Заключение трудового договора – частые ошибки

К сожалению, при заключении трудового договора, далеко не все внимательно его читают. Мало того, некоторые не читают вообще. А читать начинают только при возникновении трудового спора. И часто выясняется, что, с юридической точки зрения, в споре прав работодатель, потому что работник подписал договор «не глядя».

Но бывает и обратное, когда ошибки в договоре допускает работодатель. И тогда результатом этих ошибок может стать штраф или выигранный работником трудовой спор с выплатой компенсации.

Давайте разберем, что же нужно знать при заключении трудового договора.

Что такое трудовой договор?

Сам по себе трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В трудовом договоре должны быть определены все права и обязанности сторон.

Работодатель обязуется:

• предоставить нанимаемому сотруднику работу в соответствии с оговоренной в трудовом договоре трудовой функцией;
• обеспечить работнику соответствующие условия труда;
• выплачивать ему заработную плату вовремя и в оговоренном размере.

Работник обязуется:

• добросовестно выполнять оговоренную данным соглашением трудовую функцию в соответствии с должностными обязанностями;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка принятые в организации.

Часто в трудовом договоре прописаны дополнительные условия:

• испытательный срок;
• обязательство о неразглашении какой-либо информации и т.п.

Единственное условие, – все содержащееся в трудовом договоре не должно ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, Федеральными законами, а так же прочими нормативными правовыми актами и коллективным трудовым договором.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами (работником и работодателем). Один экземпляр должен храниться у работодателя, а второй – у работника.

Виды трудовых договоров

В зависимости от того, на какое время заключается договор, ТК РФ предусматривает:

1. Заключение трудового договора на неопределенный срок.

Такой трудовой договор некоторые называют постоянным или приемом на постоянную работу. Данный тип трудового договора встречается наиболее часто. Он не имеет какого-либо ограничения по сроку действия.

2. Заключение трудового договора на определенный срок (но не более 5 лет).

Это так называемый «срочный договор». Он заключается в тех случаях, когда работник принимается на должность на какое-либо время.

Бывают случаи, когда с работником может быть заключен только срочный трудовой договор. Они оговорены в ст. 59 Трудового кодекса РФ:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Гражданско-правовой договор

В настоящее время ряд работодателей предпочитает заключать с принимаемыми на работу сотрудниками гражданско-правовые договоры. Основные отличия такого договора от трудового состоят в следующем:

• по данному договору исполнитель (или подрядчик) обязуется выполнить определенный договором объем работ или предоставить определенный объем услуг; объем задач должен быть известен на момент подписания договора;
• при заключении трудового договора сотрудник считается подчиненным работодателю лицом; при гражданско-правовой форме договора стороны считаются равными;
• работник, принимаемый по трудовому договору, обязан соблюдать правила внутреннего распорядка организации и режим рабочего времени, а работодатель обязан обеспечить его рабочим местом и всем, что требуется для исполнения трудовых обязанностей; при гражданско-правовой форме договора исполнитель сам строит свой график, он не обязан находиться в определенное время на рабочем месте, но и приобретает все необходимое для работы за свой счет;
• работник должен лично исполнять оговоренную договором трудовую функцию; исполнитель может привлекать для выполнения работы или услуги третьих лиц;
• работник получает заработную плату, оговоренную в трудовом договоре каждые ½ месяца; исполнитель заработной платы не получает, а получает вознаграждение в оговореные в гражданско-правовом договоре сроки;
• на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работающих по трудовому договору (например: по оплате больничного, отпускных, командировочных).

В связи со всем вышеизложенным становится понятно, что работодателю выгоднее заключать гражданско-правовой договор.

Возраст

В ст. 63 Трудового кодекса сказано, что трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 16 лет. Однако имеются и исключения.

Так, допускается заключать трудовой договор с лицами, достигшими 15-летнего возраста, в случае, когда они получают основное образование, либо если они, в соответствии с федеральным законом, оставили общеобразовательное учреждение.

Допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими 14-летнего возраста, если исполняются следующие условия:

1. По состоянию здоровья ребенка он не имеет противопоказаний для данной работы.
2. Выполнение работы не нарушает процесс обучения;
3. Имеется письменное согласие родителя (усыновителя, попечителя) на трудоустройство ребенка.
4. Имеется согласие органа опеки и попечительства.

Необходимые документы

Согласно действующему законодательству, работодатель может требовать от трудоустраивающегося лишь те документы, которые предусмотрены законом. А именно:

1. Паспорт либо иное удостоверение личности.
2. Трудовую книжку (если трудовой договор не заключается первый раз).
3. СНИЛС.
4. Для подлежащих призыву – документы по воинскому учету.
5. Документы, подтверждающие наличие образования, специальности.

