Как правильно обозначать отсутствующие женщины в табеле учета использования рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком?

Здравствуйте, Наталья!

Так и отмечать, по количеству часов, которые они фактически заняты работой. Это и есть их рабочее ненормированное время, которое как Вы указываете отражено в трудовом договоре (ст. 57, 101 ТК РФ)

Вы спрашиваете Как правильно табелировать сотрудников с разъездным характером работы? Ответ на вопрос: Разъездная работа предполагает регулярные служебные поездки в пределах определенной территории. Как правило, у таких сотрудников нет стационарного рабочего места, а разъезды входят в их должностные обязанности. Чаще всего разъездной характер работы устанавливают водителям, курьерам, страховым агентам, торговым представителям и др. Разъездной характер работы предполагает, что значительный объем рабочего времени работник проводит за пределами территории работодателя. Согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие) - (при их наличии); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Данная норма носит императивный (обязательный) характер. Если сотрудник может ежедневно возвращаться домой, то суточные не выплачивайте, поскольку выплату суточных законодательство связывает с проживанием сотрудника вне места постоянного жительства более 24 часов (абз. 4 п. 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, п. 15 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62, решение Верховного суда РФ от 4 марта 2005 г. № ГКПИ 05-147, письмо Минфина России от 16 июля 2015 г. № 03-03-07/40892). В табеле учета рабочего времени сотруднику с разъездным характером работы указывайте фактическое число часов работы согласно отработанному времени и проставляйте код "Я".

Наталья!

Необходимо указываеть код РВ (или 03) - привлечение работника к работе в выходной или нерабочий праздничный день. Что касается командировки, проставляется "К" - командировка.

А табель является одним из документов, на основании которого производится расчет оплаты труда (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Указание в данном случае в табеле кода К (или 06), обозначающего дни работы в период командировки, может привести к ошибочному расчету заработной платы работника, а именно работа в выходной или нерабочий праздничный день будет оплачена в размере среднего заработка в соответствии со ст. 167 ТК РФ. Таким образом, работнику не будут предоставлены компенсации за работу в этот день, предусмотренные ст. 153 ТК РФ.

Такое мнение высказано в Письме Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1.

За нарушение порядка оплаты труда и непредоставление работнику установленных ст. 153 ТК РФ компенсаций работодатель может быть привлечен к административной, материальной и даже уголовной ответственности.

Здравствуйте Наталья

В табеле указывайте время фактической работы

В соответствии со ст. 91 ТК работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета использования рабочего времени по форме Т-12, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной.

Закон обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (часть четвертая ст. 91 ТК РФ, смотрите также письмо Федеральной службы по труду и занятости от 02.12.2009 N 3567-6-1, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 22.06.2017 N 09 АП-22589/2017-АК по делу N А 40-247282/16).

http://www.garant.ru/

Вы все пишите то, что итак понятно, я задаю вопрос, как быть спортсмен с 1 по 24 число месяца тренируется в Турции, работает в организации в Новосибирске, прилетает 25 в Н-ск и 27 го летит на игру в Брянск. Как ему в табеkе поставить рабочее врем? Согласно законодательству должны быть выходные, у спортсменов их не всегда бывает, а если бывают, то входят в план подготовки. Что ставить в табеле?

Вы все пишите в табель ставить фактически отработанные часы, у спортсменов нет фактически отработанных часов, он приехал на сбор или на соревнование, у него в подготовку входит все, и еда, и сон, и отдых, и тренироки, все, круглые сутки, как Вы будете выбирать время в табель?

разве у предприятия нет денег на юриста...

Увольняйте текущей датой. Больничный оплатить обязаны. Не забудьте в табеле выставить прогулы и На 21.04.16 и т.д. акт, объяснительные в том числе , если по графику у работника рабочий день

Олег

явиться конечно нужно и разобраться, за какой прогул вас собираются уволить. Это в ваших интересах. А идти на работу или нет - на ваше личное усмотрение

Лучше этот вопрос "утрясти", т.к. судиться - это долго, дорого и неинтересно. Возможно, это какая-то ошибка. "Больничный" если есть, не забудьте.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время., Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)

ТК РФ Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 282 ТК РФ

Цитата:

"Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)"

Подробнее ➤ если внутреннее совместительство, то это должно быть оформлено приказами, и в иное от основной работы время.

