Уважаемые коллеги!
В жизни практически каждой организации возникают периоды, когда приходится расставаться с сотрудниками. Не всегда это происходит по причине низкого профессионального уровня специалиста или внезапно возникшей между сторонами глубокой личной неприязни. Очень часто это происходит в результате экономических сложностей, которые могут возникнуть перед каждой компанией. В этих случаях работодатели вынуждены идти на такую малоприятную процедуру, как сокращение численности или штата работников. Учитывая сложную экономическую ситуацию, вызванную эпидемиологической обстановкой, многие предприятия вынуждены оптимизировать свой штат.
Возможность увольнения работника в связи с сокращением штата предусмотрена пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Понятно, что это увольнение, как правило, вызвано объективными причинами, когда ни работодатель, ни тем более работник не имели желания прекращать трудовые отношения.
Можно было бы бесконечно рассуждать о равенстве сторон трудовых отношений, но в данном случае организация является инициатором их прекращения и поэтому должна строго соблюдать установленную законом процедуру. Не всем это удается, и от того часто возникают трудовые споры, и споры эти подлежат судебному рассмотрению. Незначительные ошибки могут привести к восстановлению работника и значительным материальным издержкам.
Как специалист, проводивший подобные мероприятия и защищавший интересы организаций в судебных и надзорных органах, предлагаю для ознакомления мои комментарии по этому вопросу с приложением извлечений из ряда судебных решений.
Увольнение по сокращению штата – это целый комплекс мероприятий. Невыполнение одного из действий может «рассыпать» весь процесс. Поэтому перед детальным рассмотрением каждого пункта в отдельности я подготовил сводный обзор действий работодателя в данной ситуации.
Сводный обзор основных этапов сокращения штата работников. Организационные мероприятия
Первым шагом при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников является утверждение нового штатного расписания и структуры организации (при необходимости).
Обратите внимание! При подготовке штатного расписания (как документа) целесообразно использовать унифицированную форму № Т-3.
Штатное расписание необходимо утверждать с учетом сроков необходимых на приведение штатной численности в соответствие с принимаемым документом.
Определение круга лиц подлежащих высвобождению
На основании проекта штатного расписания целесообразно подготовить примерную штатную расстановку и определить подлежащих увольнению сотрудников.
Отдельные категории не подлежат увольнению в принципе. Это беременные женщины, лица с семейными обязанностями и т.п. (вопрос будет подробно рассмотрен позднее).
Кроме того, ряд сотрудников имеет преимущественное право на сохранение работы.
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ: «…преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации».
Обратите внимание! Федеральными законами может быть предусмотрено преимущественное право сохранения рабочего места и для иных лиц. Например, в соответствии с ч. 6 ст. 21 закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 (с изм.) "О государственной тайне", "для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются следующие социальные гарантии… преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий".
Уведомление соответствующих государственных и профсоюзных органов о предполагаемом расторжении трудовых договоров
О предполагаемом расторжении трудовых договоров следует уведомлять службу занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца, а в случае массового увольнения – за 3 месяца.
В соответствии с ч. 2 ст. 25 закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 № 1032-1 (с изм.), «при принятии решения о… сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий».
Если в организации имеется профсоюзная организация, то в соответствии с ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, "при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров… работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях".
Обратите внимание! В соответствии со ст. 269 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до 18 лет "допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав".
Уведомление работников о предстоящем увольнении
В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, «о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения».
Предложение других вакантных должностей увольняемому работнику
В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Обратите внимание! Имеющиеся вакантные должности следует предлагать неоднократно (при появлении вакантных), в т.ч. и непосредственно перед увольнением.
Досрочное расторжение трудового договора с работником
В соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ, «работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока… выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».
Обратите внимание!
Возможность расторгнуть трудовой договор досрочно, является правом, а не обязанностью работодателя.
Действия работодателя при увольнении и расчеты и сохранение среднего заработка на период трудоустройства
В соответствии с ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, «а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)».
В исключительных случаях, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен, сохраняется средний заработок на 3 месяц (ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ).
Обратите внимание! Для работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, применяются более продолжительные сроки (возможность сохранения заработка до 6 месяцев после увольнения, см. ст. 318 Трудового кодекса РФ).
При увольнении работника, безусловно, должны быть соблюдены общие правила, установленные для всех случаев увольнения, а именно произведен окончательный расчёт; выплачена компенсация за неиспользованный отпуск; выдана работнику трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, в т.ч. справка о заработной плате и т.п. (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ст. 140 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, даже в кратком изложении, процедура сокращения штата работников выглядит достаточно громоздкой и требующей внимательного отношения к документам. Всё это подчеркивает важность привлечения специалиста для проведения этого мероприятия. Работники бухгалтерии, которые в малых и средних организациях ведут кадровый учёт, не всегда в состоянии успешно выполнить эту задачу.
Увольняйте правильно – обращайтесь к специалисту!
