Работник взял выходной без оплаты, но был привлечен к работе в этот же день. Правомерно ли перенести отработанные часы в основное время без доплаты за выходной?
Работник взял выходной без сохранения з/п. Затем в этом же месяце был привлечен к работе в выходной день. Работодатель часы, отработанные в выходной день перенес в основное время, мотивируя тем, что якобы работа производилась в пределах месячной нормы. В итоге работник получил тот же оклад без доплаты за выходной. Правомочно ли это?
ется в двойном размере.
Здравствуйте!
Начнем с того, что в соответствие с ТК РФ, режим рабочего времени должен быть утвержден Правилами внутреннего распорядка и трудовым договором. Необходимо смотреть данные документы, если установлен стандартный РРВ, то тогда действия руководителя не правомерны. А если в ПВР прописан суммированный учет рабочего времени, то можно действовать на основании статьи 104 ТК РФ (Суммированный учет рабочего времени):
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Спросить
Вопрос по поводу оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Работодатель не хочет оплачивать за работу в выходной или нерабочий праздничный день в двойном размере.
При этом работодатель прикрывается согласием работника на одинарную оплату, с последующим предоставлением ему другого дня отдыха (не оплачиваемого). Таких дней за прошлый и начало этого года у работников накопилось более 50-ти. И все прекрасно понимают, что работник их никогда не отгуляет - ему не выгодно.
Не противоречит ли это формулировки в ТК приведенной ниже:
"...работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени."
Ключевая фраза: "если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени".
Можно-ли привлечь работодателя за это нарушение?
Объясните доступно что означает запись в ст 153 ТКРФ.
Работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Наше структурное подразделение работает по сменному графику.
Оплата труда работников производится по окладу.
Суммарный учёт переработок производится по кварталу.
В январе месяце этого года, работник имел 180 рабочих часов при установленной правительством норме 120, причём согласно графику работы норма перекрывалась рабочими часами в период 11-31 января, переработки же за квартал у работника оказались 50 часов.
При расчёте оплаты за переработки рассчёта были исключены часы работы в праздничные дни 1-5 января, которые были оплачены в двойном размере.
В коллективном договоре предприятия в одной из статей записано:
" Оплачивать работу в в выходные и нерабочие праздничные дни работникам, получающим месячный оклад - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере тройной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.".
Правы ли мы, если требуем оплатить за работу в праздничные дни 1-5 и 7 января по тройной часовой ставке?
Второй вопрос: имеют ли право часы переработки работникам оплачивать лишь в полуторном размере часовой ставки?
Спасибо за ответ.
В ст.153 ТК РФ есть фраза: По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Значит, если работник отработал праздничный день в пределах месячной нормы времени, а ему не оплатили за него сверх оклада, о чём он узнал в следующем месяце, и он пишет заявление на отгул, а отгул ему не оплачивают. Получается за свой счёт. А как же тогда: Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
С администрацией предприятия заключен трудовой договор, согласно которого мне установлен месячный оклад. По приказу администрации в феврале месяце работал в выходной день, за что мне был предоставлен отгул в другой рабочий день недели. В результате количество отработанных дней составило 20, что соответствует месячной норме. По итогам работы мне выплачен месячный оклад в полном объеме. Согласно приказа выше стоящей организации по итогам работы за февраль месяц администрации предприятия предписано выплатиь премию работникам предприятия в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное время. Администрация выплатила премию в размере 30% должностного оклада только с 19 рабочих дней, так как один рабочий день недели пришелся на отгул. Работа в выходной день в расчет премии не включена. Права ли администрация предприятия.
Я работаю в овд с посменным графиком работы и общие выходные и праздничные дни для меня являются рабочими а выходные дни выпадают на будни должны ли мне оплачивать за работу в выходные и праздничные дни - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы.
Работник привлечен к работе в выходной день согласно приказу. Дополнительные дни отдыха за ранее отработанное время просит предоставить в 2013 году совместно с ежегодным трудовым отпуском за период 2012-2013. Инженер по труду настаивает на том, чтобы работник взял дни отдыха до конца месяца, в котором был привлечен к работе в выходной день в связи с тем, что у работника месячный учет рабочего времени. В трудовом законодательстве порядка предоставления дней отдыха нет. Не в первый раз возникают споры по этому вопросу. Как правильно поступить?
Работаю рентгенологом, получаю доплату за вредность 12% от должностного оклада. При работе сверх месячной нормы рабочего времени по приказу в новогодние праздники оплату производят в двойном размере за отработанные часы. В другие нерабочие праздничные и выходные дни при работе сверх месячной нормы рабочего времени (по вызову) оплата производится в одинарном размере. Доплаты за вредность нет. И почему такая разница в начислении?
И какое количество часов должно оплачиваться по вызову: от момента вызова до возвращения домой или за фактически отработанное? Например, вызов сделан в 21 час, скорая приехала через 0,5-1,5 ч.+ 0,5 ч. в пути +1 ч. работы + время ожидания свободной скорой+0,5 ч обратно. Итого 3,0 - 4 часа.
Установлен суммарный учет рабочего времени с периодом один месяц. Работники выходят на работу в разное время в зависимости от маршрута работы. Продолжительность рабочего дня от 7 до 10 часов. Обязан ли работодатель ознакомить работника за месяц с графиком работы т.е. в марте на май? Если один работник заболел, можно ли вызвать на работу другого работника, у которого в этот день выходной и за этот отработанный день предоставить позже выходной? Достаточно устной договоренности или необходимо издавать приказ (при условии что работа не будет сверхурочной)?