В табеле учета времени нельзя поставить сверх нормы отработанного времени поэтому ставится время по факту, а сверхурочные по совместительству ст.60.2 ТК, ст.91 ТК.

--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, Какое совместительство и совмещение?, здесь переработка, которую нужно либо оплачивать, либо предоставлять отгулы за неё. Не знаю кем вы работаете, но в зарплате ничего не понимаете вообще! Впрочем как и отвечающие вам юристы. Предоставьте эти вопросы специалистам бухгалтерам и нормировщикам, решать. Учить вас нет никакого желания. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)

ТК РФ Статья 152. Оплата сверхурочной работы

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Часть вторая утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ. (см. текст в предыдущей редакции)

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

(часть третья введена Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ)

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Вопрос конкретный, правомерно или нет? Зачем эти выдержки мне. Не заставит трудовая инспекция оплачивать по среднему, так как работодатель сам не обеспечил работой на 0.5 ставки.

Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

На практике различаются следующие режимы, связанные с исполнением дополнительных обязанностей :

совмещение профессий (должностей);

расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;

выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

Далее в публикации для краткости, если это только особо не оговорено, все приведенные режимы будут именоваться совмещением профессий (должностей).

Все эти виды работ допускаются в одной и той же организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Под совмещением профессий (для рабочих) или должностей (для руководителей, специалистов, служащих) понимается выполнение работником наряду со своей основной, обусловленной трудовым договором, работой, дополнительной работы по другой, вакантной должности без освобождения от основной работы в одной и той же организации в одно и то же рабочее время.

Совмещение профессий (должностей) необходимо отличать от выполнения обязанностей на условиях штатного совместительства, когда с работником заключается отдельный трудовой договор (внутреннего или внешнего штатного совместительства), а обязанности по договору выполняются вне рамок рабочего дня (смены).

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполненных работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (временное заместительство) следует понимать замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Следует учитывать, что в соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель вправе переводить сотрудника для замещения отсутствующего работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Исходя из приведенных положений, перевод сотрудников на другую работу для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника на условиях статьи 74 ТК РФ влечет за собой освобождение их от исполнения обязанностей по основной должности (профессии). Доплата же за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника вводится в тех случаях, когда сотрудник наряду с выполнением трудовых обязанностей по своей основной должности (профессии) в пределах установленной продолжительности рабочего дня привлекается к выполнению обязанностей по должности (профессии) временно отсутствующего работника.

Учитывая положения статьи 423 ТК РФ, при документальном оформлении указанных режимов, а также решении ряда иных вопросов, связанных с введением и изменением доплат за совмещение профессий (должностей), организации вправе руководствоваться положениями следующих нормативных правовых актов:

Постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в редакции изменений и дополнений, далее по тексту — Постановление Совмина № 1145 );

Инструкции Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ «По применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»;

Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 820/39 (в редакции изменений от 11 декабря 1986 г.).

Однако, учитывая тот факт, что приняты данные нормативные акты были еще задолго до введения в действие Трудового кодекса РФ, то их положения могут применяться только в той части, в которой они не противоречат действующему законодательству, а также с учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики.

Введение, изменение и прекращение условий о совмещении профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) допускается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие).

Совмещение оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и периода, на который она вводится (совмещение может осуществляться в рамках определенного периода времени или без указания срока).

Оформление отмены или уменьшения доплаты за совмещение также осуществляется приказом по организации, при этом об изменении условий совмещения работник должен быть предупрежден в письменной форме за два месяца, если только совмещение не вводилось на строго определенное время. Необходимость такого предупреждения обусловлена положениями статьи 72 ТК РФ.

Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками. При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.

Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем (администрацией организации) исходя из фактически выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) по основной должности. Если совмещение производится неполное рабочее время (например, неполный месяц из-за болезни) доплата начисляется пропорционально за фактически отработанное время.

Пример 1

Должностной оклад работника, замещающего должность бухгалтера по учету расчетов с поставщиками и подрядчиками составляет 5000 рублей.

В одном из месяцев в связи с длительной болезнью бухгалтера по учету расчетов с работниками по оплате труда (должностной оклад в месяц — 4800 руб.), работнику установлена доплата за замещение должности временно отсутствующего бухгалтера по расчетам с работниками по оплате труда в размере 60 процентов от должностного оклада.

