Сотрясение мозга и смещение позвонка после аварии в арендованной машине для такси - ответственность работодателя и вопросы о ремонте
Работник брал в аренду машину для работы в такси. Был заключен договор, в котором прописано, что работодатель отвечает за техническое состояние автомобиля. Произошла авария, у работника сотрясение мозга и смещение позвонка. Причина - прострел колеса из-за изношенности резины. Работники не раз обращались с вопросом о ремонте машины (замена колес, коробка передач и прочее), но им все время только обещали. Машина работала откровенно на износ. Не стояла без работы ни дня. Сейчас работодатель выставляет счет за автомобиль, приходит к дому и бросает камни в окно, хочет, чтобы работник взял кредит и расплатился. Что делать работнику в данной ситуации?
![](https://u.9111s.ru/uploads/201207/27/30x30/43086.jpg)
Елена, ответственность за причинение вреда несет виновное в его причинении лицо. Иногда ответственность за причинение вреда может быть переложена на другое лицо, в случае ДТП - на страховую компанию виновника. Из данных вами сведений не установить кто был виновен в произошедшем ДТП и как это оформлено. Если работник не признан виновным в ДТП, то и право требования материального ущерба у работодателя отсутствует.
СпроситьРаботник разбил служебную машину по его вине в ДТП. Водитель был трезв. Сотрудниками ГАИ не был составлен админстративный протокол. Случилось эта авария из за пробитого колеса. Вопрос: какие нужно взять документы с работника (может быть обьяснительная). Имею ли я право предъявить работнику, чтобы он восстанавливал автомобиль за свой счёт.
![](https://u2.9111s.ru/uploads/202311/16/30x30/6ddb0353937d5232cad95a56fa4ce1fa.jpg)
Можете потребовать объяснение, но если вины работника в ДТП нет, то это не имеет смысла. Вы же сами пишите, что протокол не составлялся, значит вины нет.
Кроме того, работник несет материальную ответственность в таком случае только в пределах среднемесячного заработка, поскольку он действовал в интересах организации, а не в личных целях. Так что требовать восстановления машины за свой счет нет оснований.
СпроситьПростой вопрос.
Возможно ли включение в договор целевого займа положения, по которому работник освобождается от возврата суммы займа через определённое время работы на предприятии.
Целевой заём даётся работнику для приобретения оборудования и установки на машину, на которой он работает. Машина взята предприятием в аренду у работника.
![](https://u.9111s.ru/uploads/200112/29/30x30/40692.jpg)
Работодатель предоставил неверные данные о работнике (указал неверную ставку). Поэтому ФСС переплатил работнику плату за больничный лист. Сейчас требуют с работника вернуть эту переплату. Кто должен её осуществить, работодатель за дачу неверных данных о работнике или сам работник?
![](https://u.9111s.ru/img/avatars/30x30/А.png)
Полагаю что в Вашем случае если работником представлены документы, в частности, касающиеся выплаты пособий по временной нетрудоспособности, с заведомо неверными сведениями, то сумма излишне выплаченного пособия по временной нетрудоспособности может быть взыскана работодателем с такого работника. Но поскольку это работодатель сам виновен в этом, то работник не должен ничего возмещать
т.89226840266
В соответствии с частью 4 статьи 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) суммы пособий по временной нетрудоспособности, не могут быть с работника взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, в том числе справки (справок) о сумме заработка, из которого исчисляются указанные пособия, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи). Удержание производится в размере не более 20 процентов суммы, причитающейся застрахованному лицу при каждой доследующей выплате пособия, либо его заработной платы. При прекращении выплаты пособия либо заработной платы оставшаяся задолженность взыскивается в судебном порядке.
СпроситьРаботник ушел в декрет, взяли работника №2 на время декретного отпуска. Работник №2 тоже ушел в декрет, взяли работника №3 на время декретного отпуска РАБОТНИКА №2. сейчас вводится новая постоянная ставка в организации, и работодатель хочет работника №3 сделать постоянным сотрудником (т е на новой ставке введенной). не должны ли эту ставку предложить работнику№2 для начала? И не будет ли он претендовать на нее? и в каких статьях в ТК РФ прописан выход из этой ситуации. (работнику №1 ребенку годик, работнику №2 ребенку полгода)
![](https://u.9111s.ru/img/avatars/30x30/Н.png)
Ну во-первых мое, мнение, работника №3 Вы должны были взять на период отсутствия работника № 1 , а не работника № 2. И второе, в связи с тем, что должность не сокращается, а просто вводится новая, то это право работодателя кому её предложить. В данном случае нельзя говорить о преимущественном праве. Работник № 2 не может претендовать на неё, только если работодатель сам предложит.
Спросить![](https://u.9111s.ru/img/avatars/30x30/К.png)
Смотря на каких условиях принимали сотрудников.
Ст. 261 ТК РФ указывает: "Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)."
СпроситьИрина, добрый день!
