Процедура увольнения сотрудника, принятого по совместительству, который не явился на работу после больничного листа
Сотрудник, принятый по совместительству, 5 декабря ушел на больничный лист, по телефону сообщил, что 16 декабря выйдет на работу, но так и не появился на рабочем месте до сегодняшнего дня. Как я должна его уволить?
Для начала вы должны запросить от него объяснение по поводу его отсутствия. Пока не убедитесь, что уважительной причины нет, признать отсутствие прогулом нельзя, а соответственно основания для увольнения у вас нет. Отправьте по месту жительства уведомление с требованием явиться и предоставить объяснение по поводу отсутствия, звоните. А пока составляйте акты об отсутствии. В табеле - невыходы по невыясненным причинам.
Ст. 192, 193 ТК РФ.
Спросить
Внутреннее совместительство - прогулы и отказы подписывать ТД - какие последствия для сотрудника?
Сотрудник работает по основному месту работы, так же имеет внутреннее совместительство по той же должности. По основному месту работы у него прогул, отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, точнее 4 часа 15 минут, о чем составлен акт. По совместительству в этот же день он отработал только 1,5 часа, вместо 4 часов. Можно ли такого сотрудника уволить с основного за прогул и с совместительства так же уволить, ведь свои 4 часа он так же не отработал. Учитывая, что при принятии на совместительство (внутреннее) приказ составлен, а про ТД забыли, сейчас составили ТД по внутреннему совместительству, но сотрудник его подписывать отказывается.
Если реально прогул оформлен надлежащим образом, то можно уволить.
Ст. 193 ТК РФ требует объяснений от работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Спросить
Можно уволить, но вы должны были взять объяснения в соовтесии со ст 193 ТК РФ.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Относительно ТД - аннулируйте приказ тогда и всё.
Спросить
В данной ситуации у вас есть все основания ,соблюдая порядок ,предусмотреный ст193 ТК РФ для увольнения этого работника как по основному месту работы таи по совместительству.
То что не был составлен трудовой договор не является препятстваием для увольнения работниа по совместительству.Согласно ст61 ТК РФ фактическое допущение к работе является заключением трудового договора
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Статья 61. Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
СпроситьЗдравствуйте. Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-
"Электронный журнал "Азбука права", 02.09.2016
Спросить
Здравствуйте!
Поскольку по основному месту работы работник отсутствовал более 4 часов, то есть основания для его увольнения за прогул по ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Что касается прогула на работе по совместительству, то здесь не имеет значения, что трудовой договор о работе по совместительству не заключен в письменной форме. Фактически работник до этой работы допущен. И имеется приказ о его приме на работу.
Но отсутствовал он на рабочем месте (на работе по совместительству) менее 4 часов в течение смены. Поэтому применить к нему такое взыскание как увольнение за прогул будет неправомерным.
Спросить
Увольнение с основной работы не имеет никакого отношения к работе по совместительству, если прогул был совершен в основное рабочее время.
Так как вы не желаете больше продолжать трудовые отношения с данным работником, то статьей 288ткрф предусмотрено дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем. Договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
СпроситьОснование для увольнения за прогул имеется только по основному месту работы, если причина отсутствия более 4-х часов определена работодателем как неуважительная (пп. а) п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ ) . Если правильно все оформили (акт, объяснительная, приказ), то имеете право (но не обязаны!!!) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Ст. 192, 193 ТК РФ .
/
Для увольнения по внутреннему совместительству основания нет.
Трудовой договор , не оформленный в письменной форме , считается заключённым , если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя . При фактическом допущении работника к работе договор работодатель обязан был оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения. В данном случае нарушение со стороны работодателя. Ст. 67 ТК РФ .
/
По совместительству за отсутствие с течение 2,5 часов без уважительной причины имеете право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ ). В случае если в течение действия этого взыскания (в течение года) работником будет совершён ещё один проступок, сможете уволить по П.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ .
СпроситьЗа внутреннее совместительство невозможно уволить, поскольку не подписан трудовой договор.
По основному месту работы можно уволить.
ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Спросить
Увольнение за прогул предусмотрено пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Но здесь важно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарный ответственности в виде увольнения. Изначально нужно затребовать объяснения от работника и выяснить действительно ли имел место прогул без уважительных причин. В случае обращения работника в суд, данному факту уделяется большое значение. Если работник отказался дать объяснения, составляется акт об отказе от объяснений. Далее составляется приказ о дисциплинарном взыскании, ознакомить с которым работодатель обязан работника письменно. Что касается работы по совместительству, то здесь факта прогула не усматривается, соответственно нет оснований для наказания
СпроситьДобрый день. Суть вопроса касается кадров. В 2015 году в нашей компании был уволен сотрудник за прогулы, сотрудник обратился в суд и выиграл дело, в связи с тем что у него был больничный лист, который не был представлен в компанию. Суд потребовал восстановить сотрудника и выплатить з/п за период его отсутствия на рабочем месте. 12 февраля 2016 года сотрудник был восстановлен на рабочем месте о чем был создан соответствующий приказ (данный приказ сотрудником подписан не был), восстановление на работу было произведено согласно резолюции, исполнительные листы сотрудник не представил. По факту завершения суда сотрудник с резолюцией появился на рабочем месте, на котором появлялся в течении 3-х дней, после чего опять пропал. По месту прописки ему были направлены приказ о восстановлении и уведомление о предоставлении объяснительной по отсутствию на рабочем месте. 29.11.2017 данный сотрудник объявляется на рабочем месте и требует выплаты з/п за прошедший период и восстановление на рабочем месте. Что и как необходимо сделать чтобы уволить данного сотрудника (все отчеты в налоговые органы по данному сотруднику отправлялись с нулевыми цифрами, в связи с отсутствием его на рабочем месте).