Заработная плата сотрудника за отчетный месяц составит 8000 руб., в том числе:

должностной оклад — 5000 руб.;

доплата за замещение — 3000 руб. (5000 руб. x 60%).

Вся сумма пособия по временной нетрудоспособности заболевшего сотрудника оплачена из средств социального страхования, а именно начисленных к уплате сумм единого социального налога в его части, уплачиваемой в ФСС РФ, в связи с чем введение доплаты за замещение не потребует от работодателя дополнительных расходов по оплате труда.

Если же бухгалтер по учету расчетов с работниками по оплате труда направлена в длительную служебную командировку с сохранением за ней среднего заработка, то введение доплаты за замещение потребует от работодателя дополнительных расходов в сумме 3000 руб. за полностью отработанный месяц.

Учет по совмещаемой работе в табеле учета использования рабочего времени не производится, поэтому его целесообразно вести отдельным порядком в структурных подразделениях организации.

Экономически нецелесообразным является распространение совмещения на руководителей предприятий, их заместителей и помощников.

При ухудшении качества продукции, выполненной работы или обслуживания населения, совмещение и доплаты за него могут прекращаться с момента выявления этого ухудшения.

Особенностью заместительства является то обстоятельство, что при таком режиме исполнение обязанностей временно отсутствующих работников называется временным заместительством (для руководящих должностей) или временным замещением (для других). При этом замещающий работник также не освобождается от своей основной работы, а исполнение обязанностей как по своей должности, так и по должности отсутствующего работника, осуществляется без увеличения рабочего дня.

Если обязанности руководителей возлагаются на их заместителей или помощников, доплаты рекомендуется не производить, так как сами обязанности по таким должностям и их статус подразумевают собой выполнение в отсутствие руководителей их обязанностей.

Допуск, оплата, освобождение от временного замещения производятся аналогично, как и при установлении совмещения профессий. Однако, необходимо отметить, что так как замещение производится невакантной должности (то есть временно отсутствующего работника), то следует определять экономический эффект от данной процедуры. Если замещается должность работника, находящегося на «больничном», оплата которого производится за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации, то введение замещения с ограничением его тарифной ставкой (должностным окладом) по исполняемой работе не требует от работодателя дополнительных затрат на оплату труда по сравнению с нормальным производственным процессом. В случае же нахождения работника в длительной командировке или в других случаях, когда за ним сохраняется заработная плата в организации, введение замещения потребует дополнительных затрат и вопрос его введения будет зависеть во многом от необходимости (важности, срочности) этого замещения.

В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Однако учитывая то обстоятельство, что такая схема дополнительной оплаты труда напрямую противоречит положениям статьи 151 ТК РФ, при замещении работнику следует выплачивать именно доплату, а не оплачивать разницу. Впрочем, как возможный вариант размер выплачиваемой доплаты может определяться исходя из определяемой разницы.

Заметим ряд примечательных моментов, касающихся использования системы совмещения профессий (должностей).

Во-первых , уменьшение численности работников в бюджетных учреждениях в результате совмещения профессий (должностей) не может служить основанием для изменения вышестоящими органами установленного организации лимита численности и утвержденного для нее штатного расписания, а также упразднения подразделений, одним из условий создания которых является наличие определенной численности работников.

Согласно Единых рекомендаций по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год (утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2004 г., протокол № 4) доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы включены в перечень гарантированных выплат компенсационного характера. Это означает ни что иное, как обязательную выплату указанных доплат в бюджетных учреждениях за счет средств бюджетного финансирования.

Во-вторых , за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещаемым профессиям (должностям). Работникам, которым по основной профессии (должности) указанные выше льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

При этом продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск.

Применение условий о совмещении профессий (должностей) с учетом судебной практики

В последнее время условия о дополнительной оплате труда при совмещении профессии (должностей) явились предметом рассмотрения многочисленных судебных разбирательств.

В частности, предметом рассмотрения Решения Верховного суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359 явились положения подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина № 1145, которыми работникам из числа руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей запрещено совмещать профессии (должности) других работников.

Учитывая, что в должностные обязанности руководителей и их заместителей в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) входит осуществление функций своих подчиненных, а их оплата труда производится на уровне, превышающем размеры заработной платы подчиненных лиц, то положения Постановления Совмина № 1145 в части ограничения прав вышеуказанных категорий работников на совмещение должностей были признаны соответствующими нормам действующего трудового законодательства.

