Требуется принять меры в отношении экспедитора, нарушающего корпоративные нормы и поведение на рабочем месте

Нет, Юрий не имеет. На основании чего тогда там работник работает?

С Уважением, адвокат А.Чижов

Галина , работнику или выполнять то , что говорить руководство или уволиться по собственному желанию. Работодатель всегда сможет найти причину, что бы уволить Вас по статье.

Имеет. Не выполнять ничего, кроме того, что прямо предписано должностной инструкцией. При несогласии с увольнением - обращаться в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Срок на обращение в суд по делам данной категории - 1 месяц со дня увольнения.

Его можно уволить по п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности работников организации. Только надо грамотно это оформить.

Действующее законодательство предусматривает, что указанное основание расторжения трудового договора должно применяться только с соблюдением определенных правил.

1) ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРЕДУПРЕДИТЬ работника О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ в связи с сокращением численности работников под расписку НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ ЗА ДВА МЕСЯЦА (ст. 180 ТК РФ). В случае отказа от расписки составляется соответствующий акт, фиксирующий данный отказ.

ЕСЛИ ЕСТЬ ПРОФСОЮЗ: Ст. 82 ТК предусматривает обязательное извещение работодателем в письменной форме выборного профсоюзного органа (если у Вас есть профсоюз) о сокращении численности работников организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Действующее законодательство не закрепляет формы названного обращения в выборный профсоюзный орган, следовательно, работодатель вправе направить в этот орган как письменное заявление, так и проект приказа о расторжении трудовых договоров с работником (ами).

Что касается увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК, являющегося членом профсоюза, оно производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Причем коллективным договором (если он у Вас опять же есть) может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК).

В СЛУЧАЕ НЕСОБЛЮДЕНИЯ СРОКА предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд общей юрисдикции изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Причем период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

2) Следующим правилом является СОБЛЮДЕНИЕ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО ПРАВА НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ. Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется РАБОТНИКАМ С БОЛЕЕ ВЫСОКОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА И КВАЛИФИКАЦИЕЙ.

Доказательствами более высокой производительности труда могут выступать: приказы о премировании за высокие показатели в работе, выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность и другие. Свидетельством более высокой квалификации может являться повышение квалификации по занимаемой должности, стаж работы, а также многое другое.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также в соответствии с действующим законодательством преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата работников гарантируется:

- изобретателям;

- гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы из числа перечисленных в подп. 2 ч. 1 ст. 13 Закона Российской Федерации «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»;

- Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы;

- гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе;

- гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и многим другим.

Следует подчеркнуть, что коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

ВСЕ УКАЗАННЫЕ ОСНОВАНИЯ, дающие право на преимущественное оставление на работе, НОСЯТ ПОДЧИНЕННЫЙ ХАРАКТЕР ПО СРАВНЕНИЮ С КВАЛИФИКАЦИЕЙ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА, таким образом, если работник не выделяется из числа других по данному критерию, то остальные основания не имеют практического значения.

3) обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Так, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» указывается, что под ДРУГОЙ ИМЕЮЩЕЙСЯ РАБОТОЙ понимается определенная работа (вакантная должность) в той же организации, которая соответствует квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иная имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если подобной работы в организации нет либо работник от нее отказался, считается, что работодатель исполнил свою обязанность по трудоустройству.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Также необходимо отметить, что трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ ОБЛАДАЕТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННЫМ ПРАВОМ, НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ, ТО МОЖНО НАЧИНАТЬ ПРОЦЕДУРУ УВОЛЬНЕНИЯ.

ВАЖНО: перед предупреждением об увольнении и увольнением работника необходимо издать приказ о сокращении численности работников организации, т.е. об уменьшении числа водителей (приказ должен быть обоснованным, т.е. содержать основания, например, нехватка машин, убыточность Вашего предприятия и т.п.).

+ после его увольнения Вы НЕ СМОЖЕТЕ СРАЗУ расширить штат и соответственно ВЗЯТЬ НОВОГО ВОДИТЕЛЯ иначе он сможет оспорить Ваше решение и потребовать взять его на это место. Точные сроки законодательством не установлены, но лучше подождать месяца 3, затем издать приказ о расширении численности работников и взять кого-либо на его место.

