Вопрос об увольнении работника из-за грубого отношения к коллективу
Скажите, пожалуйста, могут ли уволить работника за грубое отношение к коллективу. Так как на работника 2-3 раза писалась докладная, но работник предоставлял на эти докладные объяснительные. Работник это Администратор информационной безопасности и вычислительной сети. Нецензурных оскорблений не было, и прочих проявлений хамского поведения не был. Грубое отношение-это на вопрос коллегии работник не отвечает, просто в ответ молчит, так же так же коллег не приглашает на видеоконфиренцию так как заранее их уведомляет о будущей видеоконфиренции в которой прописано дата и время. За докладные которые ранее были написаны на работника в устной форме выговор и все. Ущерб организации не наносил своим поведением. Поэтому работник выполняет все свои должностные обязанности и делаю все от его зависящее для поддержания работоспособности оборудования сотрудников.
Доброго времени суток!
В данном случае не усматривается законных оснований для увольнения работника
Всего доброго, желаю удачи и всех благ!
Спросить
Работник может быть уволен только за дисциплинарное нарушение, связанное с исполнением его трудовых обязанностей. Грубое отношение к коллективу, хамское поведение или оскорбление не является основанием на сотрудника для увольнения сотрудника.
СпроситьЕсли его ранее не привлекали к дисциплинарной ответственности за это то в любом случае не могут, кроме того это конечно не является дисциплинарным нарушением, потому как не нарушает никаких правил закона или внутренних локальных актов организации и потому модно смело оспорить в суде.
Спросить
Скажие, пожалуйста, если работник исправно выполнаяет все свои трудовые обязанности прописанные в трудовом договоре, не имеет ни одного выговора, может ли работодатель уволить работника без причин. Просто по собстенному желанию?
Здравствуйте Георгий! Теоретически может, так как существует масса других оснований предусмотренных ст. 81 ТК РФ, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе одним из наиболее распространенных является: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
Если же нет ни одного основания предусмотренного ст. 81 ТК РФ, то это невозможно.
СпроситьРаботник был принят на работу на должность консультанта. В трудовом договоре и других ЛНА трудовая функция работника не была прописана. Должностной инструкции не имеется. Работник выполнял работы по заданию работодателя (по эл.почте и в устном порядке). Работодатель выплачивал заработную плату. Далее работник был уволен по п.5 ст.81 ТК РФ.
Т.к. функция работника не была прописана, работодатель утверждает, что то, что он делал, это и есть его трудовая функция. И если он это уже хоть раз делал, то при следующем неисполненнии аналогичного поручения работодателя, является невыполнением своих трудовых обязанностей работником и это может служить основанием для увольнения. Работник утверждает, что если функция не определена, то и говорить о том, что это именно эти действия являлись его непосредственной работой, нельзя. Соответственно уволить по этому основанию нельзя.
Вопрос: Кто прав работник или работодатель. Если работник уже совершал эти действия ранее, то в будущем это и есть его трудовая обязанность?
В Вашем вопросе не указана точная специальность работника. Консультант - понятие разностороннее и обобщенное. Работник выполняет работу, замещая определенную должность, в оответствии с должностными обязанностями по соответствующей должности и в соответствии с условиями трудового договора.
Предположу, что по иску работника он будет восстановлен по решению суда.
Спросить
Прав работник. Трудовая функция должна быть прописана как минимум в трудовом договоре. Требования к содержанию указаны в ст.57 ТК РФ, в том числе и требование об указании трудовой функции:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой
работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными
законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям,
специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие
ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и
квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и
требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
С уважением, Виталий Борисович.
Спросить
Уважаемый Андрей, г.Балашиха!
Трудовые функции работника должны быть прописаны:
-в Трудовом договоре;
-в Должностной инстукции
которые предусматриваются Трудовым кодексом РФ
Если таких документов работодатель работнику не представил под роспись, то в этом случае работодатель не вправе предъявлять по требовым функциям.
Поэтому работник вправе оспорить своё увольнение по ч.5 ст.81 ТК РФ и потребовать изменения записи причины увольнения, а также компенсации за вынужденный прогул по вине работодателя.
Желаю удачи Владимир Николаевич
г.Уфа 15 декабря 2009г
17:02 уф.вр.
Спросить
прав непременно работник. Описание трудовой функции работника- это существенное условие трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Кроме того все функциональные обязанности должны быть отраженны в должностной инструкции с которой работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу и заключении с ним трудового договора. Советую обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании времени вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. Удачи Вам
Спросить
Прав работник.И что это за трудовой договор и ЛПА ,в которых не прописаны обязанности трудовые?Это вообще не законно.
