Как найти нового сотрудника, который превзойдёт предыдущего?

Вот несколько способов как не надо делать при отборе кандидатов:

Поэтому при отборе кандидатов нужно учитывать не только опыт работы, но и личные качества, мотивацию и потенциал развития, чтобы найти наиболее подходящего кандидата для компании.

При найме сотрудников владельцы компаний предпочитают выбирать людей, чье мышление схожи с теми, кто занимается отбором, так как с ними проще общаться. Однако, это может стать ошибкой, если выбирать кандидата на основе личных симпатий. При приеме на работу необходимо ориентироваться на профессиональные навыки кандидата, которые можно увидеть и оценить до найма.

-Не стоит брать человека из-за личных симпатий к нему!

Так как же определить эти навыки, до того как вы взяли его на работу?

Кейс №1 (практический тестирование)

Для этого можно использовать практические тесты, например, в компании, которая занимается продажей товаров для муниципальных учреждений, можно провести практическое тестирование на соответствие профессиональным навыкам.

Основной задачей сотрудников является получение разрешений на доступ к учреждениям, что требует изнурительной работы, сбора необходимых подписей и создания положительного впечатления о себе, чтобы в будущем иметь возможность пройти без очереди. Кроме того, для передвижения по городу необходимо использовать общественный транспорт и успевать вовремя.

Система отбора кандидатов предполагает заполнение “бегунка” по всем трем филиалам компании в разных районах города, чтобы иметь возможность пройти собеседование с начальником через три часа. Одной из подписей, на документе, является автографом главного бухгалтера, женщины, которая не любит отвлекаться от своей работы и к ней сложно пробиться. Если кандидат не уложился в заданное время или пришел с неполным количеством подписей, он отсеивается. Если же выполнил все условия, то из центрального офиса звонят главному бухгалтеру и спрашивают о ее впечатлении. Если она довольна, то кандидат подходит. Главное требование – расторопность, пунктуальность и положительное впечатление. Остальному можно научить.

Часто бывает, что кандидат, претендующий на определенную должность, не учитывает будущие профессиональные задачи, которые ему придется выполнять. Он уверен, что справится с любой работой, не понимая, что от его профессионализма зависит репутация и будущее компании. Поэтому при отборе кандидатов необходимо не только слушать, но и смотреть на их профессиональные навыки. Создание условий, близких к будущей работе, поможет максимально оценить кандидата и его подход к работе в компании.

– Не слушай, а смотри!

Кейс №2 (Потенциал или есть, или его нет!)

В онлайн-среде множество людей, которые называют себя копирайтерами. Они занимаются созданием текстов для СМИ и продвижением товаров и услуг. Однако, как найти того, кто пишет оригинальные тексты, а не копирует их, и кто не только пишет сам, но и может заинтересовать читателя? Эта задача усложняется, когда нужно написать текст с “нативной” рекламой. Конечно, можно ознакомиться с тем, что уже написал потенциальный кандидат, но существуют ИИ и рерайтинг. Группа компаний ПИК решила эту проблему, используя настольную игру “Маркетолог”

разработанной

для развития профессиональных навыков.

В конкурсе претенденты должны быстро придумать историю по карточкам игры, в которой нужно естественно вставить рекламу товара и сделать необходимый вывод. Эти условия позволяют максимально проявить профессиональные навыки и определить потенциал будущего сотрудника.

При найме сотрудников каждый работодатель стремится увеличить или реализовать потенциал своей компании, поэтому важно правильно оценивать возможности каждого сотрудника и не строить иллюзий по поводу их потенциала.

-Руководитель должен знать возможности каждого сотрудника.

Важно, чтобы руководитель имел представление о возможностях каждого сотрудника.

Кейсу №3 (Какой он на самом деле)

Бригадир должен организовать работу строителей. В данном случае, чтобы проверить, способен ли кандидат на эту роль, ему говорят, что шеф отсутствует и придет через час. Если кандидат подходит на эту должность, он будет ожидать в приемной.

Каждые 30 минут во двор заезжает машина, которую необходимо разгрузить. Один из заместителей предлагает кандидату помочь с грузом, и те, кто отказывается, сразу же отсеиваются. Интересуют только те, кто согласился. Если будущий бригадир выходит во двор и присоединяется к грузчикам, чтобы покурить, то он свободен. Если же он начинает разгружать машину самостоятельно, то тоже свободен. Если же он заставляет грузчиков и водителя разгрузить машину, используя любые методы (мат, пинки, шутки, уговоры), то он становится “нашим человеком”. Такой кандидат получает допуск на собеседование и оформляется на работу.

