Правовые отношения: когда работодатель может требовать отчет о проделанной работе?

Трудовые отношения нередко приносят нам не только профессиональное удовлетворение, материальное поощрение, но и нервные потрясения, чаще от конфликтов работника с работодателем. Изощренность работодателя, как имеющего преимущества власти, бывает, достигает невиданных высот.

Ежедневное планирование

Так, например, некоторые, чтобы заставить работника работать с учетом своих гиперболизированных требований, прибегают к ежедневному планированию и отчету о проделанной работе. Конечно это, ненормальный режим и неурегулированные взаимоотношения чаще тому виной, но что же делать, если случилось?

Во-первых какая ситуация в трудовых отношениях случается часто и имеет свое название – моббинг. Это форма психологического насилия (дискриминации, домогательства) в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения. Если такие действия осуществляются со стороны работодателя, говорят о разновидности моббинга – боссинге.

Сегодня еще пока отсутствуют четкие определения в законодательстве, регулирующие действия сторон при моббинге, вопрос пока находится в стадии формирования.

Защита прав работника

Но главное, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что работник имеет право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В соответствии с действующим законодательством, может быть предложен следующий порядок действий.

На практике защищать такие права работник, скорее всего, сможет уже в суде, заявляя о возмещении морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ). Всегда важно для начала четко определиться с правами и обязанностями сторон трудовых отношений.

Во-первых, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ). Для этого, в частности, может применяться установление сроков выполнения работ (оказания услуг), различные формы отчетности. Такие сроки должны быть разумными (реальными), однако это условие является оценочным, специальных критериев разумности срока ни трудовое, ни гражданское законодательство не содержит.

Во-вторых, если законодательство не относит профессию к творческим, прежде всего стороны трудовых отношений (например, в вопросах срока выполнения работ, предоставления отчетности) обязаны согласовать «правила игры». За неисполнение таких согласованных правил работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Если требования работодателя незаконны (например, сроки неразумны, отчетность избыточна), работник может оспорить их в государственной инспекции труда или в суде. Однако даже в случае выигрыша спора в суде работнику будет крайне сложно продолжать свою трудовую деятельность в коллективе.

Вывод: с моббингом сложно бороться, целесообразнее его «гасить», «тушить», пытаясь выяснить у работодателя причины его действий, и приложить усилия к разрешению конфликта.

Как бы то ни было, всегда нужно помнить о том, что трудовые взаимоотношения должны происходить желательно в комфортных условиях для сторон. И если планировать продолжение работы в данном коллективе, то стороны должны продумывать свою линию поведения с учетом интересов других, предоставляя возможность доброжелательных взаимоотношений для всех.