В соответствии со ст.59 ТК РФ с работником №2 заключен трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком работника №1. Вот за работником №1 сохраняется место работы в любом случае в соответствии со ст.256 ТК РФ. При этом работнику №2 в соответствии со ст.261 ТК РФ Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. То есть Вы должны предлагать все имеющиеся вакансии работнику №2 в связи с выходом работника №1. Иных гарантий ТК РФ не предусматривает. Поэтому, если вводится новая штатная единица, то ее можно предложить любому лицу.
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/202112/20/30x30/0636e3ebb154e95e0638fd888f5985ce.jpg)
Ирина, добрый день!
При введении в штатное расписание организации новой ставки у работодателя нет обязанности предлагать ее работникам, имеющим срочные трудовые договоры. Работодатель вправе принять на эту ставку нового работника либо перевести на нее любого работника (как срочника так и нет) исключительно по своему желанию. Таким образом, в законодательстве нет препятствий для перевода работника № 3 на новую ставку. Работнику № 2 Вы ничего предлагать не обязаны. Трудовым кодексом данная ситуация прямо не регулируется. Ст. 59 ТК РФ предусмотрены основания заключения срочного договора с работником, Вами они соблюдены. Гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК предоставляются только беременным женщинам, что к работнику № 2 уже не относится.
СпроситьУважаемая Ирина!
На сегодняшний день законодательно Ваш вопрос никак не урегулирован. Трудовой кодекс и иное законодательство не обязывает работодателя никому ничего предлагать. То есть, всё происходит по личному усмотрению. Если бы работник № 2 была бы беременной, тогда ей предложили бы постояную вакансию, поскольку за нй должно сохраняться рабочее место. Но так как ребенок уже родился, то такой обязанности нет.
Единственное, что возможно - если в Уставе либо в трудовом договоре прописана такая обязанность работодателя, тогда в этом случае он действительно обязан сделать данное предложение. Если же такого упоминания нет, то и обязанности, соответственно, так же нет
Спросить![](https://u.9111s.ru/img/avatars/30x30/Д.png)
РАБОТНИКОВ № 2 И № 3 БРАЛИ НА ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА РАБОТНИКА №1. ЗНАЧИТ, С ЭТИМИ РАБОТНИКАМИ МОГ БЫТЬ ЗАКЛЮЧЕН ТОЛЬКО СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ДО ВЫХОДА РАБОТНИКА № 1 ИЗ ДЕКРЕТА.
Т.К. РАБОТНИК №2 ТОЖЕ УШЕЛ В ДЕКРЕТ, ОН НЕ МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН ДО ОКОНЧАНИЯ БЕРЕМЕННОСТИ СТ. 261 ТК РФ. ПОСЛЕ ЧЕГО С НИМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР БУДЕТ РАСТОРГНУТ,Т.К. ОН СРОЧНЫЙ.
РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРИНЯТЬ НА ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ РАБОТНИКА № 3 НА НОВУЮ СТАВКУ, ПРИ ЭТОМ ТК РФ НЕ УСТАНАВЛИВАЕТ ОБЯЗАННОСТИ ПРЕДЛАГАТЬ ЭТУ ДОЛЖНОСТЬ РАБОТНИКУ № 2. ПРЕТЕНДОВАТЬ НА НЕЕ ОН НЕ МОЖЕТ, НЕТ ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЙ.
ОБЯЗАННОСТЬ ПРЕДЛАГАТЬ ВАКАНСИИ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ВОЗЛОЖЕНА ТОЛЬКО ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В ПЕРИОД БЕРЕМЕННОСТИ, А НЕ ПОСЛЕ ЕЕ ОКОНЧАНИЯ.
ОДНАКО ПОСКОЛЬКУ РАБОТНИКА № 2 НЕ УВОЛИЛИ ПО ОКОНЧАНИИ СРОКА БЕРЕМЕННОСТИ И ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА ДОГОВОРА, ОН ВПРАВЕ НАСТАИВАТЬ, ЧТО С НИМ ЗАКЛЮЧЕН ПОСТОЯННЫЙ ДОГОВОР И ТЕПЕРЬ ЕГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ ДО ДОСТИЖЕНИЯ РЕБЕНКОМ 3 ЛЕТ. - СТ. 261 ТК РФ. ЕСЛИ ОН СОГЛАСИТСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ, ТО ЕМУ ОБЯЗАНЫ ПРЕДЛАГАТЬ ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ -СТ. 178, 179 ТК РФ.
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/201610/04/30x30/252474.jpg)
Основанием для заключения срочного договора с работником №2 являлось обстоятельство временного отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы - п. 1 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно статье 58 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, в соответствии с абз.4 части второй статьи 57
это основание в обязательном порядке должно быть указано в трудовом договоре работника (обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом).
В ситуации когда в штатное расписание вводится дополнительная штатная единица по такой же должности, у работодателя с определенного момента нет основания считать срочный договор таковым, т.к. с определенного момента изменились условия, при которых заключение бессрочного договора является невозможным.
Соответственно изменение условий трудового договора должно быть оформлено с работником №2. В противном случае , работник, узнав о том, что его права нарушены может обратиться за их защитой. Согласно статье 58 ТК РФ Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Работник №3 принят на время исполнения обязанностей временно отсутствующего 2-го работника и его трудовой договор изменению не подлежит. Оснований для этого нет.
