Дисциплинарный проступок. Как правомерно уволить работника в Российской Федерации

Уважаемые пользователи сайта, сегодня я решил поговорить о весьма сложной теме – увольнении работников за дисциплинарные проступки. Полагаю, что это может быть неприятно и волнительно, а зачастую и рискованно с точки зрения правовых последствий, но иногда такие меры необходимы для поддержания порядка и дисциплины в компании. Давайте разберемся, как сделать этот процесс максимально корректным и правомерным.

Что же такое дисциплинарный проступок? Трудовое законодательство описывает его несколько иначе, чем представляют себе обычные граждане, далекие от юридической терминологии. В большинстве случаев речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя на основании однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Это и называется в обиходе: «на меня тупо повесили недостачу» или «я пришел чуть с бодуна, а меня уволили».

Пункт 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ устанавливает исчерпывающий перечень таких случаев: расторжения трудового договора по инициативе работодателя

- Прогул (отсутствие на работе без уважительной причины);

- Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной);

- Совершение по месту работы хищения;

- Нарушение правил охраны труда, приведшее к тяжки последствиям (аварии, травме, гибели) или создавшее угрозу наступления таких последствий.

Иные случаи дисциплинарных проступков, например таких, как совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, приведшее к утрате доверия, или совершение детским воспитателем аморального поступка, не являются однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. Это особые случаи, рассматриваемые другими пунктами ст. 81 ТК РФ.

Какие основные действия необходимо совершить работникам администрации работодателя для того, чтобы правомерно уволить нарушителя?

1. Фиксация и документирование нарушения

Ваш стартовый шаг, который необходимо сделать при выявлении дисциплинарного проступка, – зафиксировать факт нарушения. Для этого нужно составить акт о нарушении, подписанный сотрудниками администрации, руководителями и свидетелями. Такой акт поможет задокументировать проступок в случаях прогула и появления в состоянии опьянения. В случаях разглашения тайны или нарушения правил охраны труда необходимо заключение по результатам служебной проверки или расследования, в котором приводятся доказательства, подтверждающие факт нарушения и вину работника. В случае хищения, увы, без приговора или решения суда не обойтись – работодатель не может сам по себе обвинить работника в совершении уголовного или административного правонарушения. Также необходимо запросить у сотрудника письменное объяснение произошедшего. Если сотрудник отказывается давать объяснения, составляется соответствующий акт, который подписывают свидетели отказа.

2. Анализ ситуации

После того как нужные документы собраны, необходимо проанализировать ситуацию. Важно учесть все обстоятельства дела, включая предыдущее поведение сотрудника, его отношение к работе и возможные смягчающие обстоятельства. Хочу напомнить, что увольнение это крайняя мера, поэтому необходимо рассмотреть возможность применения менее строгих взысканий, таких как замечание или выговор. Учитывайте то, что суды при рассмотрении трудовых споров, касающихся увольнения работника за совершение грубого нарушения трудовой дисциплины, как правило, встают на сторону работника. Суды принимают во внимание такие, с точки зрения работодателя экзотические обстоятельства, как, например, соблюдение принципа гуманности – гуманно ли увольнять пьяницу, если у него на иждивении 15 – летний ребенок? Как работник будет его кормить? Или же суд может оценить степень тяжести последствий проступка, – не вышел офисный клерк на работу, опоздал на пять часов, ну кому от этого стало плохо? Как пострадал работодатель? Вам придется доказать, что его отсутствие привело к большим финансовым потерям, срыву договорных обязательств и тд.

3. Принятие и оформление решения

Если вы, рассмотрев все обстоятельства, пришли к выводу, что увольнение в данном случае является единственным выходом, то вам нужно оформить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8. В нем указывается причина увольнения со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ (статья 81 п. 6 ТК РФ). Сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись.

4. Расчет сотрудника, выплата компенсаций

При увольнении работнику должны быть выплачены все положенные компенсации, включая заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, предусмотренные трудовым договором или законодательством. Также работнику должна быть выдана его трудовая книжка, если она ведется в бумажном виде. Не забывайте про сроки – полный расчет с сотрудником необходимо провести в день увольнения, либо, если сотрудник в этот день не работал, не позднее следующего дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

Заключение

Увольнение за дисциплинарный проступок – это серьезный шаг, требующий внимательного подхода и соблюдения всех юридических норм. Надеюсь, эта статья поможет вам разобраться в этом непростом вопросе и принять правильное решение, хотя в статье рассматриваются только базовые принципы. Более подробно об увольнении на основании различных видов грубых нарушений трудовых обязанностей мы поговорим в следующих статьях. Помните, что главное – действовать справедливо, законно и не забывать о существующих рисках.