Здравствуйте Александр!
Работнику должна быть произведена выплата заработной платы за указанный период в решении суда, вступившего в законную силу. Для этого исполнительный лист Вам не обязателен. Вместе с тем, у работника может быть уважительная причина его отсутствия на рабочем месте, которую он сможет подтвердить документально. Поэтому для начала работника необходимо выполнить всю процедуру по восстановлению работника на работе.
Спросить
Здравствуйте,
Юридические консультации для организации на нашем сайте можно получить на платной основе
Желаю Вам удачи и всех благ!
Спросить
А на основании чего мы должны произвести выплату, если есть только резолюция суда. На работе сотрудник восстановлен (чему есть подтверждения сдача отчетов в налоговые органы с нулевыми цифрами)
СпроситьЗдравствуйте,
Если вы желаете получить консультацию юриста, обращайтесь на платной основе, кроме того нужно видеть решение суда
Желаю Вам удачи и всех благ!
Спросить
Если сотрудник у Вас выигрывает суда о восстановлении, что происходит крайне редко, Вам целесообразней подготовиться с помощью платного юриста к процедуре увольнения;
Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ (ред. от 14.11.2017) "Об исполнительном производстве"
""Статья 106. Исполнение содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе и последствия его неисполнения
""1. Содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.
""2. В случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные статьей 105 настоящего Федерального закона, и разъясняет взыскателю его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.
СпроситьСотрудник выходил на работу, для ознакомления с рабочим местом и на следубщий день перед выходом на работу вечером сообщил, что не выйдет. Сейчас требует оплату. Нет ли нарушения если работодатель не оплатит, дни ознакомления на рабочем месте?
Нет никаких нарушений, ознакомление - это не работа, тем более, что нет договора вероятно.
Спросить
Что делать, если сотрудник ушел на больничный, на его место был принят временный работник. Но по выходу на работу постоянный работник не предоставил больничный лист. Как его правильно уволить.
Обязательно нужно затребовать письменное объяснение по факту отсутствия
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного
уволянять надо за прогулы подпункт а пункта 6 ст.81 ТК РФ
СпроситьЕсли сотрудник не сообщил что у него нету основного места работы и устроился по совместительству, сейчас принес больничный лист где работает по совместительству и выяснилось что основного места работы нету, как быть? Больничный по беременности и родам?
Здравствуйте! Оплачивать больничный лист.Более полную консультацию можете получить в Фонде социального страхования.
Спросить
Здравствуйте. В случае, если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей и в двух предшествующих календарных годах было занято у тех же страхователей, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности), а ежемесячное пособие по уходу за ребенком - страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица и исчисляются исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со статьей 14 настоящего Федерального закона, за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие (ФЗ от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ).
СпроситьМогут ли уволить сотрудника, если он подписал акт об отсутствии на рабочем месте? Сотрудник находился на больничном. Больничный лист предоставит. Спасибо.
Если будет предоставлен больничный лист на весь период отсутствия, уволить не имеют права.
Спросить
Если сотрудник находился на больничном, то уволить его не могут. Вообще во время нахождения на больничном не могут уволить.
СпроситьСотрудник принес два больничных листа. Первичный лист по совместительству, а второй лист продолжение по основному месту работы. Как быть? У нас основное место работы. Правильно ли это?
Нет, организация в обоих больничных должна быть Ваша.
Работнику нужно идти в больницу и выписывать дубликат больничного.
СпроситьХотела бы с Вами проконсультироваться по поводу начисления и оплаты б/листа. Как должны оплатить б/лист, если работник до 1 сентября 2015 года работал по основному месту более 10 лет в спортивной школе, с 1 сентября 2015 года остался в спортивной школе по совместительству, а на основное место перешел в другую организацию. Сейчас ушел на больничный. В поликлинике выписали 2 больничных листа по основному месту работы и по совместительству. Начисление больничных листов проводит централизованная бухгалтерия. Они утверждают, что оплачивать будут только один б/лист, так как получается, что работник по совместительству не отработал 2-х лет и на основном месте работает только третий месяц. Все таки как правильно и на что нам ссылаться?
Сотрудник сообщил, что ушёл на больничный, отсутствовал 10 дней, когда вышел сказал что из-за реорганизации лпу больничный лист предоставить не может, согласно закону он может не представлять БЛ 6 месяцев, значит мы не можем его уволить сотрудника за прогул?
