В настоящее время часто при приеме на работу граждане сталкиваются с тем, что фактически трудовые отношения оформляются гражданско-правовым договором. Как правило, позже возникают различные конфликтные ситуации:
в компании не выплачивают всю сумму зарплаты предусмотренную договором,
не производят необходимые страховые отчисления,
в договорах вообще не указана сумма оплаты труда,
нет записи в трудовой книжке,
не идет необходимый трудовой стаж и т. д.
Обычно такие компании находят через интернет-сайты по трудоустройству, в последующем навязывается оформление работника гражданско-правовым договором.
Споры работодателя и работника
В последующих спорах работодатель указывает, что отсутствие трудовых отношений подтверждается тем, что заявления о приеме на работу и увольнении не подавалось, приказа о приеме на работу и увольнении не издавалось, записи о приеме на работу и увольнении в трудовую книжку не вносились, трудовой договор не заключался, кадровых решений не принималось, с правилами внутреннего распорядка, локальными актами сотрудники не ознакамливались, оплачиваемые отпуска и иные социальные гарантии им не предоставлялись.
Между тем, указанные обстоятельства не свидетельствуют об отсутствии трудовых отношений между сторонами, а прежде всего свидетельствуют о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению трудовых отношений.
Чем подтверждаются трудовые отношения
Трудовые отношения подтверждаются, если сотрудник работу выполнял лично, в соответствии с утвержденным графиком, при осуществлении обязанностей подчинялся установленному работодателем порядку, находился в непосредственном подчинении представителя работодателя, с которым согласовывал свои действия, выполнял его распоряжения и указания; работа осуществлялась длительное время, непрерывно, была однородна по содержанию.
Выплата заработной платы должна была производиться работодателем два раза в месяц с предусмотренными законом удержаниями.
Работа была ежедневной, постоянной, выполняемой с подчинением режиму труда, под контролем работодателя, который обеспечивал условия труда, предоставлял необходимую документацию и технические средства. Работник не выбирал и не согласовывал задания, а получал их от руководителя отдела в течении всего дня. Если работник был включен в производственную деятельность по предоставлению услуг, выполнял не разовые и разнообразные задания, а осуществлял трудовую деятельность, участвовал в производственной цепочке. Тем более, когда при этом работник никогда не составлял отчетов, указанные отчеты с него никогда не требовались, отдельного акта об оказании работником услуг не составлялось, составлялся лишь акт выполненных работ между работодателем и клиентами, между работником и работодателем такие акты не составлялись, ровно как между работником и клиентами.
То есть работник находился в подчинении работодателя, который и определял объем работ, их существо и срок выполнения, контролировал ход выполнения, и от действий которого зависело оформление документации и его окончание. В период осуществления работ фактически выполнял определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинялся внутреннему трудовому распорядку, указаниям руководителя отдела, и за свою работу получал вознаграждение.
Данное определение трудового задания в полной мере соответствует характеру трудовых отношений, согласно которому работодатель в одностороннем порядке выдает задание, работник выполняет их, а после завершения заботы устанавливается ее объем, выполненный за определенный промежуток времени.
Гражданско-правовые отношения
строятся на обратном: сначала стороны согласовывают объем работ – происходит оформление индивидуально-конкретного задание (поручение, заказ и др.), на основе определения объема утверждается его цена, а и лишь потом исполнитель приступает к работе и сдает ее результаты.
На указанные обстоятельства обращается внимание в письме Фонда социального страхования Российской Федерации от 20.05.1997 N 051/160-97.
Трудовые отношения
– это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, по смыслу действующего трудового законодательства Российской Федерации предметом трудового договора является сам процесс труда, а именно: выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, т.е. выполнение работником определенной трудовой функции.
Разъяснение Верховного Суда
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в абз. 3 п. 8 и в п. 12 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судебные споры
Как указала председатель Ростовского областного суда Е.А. Золотарева в интервью, опубликованном в журнале «Судья» №9/2018, «Судебная практика изобилует спорами, связанными с признанием трудовыми отношениями отношений, оформленных гражданско-правовым договором. Статья 19.1 ТК РФ сняла многие вопросы, возникающие при разрешении таких споров. Обращает на себя особое внимание часть 3 этой статьи, согласно которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Установление законом пониженного для истца по такому спору стандарта доказывания (фактически — презумпции существования трудового правоотношения) позволяет судам чаще удовлетворять такие требования, основываясь на доказанности хотя бы отдельных признаков трудовых отношений, а не всей их совокупности».
Тем самым при наличии спора об установлении факта трудовых отношений, обязанность доказывать неправомерность требований работника лежит на ответчике (Работодателе), т.к. имеет место презумпция существования трудовых отношений.
