Могут ли сократить нормы оплаты по сдельной оплате только одному рабочему из всех сдельщиков отдела?
Могут ли сократить нормы оплаты по сдельной оплате только одному рабочему из всех сдельщиков отдела?
Может, предварительно уведомив работника об этом. В противном случае это незаконно.
СпроситьЯ работаю на швейном предприятии. Зарплата сдельная, на каждое изделие установлена расценка. С приходом нового начальства ввели план и коэффициент. Теперь за выполнение плана зарплата будет начисляться по действующей расценке, за перевыполнение - коэффициент 1,1, а за невыполнение - коэффициент 0,9.
Хотелось бы знать, правомерны ли такие действия работодателя?
Закон порядок определения заработной платы не регулирует, это компетенция работодателя.
СпроситьМенеджеры по продажам в компании имеют сдельную систему оплаты труда. Их зарплата - процент от продаж.
Некоторые менеджеры приходят на работу с опозданиями, или могут вообще не прийти на работу, ссылаясь на то, что у них именно сделка и они могут приходить когда захотят, и что им иногда удобнее работать из дома.
Могу ли я как руководитель все же требовать от них соблюдения трудовой дисциплины, требовать прихода в офис к 10 утра, и применять за опоздания и прогулы дисциплинарные меры, например лишать их премий за выполнение планов по продажам и т.п.
Да, можете требовать. В данном случае надо положением о премировании устанавливать порядок выплаты премий, и то основания по которым премии могут быть снижены (ст. 8, 135 ТК РФ)
Спросить
Да.
Вы можете требовать от менеджеров исполнять правила трудового распорядка.
То, что они получают зарплату от сделок, не влияет на дисциплину.
Можете привлечь их по ст. 192 ТК РФ - предупреждение или выговор вынести нарушителям.
Спросить
Здравствуйте, Константин!
Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, и то, что у него прописано в трудовом договоре. За несоблюдения грозит дисциплинарная ответственность.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканийСпроситьДо применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Добрый день. Менеджеры, как и любые работники, должны подчиняться локальным актам работодателя (статья 8 Трудового кодекса), в первую очередь - Правилам внутреннего трудового распорядка, в котором должен быть указан режим работы.
Кроме того, в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса - обязательными для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
в случае нарушения менеджерами установленных в локальных актах/трудовом договоре режиме рабочего времени вы будете иметь право привлекать работника к дисциплинарной ответственности, при соблюдении порядка определенного ст. 192-193 Трудового кодекса.
Спросить
Нужно разделять вид оплаты труда и режим работы. Сдельная оплата труда еще не означает, что можно приходить на работу в свободном режиме, если трудовым распорядком и трудовым договором установлен конкретный режим работы и место работы (ст. 58 ТК РФ). Дисциплинарные взыскания применяются при нарушении трудовой дисциплины. Лишение премий-это не дисциплинарное взыскание. Если работник не выполнил условия, при которых он получит премию, то работодатель врпаве не выдавать эту премию.
Спросить
Здравствуйте, вам нужно принять правила внутреннего трудового распорядка и "прописать" в трудовом договоре. Что они должны подчиняться данным правилам. Ст. 56-57 ТК РФ.
По премиальным можно указать, что премии лишаются при наличии нарушений правил внутреннего трудового распорядка, то есть трудовой дисциплины ст. 8 ТК РФ.
СпроситьЗдравствуйте! Я работаю на предприятии со сдельной оплатой труда, в частности, наш цех занимается окрашиванием техники для сельского хозяйства. В нашей бригаде 4 человека, и мы красим в месяц 30 единиц, за которые нам платят по 6 тыс. рублей за каждую, то есть по 1,5 тыс. рублей на человека. Но специфика производства такая, что после окрашивания окрашенная техника проходит ремонт, в результате чего появляются разные царапины и повреждения краски. Для устранения этих повреждений в нашем цехе на окладе были 2 человека. Теперь руководство говорит, что их снимают с оклада и переводят на сдельную оплату - зарплату они будут получать за счёт того, что наряды на окрашивание 30 единиц будут делить не на 4-х человек, как раньше, а на 6-х. Получается, что у нас объём работы не изменится - ведь те 2 человека будут продолжать заниматься подкрашиванием царапин, а мы - 4 человека - будем красить те же 30 единиц техники, только получать будем уже не 45 тыс. рублей, а 30 тыс. рублей каждый. Законны ли такие действия руководства?
