Несоблюдение решения суда работником - что делать и к кому обратиться?

узнавайте причину отсутствия, возможно уважительная. Кроме того, вы должны издать приказ о восстановлении на работе, с которым обязаны сотрудника ознакомить, только после этого - его отсутствие будет считаться прогулом (если причина отсутствия неуважительная)

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Ничем. Заложите долг в депозит к нотариусу и забудьте.

Составьте акт об отсутствии на работе и приказ о приостанолении выплаты зарплаты до выяснения причин отсутствия.

Внести запись о том, что работник восстановлен на работе вы обязаны. Тот факт что в трудовой книжке имеется запись вас не должно беспокоить. Это проблема работника. Тот факт что он где- то работает не может являться основанием для увольнения. Основанием для увольнения будет его отсутствие на рабочем месте у вас без уважительных причин. Вы можете только посоветовать работнику расторгнуть трудовой договор у нового работодателя и оформиться там в случае необходимости по совместительству, поскольку основное место может быть только одно.

Здравствуйте!

Не можете уволить - пока он не дал вам объяснения. Либо составляйте акт - что 10 июля - он отказался от дачи объяснительной

Добрый день! Вы имеете право его уволить по подп. а п. 6 ст.81 ТК РФ - прогул.

Документ фиксирующий данное нарушение - табель учета рабочего времени и акт отсутствия работника на рабочем месте.Далее отдел кадров Вашего предприятия сделает все необходимые действия для правомерного увольнения данного работника.

Да, через суд как неосновательное обогащение.

По вашему вопросу необходимо ознакомиться с документами суда. Однозначного ответа нет. Можете обратиться за помощью ко мне тел. 8 910 301 48 34.

У вас есть основания для увольнения по инициативе работодателя согласно ТК РФ.

если уйдет то вы согласно ст.81 ТК РФ не имеете право уволить во время нахождения на больничном. уволить можно после выхода с больничного

Согласно п. п. б п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ - распитие спиртных напитко на рабочем месте, т.е. появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Работодатель имеет право уволить за это при наличии протокола экспертизы, подтверждающей факт опьянения и объяснения работника либо акта о невозможности получить это объяснение. .

Однако, следует иметь в виду, что это право , а не обязанность работодателя. т.е. можно применить дисциплинарное взыскание.

. Возможно в понедельник уйдет на больничный лист. Как уволить работника?

Руководитель подразделения должен составить докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников, которые напрямую не контактируют с данным работником по работе), чтобы составить акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Чтобы дать объяснения, у работника есть два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

А затем, увольняйте. по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ирина, добрый день!

Основания для увольнения у работодателя имеются.

Но необходимо соблюсти процедуру увольнения в данном случае.

Если работодатель намерен уволить данного работника за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного опьянения либо за прогул, то обязательно должно быть затребовано с работника письменное объяснение об обстоятельствах совершения проступка, поскольку увольнение по указанным основаниям является дисциплинарным взысканием.

Оформляйте приказ об отстранении от работы в связи с нахождением в состоянии алкогольного опьянения. Данное обстоятельство должен подтвердить и медик.

Также оформляйте акт о появлении в состоянии алкогольного опьянения (издается перед приказом) и акт об отсутствии на работе с 11 час.30 минут. Далее наблюдайте действия работника в понедельник и принимайте решение по его увольнению.

Вы обязаны взять с работника письменное объяснение согласно ст. 193 ТК РФ и издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за пьянку. В период больничного никто не увольняет без письменного заявления работника об этом.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Уважаемая Ирина !

В этой ситуации уволить этого работника на основании подп.б, пункта 6, части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК) для работодателя будет очень рискованно.

Возможно расторгнуть трудовой договор с этим работником на основании подп.а, пункта 6, части 1 статьи 81 ТК, но после выхода его на работу с больничного и проведения соответствующего расследования.

Но лучше всего можно поступить работодателю в этой ситуации иным законным путем, наказав этого работника и подготовив его к увольнению.

Удачи Вам.

Здравствуйте, Ирина!

Факт нахождения на рабочем месте должен подтверждаться заключением работодателя (или актом как вы составили, предполагаю, с участием нескольких лиц).

Однако вы обязаны затребовать у работника объяснение, в случае его отказа составить акт о его отказе предоставить объяснение, вообщем необходимо соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса.

На основании ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 42 Постановления, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В соответствии с требованиями п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, а также соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте является нарушением трудовой дисциплины.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания определен в статье 193 ТК РФ, в которой закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Что касается, прогула, то в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, трудовое законодательство дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Исходя из вышеуказанного, а также пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при расторжении трудового договора (контракта) по данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Поскольку основанием для увольнения этому основанию является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При этом дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности и к ней могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Исходя из этого следует, что для наступления дисциплинарной ответственности необходимо наличие всех элементов дисциплинарного проступка.

Хотя в законе содержание приказа об увольнении специально не оговорено, однако исходя из положений статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и статей 2, 21, 22 и 193 ТК РФ, как и любой юридический акт, такой приказ должен содержать в себе полную и достоверную информацию о времени совершения дисциплинарного проступка, полном и конкретном описании обстоятельств его совершения с тем, чтобы были ясны все его признаки.

Поэтому в акте и в приказе вы должны четко указать о времени отсутствия работника на рабочем месте, а также обстоятельства его совершения (отсутствие уважительных причин отсутствия).

И опять же соблюдение порядка ст. 193 ТК РФ.

Если вы нарушите порядок ст. 193 ТК РФ у работника всегда будет возможность оспорить ваш приказ и увольнение, а следовательно, требовать компенсации.

Эта сумма должна быть разбита по месяцам за все время прогула и ежемесячно исчислен НЛФЛ.

Нужно смотреть трудовой договор. Указано ли в нем конкретное место работы.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.