Выходом из этой ситуации может быть введение в штатное расписание штатной единицы с другим наименованием должности (возможно со слегка измененным функционалом). Проблема будет решена.
.
СпроситьРаботник с которым заключен договор мат. ответственности, передал корпоративный телефон другому работнику по акту. Этот телефон у работника украли и он заявил в милицию. Какая ответственность у работника с которым заключен договор мат. ответственности?
![](https://u.9111s.ru/uploads/201702/26/30x30/290589.jpg)
Как быть в сложившейся ситуации: В апреле 2019 года подписан трудовой договор, в котором в разделе "Права и обязанности работника" в подраздле "Работник обязан" прописано: Добросовестно исполнять должностные обязанности. Но должностную инструкцию работодатель утвердил и дал на ознакомление работнику только в феврале 2020 года, в которой прописано в обязанностях работника огромный перечень данных обязанностей, которые ранее данный работник никогда не выполнял и никто их от него не требовал. Работник отказывается подписывать данную Должностную инструкцию. Чем можно мотивировать данный отказ и что в дальнейшем может грозить работнику? Как быть если в трудовом договоре не прописаны четкие обязанности?
![](https://u.9111s.ru/uploads/202002/18/30x30/99b98bf29170f0c3860fae588ae2db94.jpg)
По факту работодатель в данном случае предлагает вам занять иную должность, при отказе, работодатель может предложить вам иную должность или место работы, в случае отказа работника трудовой договор прекратиться, вам выплачивается компенсация в размере трех окладов.
СпроситьРаботнику приказом объявили дисциплинарное взыскание в виде выговора, в 3 рабочих дня работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом. Привлекаемый работник трубку не берет, дверь не открывает, вызвать его для ознакомления не представляется возможным (работник заведомо знает, для чего его хочет вызвать работодатель). Как быть работодателю в данной ситуации?
![](https://u2.9111s.ru/uploads/202403/22/30x30/e8165b976cf4a0d4e697aee28db57330.jpg)
Елена, достаточно отправить ему копию приказа на адрес его места жительства заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/202108/05/30x30/4478cb2cf424469a58c7be74335d70d1.jpg)
Составьте акт о невозможности ознакомить с приказом работника и подпишите в присутствии двух свидетелей и со свидетелей возьмите подписи и объяснения.
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/201305/23/30x30/43891.jpg)
В статье 193 тК РФ сказано:
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Вот и составляйте такой акт, что работник умышленно скрывается с целью уклонения от ознакомления с приказом.
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/202202/16/30x30/f26ebee8d371e054a6b71ddbbe513be6.png)
Здравствуйте, Лена!
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(ч. 6 ст.193 Трудового кодекса РФ).
Придет на работу, тогда и ознакомите.
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/202206/18/30x30/087ab9854815b3083824350c9e26fb18.jpg)
Направить копию приказа работнику Почтой России, ценным письмом с описью вложения, прямо сейчас.
Либо через нотариуса (дороже).
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/202403/08/30x30/2f7ef897157cc58ed8487867ec691f14.jpg)
Елена, здравствуйте.
Нужно составить акт.
Источник 193 статья ТК РФ
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт
С уважением.
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/202201/12/30x30/288f3d50a7a7dde6fdf54573a462e9be.jpg)
Добрый день.
В силу части шестой ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Такая формулировка позволяет заключить, что обязанностью работодателя является предоставление работнику возможности ознакомиться с содержанием приказа. При этом работодатель вправе сделать это в любой форме, передавать работнику для ознакомления именно оригинал приказа не требуется (определения Белгородского областного суда от 13.12.2011 N 33-4521, Верховного Суда Республики Мордовия от 25.07.2013 N 33-1355/2013).
В судебной практике утвердилась позиция, согласно которой нарушение работодателем срока ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является достаточным основанием для признания такого приказа незаконным и отмены уже примененного к работнику взыскания. Однако срок на обжалование дисциплинарного взыскания в судебном порядке подлежит исчислению только с момента, когда работник мог узнать об издании приказа (см., например, определения Кемеровского областного суда от 29.02.2012 N 33-1984, Московского горсуда от 16.03.2012 N 33-8082, Пермского краевого суда от 27.06.2012 N 33-5161/2012, Верховного суда Удмуртской Республики от 27.07.2011 N 33-2707/11).
Направьте почтой заказным с уведомлением и с описью вложения.
СпроситьОн не отказывается, он просто не отвечает работодателю и не открывает двери, когда к нему приезжают.
Спросить![](https://u.9111s.ru/uploads/202002/12/30x30/3a97d59cd71535cd49e46cce538b5440.jpg)
Здравствуйте.
А Вы применили к работнику дисциплинарное взыскание в его отсутствие? По какой причине он не на работе?
С уважением.
СпроситьОн не на работе, потому что отказался сдавать очередную проверку знаний по охране труда, и отстранён от работы.
СпроситьКак правильно перевести работника на 0,5 ставки без его согласия. Работодатель предложил перевестись работнику на 0,5 ставки, но работник не согласен. Каковы действия работодателя в данной ситуации?
![](https://u.9111s.ru/img/avatars/30x30/В.png)