Однако принятое Верховным Судом Российской Федерации решение было отменено Определением Кассационной коллегии Верховного суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90.

По итогам указанных судебных решений положения подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина № 1145 в части ограничения прав руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на получение доплат за совмещение профессий (должностей) были признаны не действующими с 25 марта 2003 года. Именно с указанной даты данные категории работников вправе претендовать на получение доплат на условиях, установленных статьей 151 ТК РФ.

В качестве объяснений принятых решений Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации указала на имеющееся у организаций, не финансируемых из бюджета, право по самостоятельному определению условий оплаты труда на основе принимаемых коллективных договоров, соглашений и прочих локальных актов без обязательного руководства при этом едиными тарифно-квалификационными справочниками.

Несмотря на то, что свое определение Верховный Суд построил на организациях внебюджетной сферы, указанные выше положения пункта 15 Постановления Совмина № 1145 признаны недействующими в полной мере, а потому право на совмещение должностей (профессий) имеют также руководители структурных подразделений и их заместители, занимающие должности в бюджетных учреждениях. При этом необходимо учитывать, что согласно положениям статей 135 и 145 ТК РФ соответствующие ограничения в бюджетных учреждениях могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами.

Положения подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина № 1145 в части ограничения прав на получение доплат за совмещение профессий (должностей) работниками из числа главных специалистов были признаны недействующими Решением Верховного Суда Российской Федерации от 20 октября 2003 г. № ГКПИ 03-1072, которое вступило в силу с 5 ноября 2003 года. Следовательно, и главные специалисты вправе требовать получения доплаты за совмещение при наступлении соответствующих условий.

Наряду с этим, действующая в настоящее время редакция подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина № 1145 не допускает совмещение должностей работниками из числа руководителей предприятий, учреждений, организаций, их заместителей и помощников. Предметом рассмотрения на заседаниях Верховного Суда и его Кассационной коллегии данная категория лиц не являлась, а потому следует считать, что ограничение их прав на совмещение должностей в настоящее время оставлено в силе.

Предметом рассмотрения Кассационной коллегии Верховного Суда РФ (Определение от 11 марта 2003 г. № КАС 03-25) стали положения подпункта «а» абзаца 3 и абзаца 4 пункта 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» в части ограничения прав на получение доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующих работников лицами из числа штатных заместителей или помощников отсутствующих, а также прав главных инженеров на получение такой доплаты за период замещения отсутствующего руководителя.

По итогам рассмотрения права указанных лиц на получение доплаты за замещение были восстановлены с 11 марта 2003 года.

Исходя из вышеизложенного, за исполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей указанные выше категории работников вправе получать как минимум разницу между их фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника, как это предусмотрено в Разъяснении № 30/39. В силу же положений статьи 151 ТК РФ по согласованию с работодателем должна выплачиваться не разница в окладах, а доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах, согласованных сторонами трудовых отношений (в том числе и превышающая разницу в окладах).

При все этом необходимо учитывать, что несмотря на отмену соответствующих положений Разъяснения № 30/39, в бюджетных учреждениях права штатных заместителей или помощников руководителей, и главных инженеров на получение указанной доплаты в силу положений статей 135 и 145 ТК РФ могут быть ограничены соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Отраслевое регулирование вопросов, связанных с введением, изменением и отменой условий о совмещении профессий (должностей)

В организациях текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации, на которые распространяется действие Отраслевого соглашения на 2005—2007 годы (зарегистрировано в Роструде 11 марта 2005 г., регистрационный номер 14/04-06), конкретный размер устанавливаемой работнику доплаты за совмещение профессий (должностей) определяется коллективным договором, но должен составлять не менее 40 процентов тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии.

В Министерстве обороны Российской Федерации доплаты за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в соответствии с пунктом 4 раздела IX приложения № 1 к приказу Министра обороны от 8 марта 1993 г. № 130 «О введении новых условий оплаты труда гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки» (в редакции изменений и дополнений).

Доплаты устанавливаются работникам, выполняющим в одной и той же воинской части наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются без ограничения перечней совмещаемых профессий (должностей) исходя из фактически выполняемого объема работ по совмещаемой должности (профессии) или обязанностей отсутствующего работника. На установление доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника используется экономия фонда заработной платы.