Если после увольнения по данному основанию он подаст в суд, то согласно Пункту 17 Постановление ВС РСФСР «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» от 14.04.1988 г. № 2 бремя доказывания наличия законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения лежит на Вас, т.е. на работодателе.

+

Пунктом 17 Постановление ВС РСФСР «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» от 14.04.1988 г. № 2 определены средства доказывания.

I. По искам о восстановлении на работе истца, уволенного по ст. 81 ТК РФ в суд необходимо будет предоставить:

- копии приказов о принятии на работу, о переводах и об увольнении + копии документов, послуживших основанием для принятия этих приказов

- справка о заработной плате работника.

II. По искам о восстановлении на работе истца, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников).

Плюс к перечисленным в п. I:

- документы, подтверждающие сокращение численности или штата,

- выписки из штатных расписаний (до и после увольнения),

- характеристика работника (в т.ч. обладает ли он преимущественным правом на оставление на работе)

- сведения об уведомлении профсоюзного органа о предстоящем увольнении (ст. 373

ТК: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается)

- сведения о предупреждении работника об увольнении не менее чем за 2 месяца

- выполнение работодателем обязанности по трудоустройству работника

Ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения.

Уволен в связи с несоответствием работника занимаемой│Приказ от

должности вследствие недостаточной квалификации,

подтвержденной результатами аттестации,

Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ: докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации: результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

Считаю, что далее проводить аттестациине целесообразно, т.к.нет не только подтверждения 5, но и 4...

Право инвалидов на социально-бытовое обслуживание установлено ст. 28 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 24.04.2020) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". Порядок оказания такой помощи устанавливается региональным законодательством. Обращаться нужно в отдел социальной защиты населения.

Нет, не имеет!

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

С уважением,

Здравствуйте. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие­ либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, например, от возраста, имущественного, семейного, социального и должностного положения ст. 3 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда ст. 132 ТК РФ и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.

Выплата оклада меньше максимального размера для данной должности является дискриминацией со всеми вытекающими последствиями. Работник вправе обратиться в суд.

Здравствуйте Георгий! Теоретически может, так как существует масса других оснований предусмотренных ст. 81 ТК РФ, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе одним из наиболее распространенных является: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Если же нет ни одного основания предусмотренного ст. 81 ТК РФ, то это невозможно.

Доброго времени суток!

В данном случае не усматривается законных оснований для увольнения работника

Всего доброго, желаю удачи и всех благ!

Работник может быть уволен только за дисциплинарное нарушение, связанное с исполнением его трудовых обязанностей. Грубое отношение к коллективу, хамское поведение или оскорбление не является основанием на сотрудника для увольнения сотрудника.

Если его ранее не привлекали к дисциплинарной ответственности за это то в любом случае не могут, кроме того это конечно не является дисциплинарным нарушением, потому как не нарушает никаких правил закона или внутренних локальных актов организации и потому модно смело оспорить в суде.

Работник вправе не исполнять приказы работодателя, если их содержание не соответствует его трудовой функции.

Нет, т.к. это не входит в его трудовые обязанности. Директор может придумывать все, что ему угодно, но сначала работник должен дать письменное согласие, а приказ ничего не значит.

Нет не вправе, так как увеличивать перечень должностных обязанностей руководитель вправе только с согласия работника, в противном случае можно было бы всем увеличить нагрузку без согласия работника, это увеличение нужно оплачивать, следовательно оформляется согласие работника что подразумевает увеличение оклада!

Не вправе, совмещение возможно при письменном согласии работника и за доплату, приказ является недействительным, подайте жалобу в ГИТ.

- см. ст. 60.2 и 151 ТК РФ.

Возложение дополнительных функций, не входящих в функции по занимаемой должности без его согласия - неправомерно.

ТК РФ. Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.[b][/b]

Здравствуйте.

Все зависит от того, какие должностные обязанности добавлены приказом. Если за рамками должности, то привлечение к дисциплинарной ответственности будет незаконным.

Если работник был уведомлен под роспись о том, что его должностные обязанности изменены и с этим согласился, то за неисполнение таких обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.