Изменение условий трудового договора в связи со структурной реорганизацией предприятия - сокращение или перевод в другое подразделение? И должен ли работодатель компенсировать затраты на переезд?
Мною от работодателя получено уведомление об изменении условий трудового договора. А именно в связи со структурной реорганизацией предприятия занимаемая мною должность будет включена в структуру подразделения другого отдела. Т.е. если в трудовом договоре указано мое место работы г.Геленджик ул. ..., то сейчас мое место работы будет по адресу г.Краснодар.. Правомерно ли такое включение должности в другое подразделение или это скрытое сокращение. Численность штатных единиц в отделе г.Геленджика по факту сокращается.
И должен ли в данном случае работодатель стогласно ст.169 Трудового кодекса компенсировать затраты на переезд, провоз богажа и т.д. Работодатель никуда не переезжает, его место работы не меняется.
да в связи с реорганизацией вам предложили должность не ниже вашей, и работодатель обязан оплатить переезд и проживание
Спросить
Мною получено уведомление о предстоящем переводе в другую местность в связи c включением моей должности в штатное расписание подразделения, находящегося в этой местности. Формулировка в уведомлении: "ваша должность... будет включена с XX.XX.XXXX в структуру обособленного подразделения в г.N". При этом сам работодатель не переезжает. При несогласии на продолжение работы в новом структурном подразделении работодатель предлагает увольнение по ст. 77 ТК РФ (п.7). Прав ли работодатель в данном случае и не явл. ли данное уведомление скрытой формой сокращения?
Владимир, по данной ситуации в судебной практике есть 2 позиции. Часть судов считает, что, действительно, имеет место сокращение, а значит, работника должны уведомить за 2 месяца, предоставить гарантии и т. д. Другие суды считают, что это изменение условия трудового договора о месте работы, а значит, можно уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поэтому Вы можете обратиться в суд, но гарантировать положительный результат, к сожалению, нельзя.
СпроситьРаботодатель (ответчик) сократил структурное подразделение, в котором работала и которое прописано в Трудовом договоре До сокращения структурного подразделения не уведомил об этом и не предложил работу в др. структурном подразделении той же местности, так как имело место изменение условий трудового договора (СТ. 74 ТКРФ) . Должность была - научный сотрудник. Таких должностей по организации много. Никакого преимущественного права не рассматривалось. После ликвидации структурного подразделения работодателем уведомлена под роспись об этом и выведена из штата работников. Были предложены две нижестоящие должности дважды. Пока я думала должности ушли. Уволил по п. 2 ст. 81 ТКРФ-по сокращению численности или штата работников. При таких обстоятельствах может ли увольнение считаться законным? Большое спасибо.
Работодатель (ответчик) сократил структурное подразделение, в котором работала и которое прописано в Трудовом договоре До сокращения структурного подразделения не уведомил об этом и не предложил работу в др. структурном подразделении, так как имело место изменение условий трудового договора (СТ. 74 ТКРФ) . Должность была - научный сотрудник. Таких должностей по организации много. После ликвидации структурного подразделения работодателем уведомлена под роспись об этом и выведена из штата работников. Никакого преимущественного права не рассматривалось. После этого были предложены две нижестоящие должности дважды без указания оклада, условий труда. Уволил по п. 2 ст. 81 ТКРФ-по сокращению численности или штата работников. При таких обстоятельствах может ли увольнение считаться законным? Большое спасибо.
Непонятно , причем здесь статья 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, когда речь идет о сокращении структурного подразделения со всем его содержимым. Преимущественно право оставления на работе рассматривается только в том случае, если в рамках одного структурного подразделения некоторые из одинаковых должностей (штатных единиц с одинаковым наименованием) подлежат сокращению. Должности с таким же названием , но в другом подразделении не участвует, т.к. Работают по другому направлению. А у вас исключается полностью все направление с входящими в него штатными единицами.
Однако при всем при этом увольнение может быть признано незаконным, а работник восстановлен на работе, если нарушена процедура сокращения, установленная ст.180 ТК РФ. Работник не уведомлен письменно об увольнении в связи с сокращением его должности не менее чем за два месяца, и работнику не предложены все имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие требованиям, указанным в законе , на протяжении всего срока предупреждения.
СпроситьСотрудники отдела, состоящего из трёх штатных единиц (Начальник, Зам.начальника, Главный специалист), получили от работодателя уведомления об изменении условий трудового договора (в связи со структурной реорганизацией отдела) и в течении 2-х месяцев им необходимо ответить готовы ли они продожить работу в новых условиях. Также в уведомлении говорится о введении в отдел новой должности - Специалист (и приложен проект штатного расписания). Начальник заявил о своем согласии. Зам.начальника подал заявления об уходе по собственному желанию и покинул компанию.