Руководителям учреждений, предприятий и организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, служб, их заместителям и помощникам доплаты за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не производятся. При этом следует признать, что такого рода положения приказа Министра обороны несколько противоречат действующему законодательству (см. предыдущую главу публикации).

Мастерам и начальникам участков доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производятся на общих основаниях.

Соглашение о совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника оформляется приказом командира воинской части с указанием совмещаемой профессии (должности) или должности (профессии) отсутствующего работника, объема дополнительно выполняемых обязанностей (работ) и размера доплат. При этом совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может производиться при условии, если это экономически целесообразно, не ведет к ухудшению качества выполняемых работ по основной и совмещаемой работе и обеспечивает соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией по согласованию с работником в процентах от тарифной ставки (оклада) по основной профессии (должности) работника с таким расчетом, чтобы сумма доплат (с начислениями) не превышала тарифной ставки (оклада) по совмещаемой вакантной профессии (должности).

Работникам, которым по основной профессии (должности) действующим законодательством не предусмотрены льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания), а по совмещаемой профессии (должности) они предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Среднему медицинскому (в том числе главным медицинским сестрам), фармацевтическому (в том числе начальникам (заведующим) аптек, отнесенных к V группе по оплате труда руководителей), младшему медицинскому персоналу за совмещение профессий (должностей) без ограничения перечнями совмещаемых профессий (должностей) устанавливается доплата без ограничения ее предельными размерами (пункт 25 раздела IV приложения № 4 к приказу Министра обороны от 8 марта 1993 г. № 130).

При этом врачи и провизоры могут совмещать должности (профессии) среднего медицинского, фармацевтического, младшего медицинского персонала военно-медицинских учреждений (подразделений) без ограничения перечнями совмещаемых профессий (должностей) и размерами доплат за совмещение. Совмещение врачами и провизорами одной специальности и квалификации других врачебных (провизорских) должностей допускается в исключительных случаях по перечням военно-медицинских учреждений (подразделений) и врачебных должностей, утверждаемым Главным военно-медицинским управлением Министерства обороны Российской Федерации.

Необходимо учитывать, что выполнение врачами и средним медицинским персоналом, а также провизорами и фармацевтами (с режимом работы более одной смены) военно-медицинских учреждений (подразделений) обязанностей временно отсутствующих других врачей, среднего медицинского персонала, провизоров и фармацевтов (вследствие болезни, отпуска, командировки и т.п.), оплачивается по фактически затрачиваемому рабочему времени по должности отсутствующего работника в одинарном размере и не считается совместительством.

В тех случаях, когда указанная работа выполняется вследствие неявки сменяющего работника к моменту окончания смены и невозможности заменить его другим работником, оплата производится как за сверхурочную работу.

При формировании фондов заработной платы на очередной год организации Минобороны России должны учитывать, что доплаты за совмещение профессий (должностей) в подсчет фонда не включаются, так как совмещение может иметь место только при наличии вакантных должностей, которые учитываются при расчетах планового фонда заработной платы.

В учреждениях Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков размер выплачиваемой работникам доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяется в соответствии с приказом ФСКН России от 13 июля 2004 г. № 210, — до 100 процентов от оклада (тарифной ставки) отсутствующих работников.

В таком же порядке размер доплаты определяется в бюджетных учреждениях, подведомственных Государственной фельдъегерской службе (см. приказ ГФС России от 5 марта 2004 г. № 75).

Работникам таможенных органов (оплата которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда для работников бюджетных учреждений) размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается в соответствии с пунктом 6.2 Инструкции об оплате труда работников таможенных органов Российской Федерации, которая утверждена приказом ГТК России от 30 ноября 2000 г. № 1082.

Доплата устанавливается в размере до 100 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, в соответствии с порядком, установленным в приложении № 5 к указанной Инструкции.

Согласно данному приложению под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь и т.п.) понимается временное замещение, то есть исполнение обязанностей по не вакантной должности в отличие от совмещения профессий (замещающий работник не должен являться штатным заместителем или помощником отсутствующего работника).

Под совмещением профессий (должностей) в свою очередь подразумевается выполнение работником с его согласия наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой, вакантной (не одноименной) должности, или профессии в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены).

Расширение зон обслуживания означает повышение занятости (загруженности) работника путем увеличения числа обслуживаемых им объектов, убираемой площади и т.п. по сравнению с установленной нормой.

