Отстранение от работы: кого, как, на сколько

Кого можно отстранить от работы?

Отстранить работника от работы можно лишь при определенных обстоятельствах, в четком соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Закон в определенных случаях предусматривает не право, а именно обязанность отстранить работника от осуществления трудовых обязанностей.

Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения своих трудовых обязанностей, носят исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежит.

Так, в соответствии с Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника (не допускать к работе) в случаях:

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• непрохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
• непрохождения в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• выявления в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• приостановления на срок до 2 месяцев действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• требования органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 76);
• несоблюдения установленных требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе совершение действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

• неприменения полученных в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

• наличия у работника при нахождении на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных к взрывопожароопасным производственным объектам, курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и др.), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств), применение которого может привести к аварийной ситуации (ст. 330.4);
• спортивной дисквалификация спортсмена или требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное по нормам, утвержденным этой федерацией (ст. 348.5).

Кроме того, работодатель должен отстранить от работы лицо, работающее в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абз. 3 и 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ (ст. 351.1 ТК РФ).

Случаи отстранения отдельных категорий сотрудников установлены федеральными законами.

Так, например, сотрудника полиции отстраняют от выполнения обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, если он не прошел проверку на профессиональную пригодность к действиям в таких условиях (ст. 18 федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ "О полиции").

Федеральным законом от 17.09.1998 № 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" предусмотрено отстранение от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, если сотрудник не сделал профилактические прививки (в частности, лицо, работающее в образовательных организациях).

А государственные гражданские служащие, помимо случаев, аналогичных ст. 76 ТК РФ, подлежат отстранению на период урегулирования конфликта интересов и проверки достоверности и полноты сведений о доходах и расходах, сведений, представленных ими при поступлении на гражданскую службу, и соблюдения служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и др. (ст. 32 федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее – Закон № 79-ФЗ)).

Нельзя отстранить сотрудника от работы в случаях, не установленных законодательством (например, при внутренней проверке по вопросам привлечения к дисциплинарной ответственности, по результатам инвентаризации). В противном случае работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

На какой период нужно отстранить работника?

На все время до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами (ч. 2 ст. 76 ТК РФ) – это общее правило.

Однако для некоторых случаев установлены свои сроки.

Например, при невозможности работать в соответствии с медицинскими показаниями руководителя, его заместителя или главного бухгалтера срок отстранения устанавливается по соглашению с ними, но не более 4 месяцев (ст. 73 ТК РФ).

При отстранении работающего с несовершеннолетними, который подвергся уголовному преследованию, отстранение продлится весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Для гражданских служащих срок отстранения в связи с конфликтом интересов и проведением проверки не может превышать 60 дней (или 90 в случае его продления).

Что с зарплатой на время отстранения?

За период отстранения от работы (недопущения к ней) зарплата работнику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) — по общему правилу. Исключения устанавливаются нормативными актами отдельно.

Если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, а, скажем, ввиду того, что работодатель не организовал медосмотр или обучение, то все время отстранения от работы оплачивается сотруднику как простой.

В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Если от работы отстраняется государственный служащий от замещаемой должности гражданской службы на период урегулирования конфликта интересов или проведения проверки, на все время отстранения за ним сохраняется денежное содержание (ст. 32 Закона № 79-ФЗ).

Так же стоит отметить, что в соответствии с ч. 2 ст.121 ТК РФ время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска.

Как оформить отстранение работника?

Отстранение работника производится на основании приказа работодателя, который составляется в произвольной форме.

В зависимости от ситуации основания для издания такого приказа будут разные: это может быть служебная записка, отсутствие подписей в журнале инструктажа, отказ пройти обязательное медицинское освидетельствование или проф осмотр, медзаключение о противопоказаниях, просроченные водительские права и т.д.

Нужно помнить, что в некоторых случаях прежде, чем отстранить работника, работодатель обязан предложить перевод на другую должность, которую тот может занять с учетом своего состояния здоровья, к примеру (по медицинским показаниям, при приостановлении действия специального права). То есть до того, как начать процедуру отстранения от работы нужно получить отстранения письменный отказ от перевода работника на другую должность.

С приказом об отстранении работника необходимо ознакомить под подпись. На случай отказа или невозможности подписать приказ составляется соответствующий акт. Кроме того, период отстранения также необходимо правильно отразить в табеле учета рабочего времени. Срок отстранения в форме Т-13 отмечается путем проставления буквенного ("НБ") или цифрового ("35") кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством). Иногда работодатель может ввести свое условное обозначение для табеля учета рабочего времени.

Если в приказе об отстранении не названа дата окончания срока отстранения, допущение к работе лучше оформить отдельным приказом

Выводы

Отстранить сотрудника от работы можно только в случаях, установленных законодательством. Если нельзя обосновать с точки зрения закона основание для отстранения работника от работы — отстранить его НЕЛЬЗЯ.

Незаконное отстранение работника от работы влечет за собой привлечение работодателя к административной ответственности, кроме того, если работник обратится в суд, то ему придется еще и оплатить период отстранения и моральный ущерб работнику.

Процедура отстранения довольно простая, нужны основание (лучше всего служебная записка) и приказ.

До вынесения приказа главное не забыть предложить в письменном виде под подпись вакантную должность работнику.