Возможно ли увольнение сотрудника в его выходной день при сменном графике работы?

1. назначенный работодателем работник, не принесло ущерба, значит объявите выговор, не предусматривает.

Здравствуйте!Да,должны работать согласно графика.Оплата-не менее,чем в двойном размере.

Посчитайте отработанные за месяц часы. Если фактически отработанное время превысит 40 часов в неделю и соответствующее число часов за месяц - требуйте оплаты сверхурочных за часы, отработанные сверх нормы.

Обратитесь в государственную инспекцию труда.

Добрый вечер!

по Закону.

Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

ст. 79 ТК РФ

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В день выхода основного работника издается приказ об увольнении работника, работающего по срочному трудовому договору.

Андрей Борисович, добрый вечер! А как же рабочий день считается днем увольнения, вдвоем они не могут работать в смену, как быть?

- уведомляйте заранее. Конкретных сроков не установлено.

- нужно получать.

- поменялся.

- допсоглашение не является обязательным (ст. 72 ТК РФ). Можно все урегулировать приказом и заявлением.

- нет. есть порядок. Условия договора не могут противоречить закону (ст. 57 ТК РФ)

- лучше это сделать.

1.Уведомлять надо заблаговременно.

2.Нужно получить согласие.

3.Режим рабочего времени поменялся временно.

4.Нет необходимости подписывать доп. соглашение

5.Можно прописать

6.Если график изменился - лучше согласуйте и утвердите новый

ст.72, 72.2,100,103 ТК РФ.

Добрый день. Конечно, нужно и новый график составить.

Можете в договоре данные условия прописать. Чтобы не выдерживать нормы ст.ст 72, 74 ТК РФ.

Удачи Вам и всего хорошего.

Здравствуйте. В этом случае нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать, что устанавливается сменный режим работы на определенный период например, неделю или две. При этом сотрудника нужно под подпись ознакомить с графиком сменности. Если он не согласен, то изменить ему режим работы по инициативе работодателя можно только если такая необходимость вызвана изменением организационных или технологических условий труда, при этом сотрудника нужно уведомить об этих изменениях и об их причинах не менее чем за два месяца ст. 74 ТК РФ.

Доброе утро. В вашем случае возможны варианты

1. оформить совмещение - на время болезни отсутствующего сотрудника, которое возможно только при согласии сотрудника "Б" - оформляется приказ и доп. соглашение к трудовому договору - указывается период совмещения и размер доплаты (ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса).

2. внесение изменений в график сотрудника "Б", но тут есть нюансы. По общему правилу срок ознакомления работника с графиком - за месяц (ст. 103 Трудового кодекса), вы его объективно не выдержите, в этих условиях работник может отказаться от изменений в график. Если согласен - то доп. соглашение оформляться не будет - будет действовать новы график. Вероятнее всего будет сверхурочная работа с соответствующей оплатой. Вероятнее всего будет нарушена норма ст. 110 Трудового кодекса - непрерывный 42-часовой еженедельный отдых - ваши риски - возможность привлечения к административной ответственности.

Что касается вопроса о том, можно ли прописать согласие о подобных переводах в трудовом договоре - нет, это будет незаконно, процедура должна соблюдаться при каждой ситуации.

Новый график - точнее изменения - будут утверждаться также и по выходу заболевшего сотрудника на работу.

Здравствуйте. Если сотрудник Б. будет замещать сотрудника А., то непонятно. Когда он будет отдыхать, работа в течение ДВУХ смен подряд запрещена законом.. Также, если меняется график работы у сотрудника Б. то предупреждать о его изменении вы должны не менее чем за 1 месяц. Согласие работника при изменении графика - не нужно, ст. 103 ТК РФ не предусматривает это, учитывается только мнение представительного органа (если не изменяется рабочая функция)

Статья 103 ТК РФ. Сменная работа (действующая редакция)

Трудовой кодекс РФ Глава 16 Статья 103

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Фактически у вас стоит вопрос о привлечении к сверхурочной работе. Но привлечь работника к ней вы можете либо с его согласия либо без его согласия вследствие производственной необходимости см. ст. 99 ТК РФ

Статья 99 ТК РФ. Сверхурочная работа (действующая редакция)

Трудовой кодекс РФ Глава 15 Статья 99

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Здравствуйте, посетитель сайта в вашем случае

1. Согласно ст. 103 ТК РФ, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

ТК РФ не установлен сроки ознакомления работника с графиком работы при изменении графика сменности

2.Да если вы оформляете отсутствие работника как- сверхурочная работа; временным переводом работника с другого места работы; увеличение объема работы, совмещение профессий

3. Нет не поменялся, увеличивается норма часов

4.Нет не нужно

5. Нет не нужно

6. Нет вы вносите изменения в существующий

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.07.2018)

Статья 103. Сменная работа

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 103 ТК РФ

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Доброго утра, Анна! С Праздниками! Необходимо составлять новый график с учётом выхода сотрудника с больничного и ставить сутки через трое, если нет пятого сотрудника (подменного на случай болезни, учебы, командировок и отпусков).