Добрый вечер, уважаемый посетитель!
Действия работодателя не являются правомерными. Подайте жалобу в ГИТ и в прокуратуру
Всего доброго, желаю удачи.
Спросить
Добрый вечер.
Такие действия могут быть незаконными. У Вас должен быть экземпляр заключенного и подписанного сторонами трудового договора. В договоре должны быть указаны размер заработной платы, пусть и сдельной, и порядок ее начисления. Изменение этого размера возможно только по соглашению сторон. В данной ситуации Вы имеете право обратиться с жалобой в ГИТ и прокуратуру.
Спросить
На основании ст. 150 ТК РФ,
[quote][/quote]При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Обратитесь в инспекцию по труду и прокуратуру.
СпроситьРаботаю на сдельной форме оплате труда. Сейчас, во время самоизоляции, сидим дома. Но ни о какой средней оплате за это время никто не говорит. В нашем договоре есть какая то интересная строка о тарифной ставке, 25 руб в час. Нам сказали, что оплачивать будут именно по ней. Т.е. если по средней, я должна была бы получить примерно 800 руб/ день, а по тарифу всего 200 руб/ день. Правомерно ли это? Спасибо.
Добрый день! Как перейти на сдельную оплату труда. Перечень каких документов нужно готовить. Спасибо.
При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник.
При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ).
Работодатель, согласно части второй ст. 22 ТК РФ, обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.
Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ.
В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда - сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.
Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).
В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.
Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Пленум N 2)).
Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо строго руководствоваться правилами, предусмотренными ст. 74 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Пленума N 2).
На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.
В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.
Штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников. Следовательно, когда заработная плата работников меняется, изменения необходимо внести и в штатное расписание.
Несмотря на то, что при сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по итогам выполненной работы и не зависит напрямую от количества фактически отработанных часов, продолжительность рабочего времени ограничена трудовым законодательством (главы 15-16 ТК РФ).
В силу части четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не делает никаких исключений, поэтому обязательна для применения и в случае сдельной оплаты труда.
Для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, применяется "Табель учета рабочего времени" (форма N Т-13), а также "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" (форма N Т-12), утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Ведение табеля при любой системе оплаты труда осуществляется по одним и тем же правилам.
СпроситьДоброго времени суток! После решения о переходе на сдельную оплату труда новый алгоритм должен быть закреплен в положении об оплате труда и в коллективном договоре (если таковой имеется). Далее с работниками заключается дополнительное соглашение (это необходимо сделать за 2 месяца до перевода на сд. оплату). После чего вносятся изменения в штатное расписание. Желаю Вам успехов и всего наилучшего!
СпроситьРуководство хочет перевести некоторых работников на сдельную оплату труда временно на период исполнения определенного заказа.
Прошу помочь разобраться, насколько это будет законно и какие бумаги необходимо оформить?
Изменение условий оплаты труда является существенным изменением условий трудового договора и возможно только с согласия работника путем подписания дополнитлеьного соглашения.
Спросить
Сдельная оплата и оплата по окладу - разные системы оплаты труда. В одном договоре не может быть и то и другое. При сдельной оплате в договоре указываются сдельные расценки и нормы выработки.
Спросить
Сдельная система оплаты не фигурирует в договоре, зарплата по сделке выплачивается не официально.
Спросить
Если работодатель пишет в договоре одно, а платит другое, то может с таким же успехом и в табеле учета рабочего времени для оправдания уменьшения зарплаты без ведома работника поставить отпуск без сохранения заработной платы. Вот вам и официальное основание уменьшить зарплату.
Требуйте оплату согласно условиям трудового договора.
СпроситьА то я не в курсе! Но в официальном трудовом договоре прописана сумма официального оклада! Так может ли работодатель лишив за невыполнение нормативов, платить меньше этого оклада?
СпроситьСдельная оплата труда , как правило, вводиться в пределах фонда заработной платы работников, для которых она применяется.
Сдельные расценки устанавливаются исходя из минимального оклада по соответствующей должности (профессии).
Однако в вашем случае , При несоблюдении условий трудового договора , зарплата, выплачиваемая в черную по сдельным расценкам может быть и меньше установленного оклада и на много . Иначе какой смысл устанавливать сделку, когда работодатель обязан платить оклад согласно условиям трудового договора независимо от количества часов в месяце не больше не меньше установленного размера.
Спросить
