Всем доброго времени суток!
Увольнение из-за неисполнения трудовых обязанностей - явление достаточно нередкое. Но, как неуклонно показывает мудрая практика, так же часто работодатель не задумывается о смысле этой причины.
Не справляется с работой? Ну и уволить его, значит, можно! Некоторые работники думают в том же направлении (и это хуже, обвинять себя нельзя никогда).
6 подводных камней и нюансов
Увольнение из-за того, что вы не справляетесь со своими обязанностями указано в п. 5 ч. 1 ст. 81. Причина следующая: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Слишком много слов, и каждое из них имеет глубокий смысл. Давайте разбираться.
1. Работодатель должен доказать факт неоднократного неисполнения вами трудовых обязанностей. Но что значит "неоднократного"? Это когда вас вызывают в кабинет уже десятый раз, постоянно качая головой и обвиняя вас в бестолковости? Нет.
Это значит, работник повторно нарушает трудовую дисциплину в период действия ранее наложенного дисциплинарного взыскания за ранее совершенное нарушение. Такой вывод сделан в
Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 33).
2. Сколько времени работник считается имеющим дисциплинарное взыскание? Согласно ст. 194 ТК - 1 год.
То есть для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК обязательно, чтобы у вас было как минимум одно взыскание, которое не снято и не погашено.
3. Если вы переводились в организации на другую должность, а на прежней не справлялись со своими обязанностями, то эта неудача не засчитывается вам в общую картину и оценку. Трудовые обязанности у вас теперь другие, и путать их с трудовой функцией, которая была в прошлом - это неадекватно и незаконно (определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В 09-110).
4. Наличие вины работника.
Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей - это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ).
Какой вывод? Ключевую роль играет вина работника - либо умысел, либо неосторожность.
5. Что нужно сделать, чтобы совершить дисциплинарный проступок? Это может быть нарушение:
- законодательства РФ и субъекта РФ
- обязанностей, указанных в трудовом договоре
- правил внутреннего трудового распорядка
- должностных инструкций
- положений и приказов руководителя организации
- технических инструкций
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 добавляет еще несколько возможных вариантов:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте
- работник отказывается без уважительных причин выполнять трудовую функцию в условиях измененных норм труда (ст. 162 ТК РФ)
- отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования
- отказ или уклонение работника от обязательного прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации
Что нужно запомнить работнику из всей этой информации? Нельзя рассматривать как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника: из-за отсутствия необходимых материалов или, например, нетрудоспособности.
6. Дисциплинарное взыскание, которое у вас уже есть, должно касаться другого проступка.
Работодатель не может наказать вас дисциплинарным взысканием за неисполнение какой-то трудовой обязанности один раз, а потом еще и еще раз за нее же.
В соответствии со ст. 193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть примененотолько одно дисциплинарное взыскание.
Будьте внимательны и учитывайте этот важный факт!
Что означает "знать свои трудовые обязанности"
Это также важное понятие. Это значит держать их в голове, прочитать несколько раз или просто увидеть? Юридический смысл предполагает два обязательных условия:
- трудовые обязанности должны быть закреплены в акте, а именно обязательно в трудовом договоре на основании ст. 21 ТК
- подпись работника
Ознакомить работника с трудовыми обязанностями целиком и полностью обязан работодатель на основании ст. 22 ТК. Это значит не просто рассказать ему о предстоящей работе, а после этого рассказа дать документ, на котором работник должен расписаться и тем самым подтвердить, что работодатель показал ему все локальные акты организации и подробно объяснил, что ему нужно будет делать.
Нет подписи - нет ознакомления!
Итог
Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не так просто, как это кажется на первый взгляд. Грубо говоря, нельзя вдруг "наорать" и выгнать его. Так можно только в фильмах.
Если вы ущемлены в правах, не уходите молча. Защищайте их согласно порядку, дозволенному законодательством РФ.
Очень старалась вам все рассказать в понятной форме и очень надеюсь, что вам было интересно!😊
9.4М
67.8к
В СССР, поступил ты на работу водителем, работаешь водителем. Сейчас, Например: Водитель экспедитор со знанием автомобиля! Уже получается три специальности! Водитель, Экспедитор, Слесарь! А получает за одного! Работодатель трутень попавший в струю. А может и так: Нет поездок, иди таскай мешки, ящики и т.д. Не хочешь, увольняйся! Нами правят лодыри, поэтому ни о какой защите человека труда и речи быть не может.
Реальность во многом уступает правовой регламентации, но тем не менее, если это действительно будет необходимо и есть желание, то защитить себя можно!