Важно, что хозяин не тратил много времени на поиск сотрудников. Ему было достаточно выглянуть в окно пару раз, чтобы понять, кто-нужный человек.

В мире есть много людей, которых можно обучить профессии, но не все способны выполнять свои обязанности легко и с удовольствием. Руководитель должен найти, из претендентов, таких людей и дать им возможность делать это в организации. Поэтому важно выбрать именно тех людей, для кого профессиональные обязанности были естественно легкими, а не подвигом.

-Профессиональные обязанности для сотрудника должны быть естественно легким, для него, а не подвигом.

Кейс № 4 (Характер формирует будущие результаты)

Задача, с которой я столкнулся, заключалась в том, чтобы помочь крупной оптовой продовольственной компании в Анапе решить проблему с нерадивым начальником склада, действия которого приводили к постоянным убыткам. В результате его действий товар отпускался без контроля, не соблюдались сроки годности, а документы не оформлялись. Это приводило к потере или порче четверти всей продукции. Хозяин компании обратился ко мне за помощью в подборе человека, который бы контролировал оформление документов, отпуск товара в соответствии со сроком годности, предотвращал недостачу и переизбыток, а также соблюдал установленный бюджет. Главное требование было такое, чтобы этот человек не был дружелюбным с остальными членами коллектива. В общем, нужен был педантичный и недружелюбный специалист.

Как обычно, я отталкивался от реальной ситуации для создания нужных условий. Склад находится за городом, а ближайший магазин находится в пятнадцати минутах ходьбы. Далее расположены еще два продуктовых супермаркета. Женщина пришла по объявлению и ей сообщили, что она должна ждать хозяина около часа. Ее усадили в приемной, где работали секретарши и бухгалтеры, которые обсуждали сериалы и семейные дела, и пытались втянуть ее в разговор. Если женщина охотно начинала сплетничать со всеми, то она не была нашим человеком. Если же она сурово обрывала разговор и начинала поучать молодежь о жизни, то она получала допуск к следующему этапу проверки.

Ей сообщают, что шеф прибудет через 40 минут и просил заварить ему чай, но к сожалению, в офисе закончился его любимый чай. Ее отправляют за покупками в ближайший магазин. Если она отказывается, ей извиняются и сообщают, что вакансия уже занята. Если она соглашается, ей говорят, где находится магазин и что чай там стоит 300 рублей, но на самом деле в этом магазине чай стоит 380 рублей. Однако, чай можно купить за 300 рублей в другом магазине, который находится в 10 минутах ходьбы от первого.

Есть несколько вариантов, для претендента. Она может приобрести нужный чай за 380 рублей в первом магазине, либо купить другую марку за 340 рублей в том же магазине. Однако ни один из этих вариантов-не подходит. Наш педантичный человек найдет нужную марку чая по нужной цене, независимо от того, в каком магазине он продается. Выбранная нами женщина выполнила все задачи по инструкции. Кроме того, она собрала телефоны всех магазинов в округе, чтобы избежать подобных ошибок в будущем, и можно было связаться с продавцами, чтобы узнать цены. По возвращении она провела разбор полетов и высказала свое недовольство по поводу неправильного подхода и безответственности.

Эта женщина уже более пяти лет управляет складом, и ее руководитель не перестает восхищаться ею. Остальной коллектив в тихом бешенстве. Единственный человек, которого она дрессирует чуть меньше, чем остальных, – это сам руководитель. Но зато на складе всегда идеальный порядок, и никто не допускает без накладной ближе, чем на десять метров. Потерь и убытков на складе практически нет. Задача этой женщины заключается в том, чтобы превращать хаос в порядок, и она гордится своими результатами. Она знает, что на этой работе ее ценят за то, что на другой работе могло бы быть воспринято как недружелюбный и хмурый характер.

С помощью таких методов отбора мы можем выбрать того, кто нужен без необходимости проводить испытательный срок и анализировать выходные данные.

Нанимать человека на испытательный срок, обучать его за свой счет и переживать о возможной потере – не самый лучший вариант. Однако, если вы знаете, какие критерии использовать при оценке кандидата, то найти нужного сотрудника не составит труда. Это уже задача руководителя. Вывод: отношения к вашими сотрудниками будут зависеть от вашего подхода к отбору претендентов, и если вы все сделаете правильно, то конечно радости вам не избежать!