Фотография с сайта: Подробнее ➤
В практике по вопросам трудовых правоотношений часто возникают вопросы, связанные с содержанием трудового договора - основного локального документа, регламентирующего взаимные права и обязанности работников и работодателей. Как работники, так и работодатели интересуются, что можно, а что нельзя включать в условия трудового договора. Каким образом, к примеру, составить трудовой договор так, чтобы не нарушить закон и не "подставить" таким образом организацию под проверки трудовой инспекции, суды и штрафы. Разберем наиболее часто встречающиеся ошибки работодателя при составлении соглашения с работником.
Испытательный срок не больше 3 месяцев
В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ, испытательный срок работнику не может устанавливаться продолжительностью более 3 месяцев. Шестимесячный испытательный срок может быть предусмотрен только для некоторых административных работников, в частности директоров, руководителей филиалов, главных бухгалтеров.
Кроме того, следует помнить, что отдельным категориям работников, к примеру, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей до 1, 5 лет или несовершеннолетним испытательный срок не устанавливается.
Бывают ситуации, когда работодатели пытаются, иногда пользуясь незнанием работником тонкостей трудового законодательства, установить испытательный срок 4 или 5 месяцев для работников, не занимающих управленческие должности или вписать условие о нем в трудовой договор с несовершеннолетним. Подобные вещи незаконны и в случае жалобы работника в трудовую инспекцию могут привести к административной ответственности для работодателя.
Трудовой договор не должен ущемлять конституционных прав работника
В моей практике ко мне несколько раз обращались молодые женщины, от которых работодатель требовал, чтобы они подписали трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, содержащие запрет в течение определенного срока после начала работы в организации заводить детей. Таким образом, работодатель преследовал цель не только сохранить сотрудника, но и избежать выплаты работнице различных социальных пособий, связанных с декретом и уходом за ребенком.
Попытки включения подобных пунктов в трудовые договора далеко не редкость. В частности, гласно или негласно запрет на беременность действует для сотрудниц модельных агентств, сферы шоу - бизнеса, спортсменок.
Безусловно, включение указанного запрета в трудовой договор незаконно и такие условия договора применяться на практике не могут. Более того, российское законодательство содержит нормы, устанавливающие даже уголовную ответственность за дискриминацию беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей. В частности, статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает санкции за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет.
Нельзя также включать в трудовой договор и иные условия, каким - либо образом ущемляющие или ограничивающие основные права человека. Так, юридически ничтожен будет запрет работнику заключать брак или менять место жительства во время работы в конкретной организации.
Штрафы для работников незаконны
Для массы работодателей обычным делом стало штрафовать работников. Штрафуют всех - от продавцов в магазинах и официантов до администраторов и менеджеров. Часто в результате постоянных штрафов работнику нечего получать в виде зарплаты.
Денежные штрафы применяются работодателями даже при условии, что подавляющее большинство из них прекрасно знают, что такой вид дисциплинарного взыскания неправомерен. Статья 192 Трудового кодекса РФ не содержит в себе такого вида дисциплинарного взыскания, как штраф, например, за опоздание или преждевременный уход с работы. А включение штрафов в содержание трудового договора с работником и вовсе опасно для фирмы, так как если подобный документ попадет в руки государственного трудового инспектора, крупный административный штраф получит уже сам работодатель.
Более разумным для работодателей будет лишение премии работника при ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей. Премия, в отличие от оклада, является стимулирующей, а не обязательной выплатой (статья 129 ТК РФ). Ее размер и порядок выплаты определяются самим работодателем в зависимости от эффективности деятельности сотрудника.
Работа по совместительству не запрещена
Право работника на работу по совместительству может быть ограничено только продолжительностью рабочего времени у основного работодателя, а также его специальностью или должностью. К примеру, не могут работать по совместительству водители, пилоты, диспетчеры, штурманы, летчики, при условии, что работают они по той же должности.
Другие категории работников могут заключать неограниченное количество договоров о работе по совместительству у другого работодателя (часть 2 статьи 282 ТК РФ). Запрет в трудовом договоре на работу по совместительству незаконен и применяться на практике не может, запрещать работать по совместительству своему работнику работодатель не имеет права (Письмо Минтруда России от 28.04.2021 N 14-2/ООГ-3822).
Можно ли работать у конкурентов после увольнения?
Немало работодателей включают в трудовые договора условие о запрете работнику после его увольнения заключать трудовые договора с фирмами - конкурентами работодателя. Таким образом, они пытаются, к примеру, защитить секреты организации, методику работы, ноу - хау, используемые в организации от попадания в руки конкурирующих фирм. Указанный запрет могут вносить в трудовой договор и компании, работающие в сфере высоких технологий, и агентства недвижимости, и заведения общепита.
На самом деле запрет абсолютно не соответствует требованиям трудового законодательства. Статья 2 Трудового кодекса РФ закрепляет свободу заключения трудовых договоров для работника и свободу труда. Никто не вправе запрещать работнику после увольнения работать где - либо, в том числе и в конкурирующих с его предыдущим работодателем организациях. В случае разглашения работником коммерческой тайны, он может быть привлечен, в числе прочего, к уголовной ответственности. Однако, заключать трудовые договора он может с кем угодно.
Зарплата не может быть меньше МРОТ
Статья 133 Трудового кодекса РФ запрещает устанавливать работнику заработную плату, размер которой меньше минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне. Поэтому, если в трудовом договоре зарплата работника со всеми надбавками получается меньше МРОТа, данное условие трудового договора нарушает права работника и применению не подлежит.
Вместе с тем, следует иметь ввиду, что заработная плата менее МРОТа может устанавливаться для работников, которые работают на неполную ставку или неполный рабочий день.
Включение в трудовой договор противоречащих действующему законодательству условий не только нарушает социально - трудовые права работника, но и может поставить в невыгодное положение самого работодателя. Административные штрафы и проигранные суды могут нанести фирме немалый не только материальный, но и репутационный ущерб.
С уважением, кандидат юридических наук Алексей Валерьевич Колотилин
Подписывайтесь на мой дзен - канал, там тоже много интересного:
Подробнее ➤
По теме публикации читайте также:
Верховный Суд РФ разрешил работодателям увольнять нетрезвых сотрудников без медосвидетельствования
Подробнее ➤
"Как работать будем": в России утвержден календарь праздничных и выходных дней на 2024 год
Подробнее ➤
Источники:
Личный жизненный опыт автора.