СпроситьУточняю:
В приказе при приёме на работу и в трудовом договоре указано буквально "консультант", работодатель не предполагал конфликта при заключении трудовых отношений не конкретизировал название специальности.
В соответствующих государственных квалификационных справочниках описание данной специальности отсутствует.
СпроситьИзвините, конечно, но в своем уточнении Вы не сообщили никакой новой инфрмации, кроме того, что с работником все же был заключен трудовой договор. Необходимо изучить текст трудового договора, коллективный договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание. Рекомендую Вам обратиться на очную консультацию к адвокату.
СпроситьПовторяю: работник прав. А работодатель кроме своих домыслов ничего не сможет предоставить суду.
Спросить
Мой вопрос состоит в том, могу ли я обратиться в комиссию по трудовым спорам обвинив своего работадателя в предвзятом отношении к работникам? То есть работодатель снижает работнику КТУ упрекнув его в недобросовестном исполнении работы, хотя сам работник добросовестно исполняющий все обязанности и другие работники, (коллеги по цеху) не согласны с решением работодателя, какие шансы у работника выиграть это дело? И на каких основаниях будет выводиться решение комиссии? Заранее спасибо.
Здравствуйте. Можете обратиться, все зависит от убедительности ваших доводов, доказательств. Лучше писать коллективную жалобу
Спросить
Свои непросредственные обязанности выполняет, но во-многом, даже в мелочах, постоянно обманывает всех - коллег, начальство, бухгалтерию. Официальных оснований уволить его нет (если специально не "ловить" его), не пьет, сам увольняться не хочет и грозит, что затаскает по судам. Что нам делать? Не только коллектив гаража (он водитель), но и администрацию такой работник не устраивает. Помогите пожалуйста.
Его можно уволить по п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с сокращением численности работников организации. Только надо грамотно это оформить.
Действующее законодательство предусматривает, что указанное основание расторжения трудового договора должно применяться только с соблюдением определенных правил.
1) ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРЕДУПРЕДИТЬ работника О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ в связи с сокращением численности работников под расписку НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ ЗА ДВА МЕСЯЦА (ст. 180 ТК РФ). В случае отказа от расписки составляется соответствующий акт, фиксирующий данный отказ.
ЕСЛИ ЕСТЬ ПРОФСОЮЗ: Ст. 82 ТК предусматривает обязательное извещение работодателем в письменной форме выборного профсоюзного органа (если у Вас есть профсоюз) о сокращении численности работников организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Действующее законодательство не закрепляет формы названного обращения в выборный профсоюзный орган, следовательно, работодатель вправе направить в этот орган как письменное заявление, так и проект приказа о расторжении трудовых договоров с работником (ами).
Что касается увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК, являющегося членом профсоюза, оно производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Причем коллективным договором (если он у Вас опять же есть) может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК).
В СЛУЧАЕ НЕСОБЛЮДЕНИЯ СРОКА предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд общей юрисдикции изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Причем период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.
2) Следующим правилом является СОБЛЮДЕНИЕ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО ПРАВА НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ. Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется РАБОТНИКАМ С БОЛЕЕ ВЫСОКОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА И КВАЛИФИКАЦИЕЙ.
Доказательствами более высокой производительности труда могут выступать: приказы о премировании за высокие показатели в работе, выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность и другие. Свидетельством более высокой квалификации может являться повышение квалификации по занимаемой должности, стаж работы, а также многое другое.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Также в соответствии с действующим законодательством преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата работников гарантируется:
- изобретателям;
- гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы из числа перечисленных в подп. 2 ч. 1 ст. 13 Закона Российской Федерации «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»;
- Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы;
- гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе;
- гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и многим другим.
Следует подчеркнуть, что коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
ВСЕ УКАЗАННЫЕ ОСНОВАНИЯ, дающие право на преимущественное оставление на работе, НОСЯТ ПОДЧИНЕННЫЙ ХАРАКТЕР ПО СРАВНЕНИЮ С КВАЛИФИКАЦИЕЙ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА, таким образом, если работник не выделяется из числа других по данному критерию, то остальные основания не имеют практического значения.
3) обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Так, в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» указывается, что под ДРУГОЙ ИМЕЮЩЕЙСЯ РАБОТОЙ понимается определенная работа (вакантная должность) в той же организации, которая соответствует квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иная имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если подобной работы в организации нет либо работник от нее отказался, считается, что работодатель исполнил свою обязанность по трудоустройству.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.
В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Также необходимо отметить, что трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ ОБЛАДАЕТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННЫМ ПРАВОМ, НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ, ТО МОЖНО НАЧИНАТЬ ПРОЦЕДУРУ УВОЛЬНЕНИЯ.