Работодатель может попросить соискателя написать автобиографию. Однако закон запрещает ему это требовать. Поэтому соискатель вправе отказать в этой просьбе.

Если работодатель отказывает в приеме на работу по причине отсутствия у соискателя каких-либо документов, не предусмотренных действующим законодательством, такой отказ неправомерен.

Работодатель не в праве отказать соискателю в приеме на работу на основании данных медицинского освидетельствования. Исключение составляют предусмотренные в законодательстве случаи (прием на работу с вредными условиями труда, на тяжелые работы, должности, связанные с управлением транспортными средствами, работой в пищевой промышленности, и т.п.).

Наиболее распространенные ошибки при составлении договора

1. Не очень часто, но тем не менее встречаются трудовые договоры, в которых по какой-то причине не указаны место заключения договора, паспортные данные работника, ИНН организации, нет записи о том, на основании какого из документов у представителя работодателя имеется право на заключение трудового договора с сотрудником.

Если в трудовом договоре не присутствуют сведения, являющиеся обязательными, то работодатель обязан внести их в договор. Вышеуказанные сведения вписывают в оба экземпляра трудового договора. Обязательно должна быть указана дата внесения исправлений, а сами внесенные данные должны быть скреплены подписями работника и работодателя.

2. В договоре отсутствует отметка о получении работником своего экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ).
3. В связи с тем, что в ТК РФ нет четкого определения понятия «место работы», часть работодателей просто не вносит эту информацию в трудовой договор, либо вносит ее некорректно.

Однако в «Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», который утвержден Президиумом Верховного суда РФ 26 февраля 2014 года, даются необходимые рекомендации по указанию в трудовом договоре места работы. В частности, обязательными являются указание таких элементов, как наименование работодателя и его местонахождения.

4. Частенько в трудовой договор вписывают только название должности. Однако ч. 2 ст. 57 ТК РФ говорит о том, что этого недостаточно. Требуется конкретизировать информацию. Например, указать вид работы, перечислить трудовые обязанности либо сослаться на должностную инструкцию (если она утверждена в организации).
5. В ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре в обязательном порядке указываются:

• обстоятельства или причины, послужившие основанием заключения ТД в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным ФЗ;
• срок действия трудового договора.

Однако ряд работодателей это требование закона игнорирует.

6. В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены условия оплаты труда. Тем не менее часто работодатели допускают следующие ошибки:

• Не указывают размер должностного оклада, что является нарушением ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которой данная информация – существенное условие ТД.
• Нарушая ст. 136 ТК РФ, не указывают даты выплаты заработной платы. Об этом же говорится в письме Роструда от 20.06.2014 года № ПГ/6310-6-1.
• В нарушение требований ст. 136 ТК РФ не указывается способ выплаты заработной платы.
• В нарушение ст. 284 ТК РФ в договоре не оговаривается режим рабочего времени и отдыха.
• Не указан характер работы (например, для курьера должна быть пометка «разъездной характер работы»).
• Не указывается условие обязательного социального страхования работника. Подобная «забывчивость» может обернуться для работодателя штрафами.
• В трудовом договоре не указаны условия труда на рабочем месте. Не указаны компенсации за вредные или опасные условия труда. На практике редкий договор содержит данные пункты. Связано это с тем, что для исполнения данного требования необходимо провести специальную проверку рабочих мест, что многие работодатели намеренно игнорируют.
• В нарушение ст. 192 ТК РФ в трудовом договоре прописывают штрафные санкции по отношению к работнику. Тем не менее, в соответствии с вышеуказанной статьей, в перечень допустимых дисциплинарных взысканий штраф не входит.
• Работодатели иногда указывают в трудовом договоре запрет на работу по совместительству. Однако такой запрет противоречит содержанию ст. 60.1 ТК РФ.
• В трудовой договор вносится условие о компенсации работником упущенной выгоды работодателя из-за невыполненных вовремя работ. Однако ст. 238 ТК РФ прямо говорит о том, что работодатель не вправе взыскивать с работника недополученные доходы.

В данном обзоре я попытался описать наиболее часто встречающиеся ошибки. Разумеется, на практике при составлении трудовых договоров допускается огромное количество других ошибок и недочетов. Описать их все не хватит времени, да и нет в этом смысла.

Главное – помните, что во избежание ошибок при заключении трудового договора работодателю следует тщательно проверять шаблон документа на предмет соответствия действующему законодательству, а соискателю – не стеснятся внимательно читать текст договора.

Отказ работодателя предоставить соискателю шаблон трудового договора для изучения и консультации с юристом до подписания, должен как минимум насторожить соискателя.