Увеличение объема выполняемых работ связано с выполнением дополнительных работ сверх нормативного объема, предусмотренного для данной профессии (должности) работника.

Размер доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ устанавливается исходя из фактически выполняемого объема работ по совмещаемой профессии (должности) с таким расчетом, чтобы сумма доплаты не превышала тарифной ставки (оклада) по совмещаемой профессии (должности).

В таможенных органах доплаты не производятся руководителям подразделений, их заместителям и помощникам, начальникам отделов, служб, их заместителям и помощникам, а также в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах затрат и обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника, например, по должности «секретарь-машинистка» или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью против действующих норм трудовых затрат по основной работе).

Порядок дополнительной оплаты труда за совмещение профессий (должностей) лиц из числа федеральных государственных служащих разъяснен в письме ГТК России от 2 декабря 2002 г. № 01-06/47498 «О доплате федеральным государственным служащим за исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего сотрудника (государственного служащего) таможенного органа».

Возможность установления ежемесячной доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника государственному служащему подтверждена в письме Минтруда России от 14 октября 2002 г. № 4628-6. Конкретный размер указанной доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора.

Государственному служащему, исполняющему обязанности по должности временно отсутствующего сотрудника или вышестоящей должности временно отсутствующего государственного служащего, наряду с денежным содержанием (с учетом всех установленных выплат по основной должности), выплачивается доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника (государственного служащего).

Размер доплаты определяется исходя из разницы между фактическим окладом, установленным по должности временно отсутствующего сотрудника (государственного служащего), и окладом по основной должности государственного служащего, рассчитанной с учетом надбавок за особые условия государственной службы, за выслугу лет и премии по результатам работы, установленных государственному служащему по основной должности на дату начала исполнения обязанностей по должности временно отсутствующего сотрудника (государственного служащего).

Для расчета применяется следующая формула: Сумма доплаты = (разница в окладах) + (разница в окладах) x % надбавки за особые условия государственной службы + (разница в окладах) x % надбавки за выслугу лет + (разница в окладах) x % премии по результатам работы.

Если например, государственному служащему (должностной оклад по основной должности — 2000 руб., надбавка за особые условия государственной службы — 80 процентов, надбавка за выслугу лет — 20 процентов, премия — 25 процентов), поручается исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего сотрудника (оклад по должности — 2500 руб.), то кроме разницы в окладах (500 руб. = 2500 руб. — 2000 руб.) он вправе получить исчисленные на сумму разницы в окладах надбавки и премию (надбавка за особые условия государственной службы и разницы в окладах — 400 руб. (500 руб. x 80%); надбавка за выслугу лет — 100 руб. (500 руб. x 20%); премия — 125 руб. (500 руб. x 25%)). Всего сумма дополнительной оплаты (доплаты) составит 1125 руб.

В учреждениях здравоохранения при установлении доплат за совмещение профессий (должностей) могут быть учтены положения приказа Минздрава СССР от 19 июля 1982 г. № 700 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Указанным приказом, в частности, утвержден Перечень профессий и должностей работников учреждений здравоохранения, которым могут устанавливаться доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, на основании которого в каждом учреждении может разрабатываться и утверждаться конкретный перечень профессий и должностей работников, которым может устанавливаться доплата.

В образовательных учреждениях доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может устанавливаться в отношении мастеров производственного обучения, выполняющих в том же образовательном учреждении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности мастера производственного обучения (полностью или частично), в том числе в связи с временным отсутствием работника. На это обращено внимание в пункте 4.16 Рекомендаций об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений, доведенных письмом Министерства образования и науки Российской Федерации и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 26 октября 2004 г. № АФ-947/96.

Работаю на 2-х должностях 0,75 ст. медсестры в зубопротезном кабинете, 0,75 ст. медсестры в стоматологии полагается ли вредность на обе должности или только по основной

Добрый день Алексей.

Ваш вопрос очень объемный и данный ресурс не позволит юристу дать полный ответ. Однако Вы самостоятельно можете изучить нормативные документы, а именно: Расходование рабочего времени в организации фиксируется в табеле учета использования рабочего времени (форма № Т.13), а также в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № -12), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

Табели учета рабочего времени согласно ст. 281 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утв. Росархивом 06.10.00, хранятся один год.

Либо обращайтесь на личную почту, вышлю таблицы с кодами.

Здравствуйте!

По ст.62 ТК РФ нужно запрашивать документы