Статья полезная. Проблема в том, что государственные инспекции по труду на местах очень часто совершенно неработоспособны.
Если инспекция труда отказала, идем в прокуратуру или суд!
А если весь коллектив будет лгать в суде на якобы неасправляющегося с трудовыми обязанностями сотрудника. Какой процент выиграть такой суд с работодателем?
Сотрудники должны следить за своей работой, а не качеством трудовой деятельности коллег. Одних свидетельских показаний в качестве основания увольнения мало, это должно быть подтверждено конкретными данными, показателями, по которым работодатель определяет эффективность работника и его соответствие занимаемой в организации позиции. Если он утверждает, что сотрудник не справляется с обязанностями, то такой вывод может быть сделан только на основании зафиксированных фактов: в чем именно это выражается и чем подтверждается документально. Все остальное не имеет значения.
Это понятно, что сотрудники должны следить за своей работой, на них давит руководство, и все коллеги пишут служебные записки на имя руководства, что они за меня выполняют то-то и то-то... что, якобы им поручает начальник, всвязи с тем, что я не успеваю выполнять возложенную на меня работу. Затем эти служебки прикрепляются к служебной записке Начальника подразделения, которую Он передает непосредственному Работодателю, с просьбой о рассмотрении вопроса об увольнении меня из подразделения. Замечание и выговор я уже получила, были приказы из отдела кадров о дисциплинарных взысканиях. Весь коллектив лжет, идя на поводу руководства. Так же юрист организации и непосредственный Работодатель в письмах-ответах на мои претензии пишут, что руководитель моего подразделения прав, было проведено расследовпние... в ходе расследования было выявлено, что я не справляюсь с должностными обязанностями, что подтвердили свидетели и т.д. и т.п. Как выиграть такой суд с работодателем? Мне уже кажется, что это невозможно. Процент выиграть такой спор с работодателем равен нулю. Или я не права?
Дада да вот так они все и делают у меня та же ситуация.
Подтверждение свидетельскими показаниями факта того, что вы не справляетесь со своими обязанностями, не является достаточным доказательством.
В каждой организации существуют критерии - количественные и качественные показатели, которые должны быть закреплены в локальном правовом акте. Либо это план, либо иные нормативы. Соответственно, также должна присутствовать система или отдел контроля, которые отслеживают вашу работу и фиксируют результаты трудовой деятельности в письменной или электронном виде. Каким образом эта система реализует контрольную функцию, должно быть также закреплено в письменном/электронном виде. Только после предоставления документа, составленного на основе проведения оценки выполнения вами обязанностей и отражающего ваши личные достижения, можно говорить о достаточности доказательств не в вашу пользу.
Никаких субъективных оценок быть не может. Отзыв работодателя и коллег - это только дополнение.
Можно потребовать проведение аттестации.
Скажите пожалуйста, если меня уволят за невыполнение должностных обязанностей, замечание и выговор уже были. Легко ли доказать после увольнения, что работодатель уволил только исходя из субъективной оценки, не провел аттестацию? Также на сколько я знаю, у нас нет никаких планов и норм, исходя из которых сотрудники должны работать. Я никогда не видела такие документы и не расписывалась об ознакомлении с ними. Также я получила большой пакет документов от юриста организации по почте, в котором есть можно сказать Все, что связано с моей работой: должностные инструкции, график рабочего времени и некоторые другие документы. Плана выработки там нет. Чтобы было понятнее - я работаю специалистом по работе со студентами, что включает в себя делопроизводство, учет студентов, проставление оценок в электронные журналы и тд. Скажите пожалуйста признает ли суд увольнение незаконным только исходя из того, что не была проведена аттестация и в подразделении нет норм выработки. Спасибо.
В вашем случае есть все шансы выиграть суд. Необходимо грамотно построить защиту - собрать все доказательства, в том числе: факт того, что вы не ознакомлены под роспись с локальными актами (это сразу первое грубое нарушение); отсутствие четких критериев оценки.
Например, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу №33-4192 отменил приказ о наложении дисциплинарного взыскания в силу того, что работник не был ознакомлен с локальными нормативными документами.
Другие суды также разъясняют следующее. Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Это как раз и есть законное основание для увольнения. Вы ничего не нарушали.
В служебных записках должны быть приведены конкретные факты, когда обязанность была не исполнена, в соответствии с чем требовалось ее выполнение к определенному сроку, что входило в эту обязанность. Нельзя искажать факты, в суде это грозит уголовной ответственностью.