Вопрос: в случае, если Гл.специалист ответит работодателю отказом от продолжения работы в новых условиях, то обязан ли будет работодатель предложить ему вакантную (только что освободившуюся в данном отделе) должность Зам. начальника? Или работодатель имеет полное право ограничиться только предложением вакансии Специалиста (а также других свободных мест в компании, при их наличии), а вышестоящую должность (Зам. начальника) имеет право и не предлагать (если, например, посчитает, что Гл.специалист, не очень квалифицирован для занятия этой должности)?
Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, которые работник мог бы занимать в силу своего образования и состояния здоровья.
Спросить
Елена, работодатель должен предлагать все должности, которые может эанять этот работник
СпроситьСтруктурное подразделение, в котором я занимаю должность, сокращается в связи с реорганизацией предприятия. Мне предложена аналогичная должность в другом структурном подразделении в этой же организации с теми же должностными обязанностями. Я не желаю переходить в другое подразделение, т.е. не против сокращения. Положены ли мне в этом случае выплаты за 2 месяца?
Безусловно, при сокращении компенсация в размере фиксированной З/П за 2 месяца полагается всем без исключения.
СпроситьПри этом меня не уведомили, ничего не предложили, ссылаясь на то, что эту процедуру будут соблюдать тогда, когда у работодателя будет право меня уволить по этому основанию-по достижении моим ребенком 3 х лет. Вместе с тем в рассматриваемом случае работодатель проводил сокращение в структурном подразделении. При этом в другом структурном подразделении работодателем созданы рабочие места с функционалом сокращаемых работников нашего структурного подразделения. Вопрос: обязан ли работодатель соблюдать процедуру уведомления о сокращении и применять преимущественное право оставления на работе к работникам, фактически находящемся в отпуске по уходу за ребенком? И должен ли работодатель предлагать должности в другом своем структурном подразделении, если их замещение предполагает сохранение функционала сокращаемых штатных единиц и территориальное выполнение этих функций не меняется? Меняется только название структурного подразделения. Спасибо заранее за ваш ответ.
В штатном расписании учреждения имеется структурное подразделение №1, которое входит в состав структурного подразделения №2, при этом территориально они находятся в разных населенных пунктах. В трудовых договорах работников обоих подразделений указано место работы - структурное подразделение №2. Структурное подразделение №1 ликвидируется. Должен ли работодатель проводить процедуру определения преимущественного права на оставление на работе среди диспетчеров пожарной связи подразделения №1 и №2? Или, раз ликвидируется структурное подразделение №1 эту процедуру проводить не нужно - нужно уволить всех диспетчеров в ликвидируемом подразделении.
В трудовых договорах работников обоих подразделений указано место работы - структурное подразделение №2
Если у сотрудников подразделения №1 никак не было обозначена их принадлежность к этому внутреннему подразделению, то руководителю придется обосновывать преимущественное право оставления на работе среди всех сотрудников подразделения №2.
При увольнении главными критериями являются производительность и квалификация, только после этого учитываются остальные факторы.
Трудовой кодекс РФ - Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
СпроситьВышел приказ об изменении структуры предприятия с сокращением моей должности в одном отделе с 1.06.19 и введением такой же должности в другом отделе с 1.04.19. Может ли отдел кадров до 1.06.19 принять на эту должность другого человека если я не соглашусь на перевод в другое подразделение 1.04.19
Здравствуйте! Если новая должность, полностью соответствует сокращаемой должности (кроме структурного подразделения) включая должностные обязанности по этим должностям, то в первую очередь эту должность должны предложить Вам. Только в случае Вашего отказа вновь введенную должность могут предлагать другим работникам (ч.3 ст. 81 ТК РФ).
СпроситьВ организации имеется структурное подразделение (без образования юр.лица), работодатель изменяет штатное расписание: из структурного подразделения исключает должность главного специалиста-эксперта и вводит ее в головную контору. Работнику, занимающему данную должность предлагает нижестоящую должность в головной конторе, либо расторжение трудового договора. Количество штатных единиц в новом штатном расписании не изменяется по сравнению со старым, именно по этой должности количество штатных единиц тоже остается прежним (идет переброс из одного подразделения в другое). Законно ли переводить работника на нижестоящую должность или увольнять?
Вопрос в правомерном сокращении штатной единицы. За день до уведомления о сокращении штатной единицы произошло изменение в организационной структуре, те сотрудники которые занимали низшие должности в одном отделе были переведены на другие должности в тоже подразделение, произошло расформирование отдела. В связи с чем моя должность которая осталась в отделе сокращается. При этом мне ничего не было предложено, в уведомлении есть отметка о том что нет должностей соответствующие моей квалификации. Вопрос в правомерности такого поворота.
При рассмотрении спора об увольнении по сокращению штатов, вопрос о необходимости сокращение должности суды не проверяют
СпроситьАнна, Вы вправе оспорить увольнение в суде, срок 1 месяц.
В ходе судебного разбирательства, в частности, надо запрашивать вакантные должности в организации на момент сокращения.
Спросить
