Лучший исход для работника при сокращении

Все работники знают о страшном словосочетании "сокращение численности или штата", кто-то даже лично сталкивался с этим не очень радостным событием. Ситуация увольнения по сокращению не приятная для обеих сторон трудовых отношений, особенно для работников. Но важно помнить, что из любой проблемы можно выйти с наименьшими потерями. В данной статье я хочу рассмотреть, какой исход для работника является наиболее благоприятным.

Процедура сокращения штата или численности сотрудников пошагово

Для начала разберем процедуру сокращения штата или численности сотрудников пошагово.

Шаг 1. Работодатель должен издать приказ о сокращении численности и утвердить новое штатное расписание организации.

Шаг 2. Создается комиссия из представителей работодателя, которая определяет наличие у работников преимущественного права оставления на работе. Согласно статье 179 ТК РФ, преимущественным правом пользуются лица с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равной производительности труда предпочтением пользуются семейные лица (например, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие трудовое увечье или беременные женщины).

Шаг 3. Работники, ставшие "слабым звеном" по результатам заседания комиссии должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца. На данном этапе работодатель должен предложить работникам имеющиеся у него вакансии при их наличии, подходящие работнику, согласно его квалификации.

После получения уведомления перед работником открывается замечательная возможность не дожидаться окончания двухмесячного срока для увольнения, а договориться с работодателем об увольнении сразу. Отмечу, что такая возможность возникает по обоюдному желанию сторон. То есть у работодателя нет обязанности, но есть право отпустить работника в вольное плавание раньше намеченного срока. Плюсом такой договоренности для работника является тот факт, что при досрочном увольнении он получает компенсацию в размере среднего месячного заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Эта компенсация не лишает его права получить все те же выплаты, что и при увольнении после отработанных 2 месяцев, а именно:

1. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
2. Если работник не найдет работу в период второго месяца после увольнения по сокращению, то он вправе обратиться за выплатой среднего месячного заработка или его части пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
3. Если работник не найдет работу в период третьего месяца после сокращения, то по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить средний месячный заработок или его части пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течении 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение 2 месяцев со дня увольнения.

При досрочном увольнении работодатель также может единовременно выплатить работнику компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть в данной ситуации работник не лишается своих гарантий и при этом может спокойно искать новую работу.

Конечно же, работодатели не всегда идут навстречу сотрудникам. Но если процедура сокращения будет нарушена, то работник сможет восстановиться через суд. Поэтому обе стороны заинтересованы в правильном и мирном осуществлении столько щепетильного вопроса. В любом случае, тому, кто знает свои права, всегда открыты новые возможности!