Вернуть нельзя уволить!

Ох уж это удивительное российское законодательство! Какие только трюки не показывал нам на протяжении двадцати лет Трудовой кодекс РФ. И дело не в постоянных изменениях, вносимых в него. В вопросе увольнения работка по инициативе работодателя все стабильно. Удивительно то, что при неизменности положений отдельных статей правоприменительная практика умудрилась повернуться на сто восемьдесят градусов. Поэтому работодатель, увольняя нерадивого работника должен быть начеку.

Многие юристы помнят, как беззащитны были работники перед работодателями после принятия ТК РФ. В начале 2000-х, рассматривая иски о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суды склонялись к разумности доводов обеих сторон, справедливости.

Очень часто документально проступок работника выглядит не слишком существенным, чем явился на самом деле. Порой вред от него окончательно вырисовывается лишь спустя время, и только работодатель сразу понимает всю серьезность проступка и приходит к крайней мере - увольнению.

Вот на стадии увольнения, вернее оформления увольнения сотрудника, необходимо быть предельно внимательным и методичным. Очень часто, действуя на эмоциях, работодатель стремится поскорее наказать работника и объявляет ему выговор. Спустя некоторое время, когда "страсти" утихают, руководитель понимает, что работать дальше с таким сотрудником невозможно. В разных случаях выявляется непрофессионализм, недобросовестность или вовсе непорядочность нарушителя. И тогда вывод напрашивается сам - увольнение.

Очень распространенной ошибкой работодателя является увольнение сотрудника после объявления последнему выговора.

Не стоит забывать, что, во-первых, Трудовым кодексом РФ предусмотрены только три вида взыскания: замечание, выговор, увольнение. Во-вторых, за каждый проступок к работнику может быть применено только одно взыскание. Только одно! Поэтому если объявлен выговор, то второе взыскание (увольнение) за этот же проступок будет незаконно, а значит, работник без труда сможет восстановиться на работе со всеми вытекающими последствиями. Конечно, это будет восстановление по формальным основаниям, то есть суд и стороны будут понимать тяжесть проступка и справедливость увольнения, но из-за несоблюдения формальности решение суда будет в пользу работника.

Итак, алгоритм действий работодателя выглядит следующим образом.

1. После совершения работником проступка сначала надо запросить его объяснения. Лучше это сделать письменно. Запрос объяснений составляется в двух экземплярах. Один передается работку, второй остается у работодателя с подписью работника о получении запроса с указанием даты его получения. Случается, что работник отказывается подписать запрос объяснений. В таком случае на бланке запроса указывается когда устно были запрошены объяснения и в присутствии каких свидетелей (два свидетеля также расписываются и ставят дату). Объяснения после этого считаются запрошенными. Работнику предоставляется на подачу объяснений три дня. Если по истечении трех дней объяснения не получены, считается, что уважительная причина проступка отсутствует.

2. Работодатель с учетом объяснений оценивает серьезность проступка, чтобы наказание было соразмерным, и принимает решение о виде взыскания в отношении нарушителя. Не лишним будет документальное подтверждение вреда, причиненного проступком работника.

3. Если принято решение об увольнении, то оформляется соответствующий приказ. Не позднее месяца с момента обнаружения проступка. В приказе строго указывается когда совершен проступок, какой именно, вредные последствия. А в основаниях вынесения приказа указываются в том числе объяснительная работника.

4. И, работодатели, не забываем в день увольнения выдать расчет работнику и трудовую книжку.

Что ж, возможно такой формальный подход судов и оправдан, но в настоящее время вырисовывается явный перекос в сторону работника. Может в том числе поэтому все чаще работодатели предпочитают не оформлять трудовые отношения с работником, а выбирают заключать договоры на оказание услуг (выполнение работ) или вовсе не заключают никаких письменных договоров? В любом случае, недобросовестному работнику сейчас гораздо проще манипулировать работодателем при помощи законов, чем когда бы то ни было. Нечестные работодатели, конечно, встречаются не реже. Так что нам ничего не остается, как приспосабливаться к имеющейся ситуации и внимательно изучать законы!