Расторжение трудового договора по личному выбору сотрудника

Увольнение в соответствии с законом - это окончание рабочих отношений между работником, который прекращает свои обязанности, и работодателем, который прекращает выплаты заработной платы.

Разновидности, причины и основания увольнения

Процесс увольнения регламентирован в Трудовом кодексе РФ, который является основным документом, определяющим взаимоотношения между работником и работодателем. Прекращение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.

В законе содержатся исчерпывающие основания увольнения и условия прекращения трудового договора, которое возможно лишь при наличии специфических обстоятельств, предусмотренных законодательством о труде.

Таким образом, законодательством о труде предусмотрены четыре основных способа прекращения рабочих отношений между работником и работодателем:

1. Увольнение по инициативе работника - возможно, когда заключен бессрочный трудовой договор, и работник решает уйти. Согласие работодателя не требуется, достаточно уведомить о решении за две недели до предполагаемой даты увольнения.

2. Увольнение по инициативе работодателя - включает все случаи, когда работодатель считает продолжение рабочих отношений невозможным, включая ликвидацию предприятия и иные мотивы.

3. Увольнение по обоюдному согласию - стороны достигают соглашения о досрочном прекращении контракта. Это возможно на этапе приема на работу или в дальнейшем.

4. Увольнение по причинам, не зависящим от воли сторон.

Основания для прекращения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

Таким образом, причинами для окончания рабочих отношений между работником и работодателем могут быть:

-Инициатива работника или работодателя.

-Соглашение сторон при достижении взаимопонимания.

-Окончание срока действия трудового договора.

-Изменение условий трудового договора.

-Перевод на другую должность или в другую организацию.

-Отказ работника продолжать работу при существенных изменениях или смене руководства.

-Ухудшение состояния здоровья, подтвержденное медицинским заключением.

-Отказ от переезда в связи с перемещением организации.

-Не зависящие от воли сторон обстоятельства.

-Серьезное нарушение условий трудового договора.

Необходимо помнить, что нельзя увольнять человека, когда он находится на временной нетрудоспособности или в отпуске, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется или работодатель – физическое лицо прекращает свою деятельность. Также важно учитывать мнение профсоюза, если он существует. Следует отметить, что большинство коммерческих фирм не имеют профсоюзов и редко заключают коллективные договоры. При увольнении по сокращению штата следующим этапом является предложение сотруднику другой свободной должности в той же организации, соответствующей его квалификации. Если новое место для него подбирается, то учитывается его профессия, специальность, а в случае отсутствия подходящей работы (с его согласия) предлагается другая деятельность в компании. Под другой деятельностью понимается предоставление работника: вакантной должности, соответствующей его предыдущей должности; вакантной должности на более низкой позиции, которую он способен выполнять с учетом образования, опыта работы и состояния здоровья, если таковые имеются.

Особое внимание следует уделять трудоустройству женщин с детьми, молодежи, семей, где нет других работников с доходом, а также людей с ограниченными возможностями. Руководитель должен сделать все возможное для того, чтобы организовать работу для этих категорий граждан по их желанию на условиях неполной рабочей недели или дня.