ВАЖНО: перед предупреждением об увольнении и увольнением работника необходимо издать приказ о сокращении численности работников организации, т.е. об уменьшении числа водителей (приказ должен быть обоснованным, т.е. содержать основания, например, нехватка машин, убыточность Вашего предприятия и т.п.).
+ после его увольнения Вы НЕ СМОЖЕТЕ СРАЗУ расширить штат и соответственно ВЗЯТЬ НОВОГО ВОДИТЕЛЯ иначе он сможет оспорить Ваше решение и потребовать взять его на это место. Точные сроки законодательством не установлены, но лучше подождать месяца 3, затем издать приказ о расширении численности работников и взять кого-либо на его место.
Если после увольнения по данному основанию он подаст в суд, то согласно Пункту 17 Постановление ВС РСФСР «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» от 14.04.1988 г. № 2 бремя доказывания наличия законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения лежит на Вас, т.е. на работодателе.
+
Пунктом 17 Постановление ВС РСФСР «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» от 14.04.1988 г. № 2 определены средства доказывания.
I. По искам о восстановлении на работе истца, уволенного по ст. 81 ТК РФ в суд необходимо будет предоставить:
- копии приказов о принятии на работу, о переводах и об увольнении + копии документов, послуживших основанием для принятия этих приказов
- справка о заработной плате работника.
II. По искам о восстановлении на работе истца, уволенного по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников).
Плюс к перечисленным в п. I:
- документы, подтверждающие сокращение численности или штата,
- выписки из штатных расписаний (до и после увольнения),
- характеристика работника (в т.ч. обладает ли он преимущественным правом на оставление на работе)
- сведения об уведомлении профсоюзного органа о предстоящем увольнении (ст. 373
ТК: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается)
- сведения о предупреждении работника об увольнении не менее чем за 2 месяца
- выполнение работодателем обязанности по трудоустройству работника
СпроситьГоспода юристы! Ответьте, пожалуйста, на такой вопрос: имеет ли право работодатель привлечь к дисциплинарной ответственности работника, который фактически выполняет свои обязанности, но при этом не имеет трудового договора и должностной инструкции.? Учреждение создано с 01.01.2009, потом наступили праздничные и выходные дни, поэтому вышеуказанные документы работникам пока не предоставлены. До 01.01.2009 работники трудились в этой же организации, но имевшей другое название - сейчас ГУ, ранее ФГУ, все работники были из прежней организации уволены в порядке перевода по п.5 ст.77 ТК РФ. Жду вашего ответа, с уважением, Юрий.
Нет, Юрий не имеет. На основании чего тогда там работник работает?
С Уважением, адвокат А.Чижов
СпроситьВ момент объявления кандидатуры на сокращение, назвали имя моей мамы, предъявляя докладные, которые написала на нее коллега, отношения с которой были не совсем дружелюбные. Об этом мама узнала только сейчас, имеют ли эти докладные юридическую силу, если с ними не был ознакомлен и не писал объяснительные работник?
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 179]
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
СпроситьВозникла следующая ситуация: С работником предприятия не было подписано трудового договора, приказ о его приеме также не был оформлен. Свои должностные обязанности работник выполняет некачественно. Администрация намерена его уволить. Может ли такой работник быть уволен, если он фактически не был оформлен на должность?
Добрый день! Так как с данным работником не было заключено договора и не был издан приказ о его приеме на работу, то такой работник не считается работающим на данном предприятии и поэтому официально его уволить и издать приказ об увольнении нельзя.
Спросить08.10 в магазине из сейфа. Незакрытого администратором, были украдены денежные средства. Кроме администратора и продавца в магазине присутствовал стажер, после ухода которой и была обнаружена пропажа. В этот же день был составлен акт о недостаче денежных средств и вызвана полиция. С продавца и администратора были взяты объяснительные. Было подано заявление о возбуждении уголовного дела. Администратор признал свою вину в халатном отношении, но от выплаты ущерба отказался. 15.10 в адрес организации работодателя администратором была направлена телеграмма с просьбой уволить ее по собственному желанию.
В ДАННОМ СЛУЧАЕ МОЖНО УВОЛИТЬ ПО СТ 81 ТК РФ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ УТРАТА ДОВЕРИЯ
СпроситьУ меня на работе работает пенсионер, который бударажит весь коллектив. Он выполняет все свои обязанности, нарушений дисциплинарных нет, т.е. не подкопаешься. Но воду мутит в коллективе со страшной силой. Как можно уволить такого работника?
Здравствуйте!
Вам стоит внимательней быть в том, что даже представленная возможность для увольнения в последующем, по замыслу такого работника, может обернуться полным восстановлением в прежней занимаемой должности с привлечением работодателя к административной ответственности за нарушение в сфере труда
Спросить
