Увольнение при смене собственника. Можно ли восстановиться?

Смена собственника и последующее увольнение

Меняется собственник имущества, в том числе зданий, в которых осуществлялась трудовая деятельность сотрудниками прежнего работодателя. Такое случается, но что при этом должен делать работодатель? В нижеприведенной истории он просто-напросто уволил сотрудника в связи с сокращением численности штата. Уволенный сотрудник с этим не согласился, и хотя не сразу, но ему удалось восстановить свои права. Какие решения приняли суды – приведу пример из судебной практики.

Судебная практика

Работодателю принадлежало здание, в котором осуществляли трудовую деятельность сотрудники. В силу обстоятельств право собственности на этот объект недвижимости перешло к новому правообладателю. Работодатель (обращаю – казенное учреждение, чьи кадровые решения проверяются и перепроверяются по нескольку раз) принял решение об увольнении сотрудника в связи с сокращением численности, штата работников, о чем был вынесен соответствующий приказ. Не согласившись с таким решением, работник обжаловал действия работодателя в судебном порядке. Как ни странно, суд первой инстанции отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Но наш работник не остановился и обжаловал это решение в суд апелляционной инстанции. Истец просил решение районного суда отменить, как незаконное и необоснованное, принятое с нарушением норм материального и процессуального права. При этом прокурор поддержал апелляционную жалобу незаконно уволенного работника.

Судебная коллегия нашла решение суда первой инстанции по настоящему делу подлежащим отмене, по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, в связи нарушением норм материального права.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст.180 ТК РФ).

В соответствии с положениями частей первой и второй ст. 75 Трудового кодекса РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Частью третьей ст. 75 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

По смыслу ст. 75 Трудового кодекса РФ в ее системном толковании со ст. 132 и 559 Гражданского кодекса РФ под сменой собственника имущества организации следует понимать смену собственника имущества организации в целом, то есть всего имущественного комплекса, включающего недвижимое и движимое имущество, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги и исключительные права.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 федерального закона от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 Гражданского кодекса РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 Гражданского кодекса РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Передача одной организацией части своего имущества другой организации не является сменой собственника имущества по смыслу ст. 75 Трудового кодекса РФ и основанием для продолжения трудовых отношений работника с новым собственником имущества.

Вывод суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения является необоснованным.

Также суд апелляционной инстанции указал, что в профсоюзный комитет были направлены проект приказа о расторжении трудового договора с истцом (направлена выписка из приказа), а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, что также свидетельствует о нарушении ответчиком требований ст. 373 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом того, что порядок увольнения истца ответчиком был нарушен, то приказ об увольнении подлежит признанию незаконным и подлежащим отмене.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с тем, что судом первой инстанции не установлены юридически значимые обстоятельства для дела, судебной коллегии у работодателя истребованы сведения о среднедневном заработке, а также о произведенных выплатах выходного пособия по сокращению.

В итоге, поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, судебная коллегия пришла к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ. Размер данной компенсации определен судебной коллегией исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя.

Поскольку приказ об увольнении истца признан незаконным, подлежит отмене, а истец – восстановлению на работе с взысканием с ответчика выплат, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, решение суда первой инстанции подлежит отмене, с принятием нового решения.

Как окончательное решение, суд апелляционной инстанции определил: признать незаконным и отменить приказ в части, касающейся увольнения; восстановить сотрудника на работе в должности; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда.

Стоит ли спорить с нерадивым работодателем, даже если это государственное казенное учреждение?