Наталья, добрый день.

Даже если сотрудник отказывается ставить подпись в графике отпусков (листе ознакомления с ним), то работодателю следует зафиксировать такой отказ актом в произвольной форме, указав все обстоятельства отказа. Такой отказ не является основанием для пересмотра графика отпусков и переноса отпуска для работодателя и не снимает обязанность по соблюдению графика с сотрудника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ)

Если об изменении не уведомлены надлежащим образом то прогула с позиции ст. 81 ТК РФ не будет

Добрый день! В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации оплачивать данные дни нужно в двойном размере

Удачи Вам и всего доброго!

За каждый час работы в свой выходной по графику работнику положена двойная оплата. Статья 113, 153 ТК РФ. Но требуйте официального оформления. Письменное согласие на привлечение (заявление о согласии) и приказ работодателя.

График отпусков на 2016 год утверждён 15.12.2015.

Требуется ли составление и утверждение графика отпусков на работников, прибывших в течение 2016 года (в январе, марте и т.д.), или они пойдут в отпуск в 2016 году по личному заявлению?

22 марта 2016

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

При приеме на работу новых сотрудников работодателю следует внести соответствующие изменения в график отпусков.

Обоснование позиции:

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (часть первая ст. 123 ТК РФ). Таким образом, согласно требованиям законодательства в любой организации не позднее 17 декабря каждого года должен быть утвержден график отпусков, в соответствии с которым определяются очередность и время предоставления отпусков работникам организации на следующий год.

В то же время после утверждения графика отпусков в организацию могут быть приняты на работу новые сотрудники. По общему правилу, установленному ст. 122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Кроме того, отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, то есть до истечения шести месяцев с момента устройства на работу к данному работодателю (ст. 123 ТК РФ). Таким образом, на практике может сложиться ситуация, когда сотруднику, принятому на работу уже после утверждения графика отпусков, должен быть предоставлен отпуск, а он не предусмотрен утвержденным графиком.

По вопросу документального оформления предоставления отпуска в таком случае нет каких-либо официальных разъяснений. Специалисты же высказывают различные точки зрения относительно данной ситуации.

Например, есть мнение, что при наличии большого штата сотрудников или при высоком уровне текучести кадров отпуск можно предоставить на основании заявления сотрудника, не дополняя и не изменяя утвержденный график отпусков (смотрите статью О.Н. Русаковой "Как избежать трудового спора по поводу отпуска?" Зарплата, N 6, июнь 2007 г.).

Работодатель, разделяющий данную точку зрения и действующий в соответствии с ней, может не изменять утвержденный график отпусков. При этом сторонами должен быть письменно согласован период предоставления отпуска. Это можно сделать непосредственно в трудовом договоре или оформить путем проставления визы руководителя организации на заявлении работника, в котором он выражает свое пожелание о времени предоставления отпуска. Однако, на наш взгляд, в этом случае работодателем не будут соблюдены требования трудового законодательства о порядке предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Наиболее правильной нам представляется позиция, разделяемая большинством специалистов, в соответствии с которой вопрос о дате отпуска администрации необходимо решать при приеме на работу, после чего вносить соответствующие изменения и дополнения в график отпусков (смотрите статью В. Егорова "Унификация на грани фикции" Новая бухгалтерия, выпуск 8, август 2004 г.; статью Е.А. Котко "Основной ежегодный оплачиваемый отпуск" Налоговый вестник, N 9, сентябрь 2006 г.; Вопрос: "С начала 2007 г. мы принимали на работу новых сотрудников. Какова должна быть продолжительность их отпуска в этом году? Надо ли их включать в график отпусков?" (Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 6, июнь 2007 г.); статью И. Семенченко "График отпусков" (журнал "Кадровый вопрос", N 7, июль 2015 г.)).

Позиция, высказываемая по данному вопросу представителями Роструда, противоречива. Так, в ряде случаев представители ведомства указывают, что график отпусков в принципе регулирует предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков применительно только ко второму и последующим годам работы сотрудников. Исходя из этого вносить в график отпусков какие-либо изменения в отношении вновь принятого работника не требуется, так как работодатель обязан предоставить такому работнику отпуск за первый рабочий год по окончании шестимесячного срока (смотрите ответ начальника отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Федеральной службы по труду и занятости И.И. Дудоладова в журнале "Упрощенка", N 10, октябрь 2013 г., а также ответ на Вопрос: Устроен на работу с 20.12.2013. После 6 месяцев работы в этой организации написал заявление на отпуск, но директор регионального подразделения не хочет ставить визу. В отделе кадров мне сообщили, что я не включен в график отпусков. Что мне делать? Как мне можно уйти в отпуск? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция. РФ", сентябрь 2015 г.)). В иных своих разъяснениях представителями Роструда указывается на обязанность работодателя внести соответствующие изменения в график отпусков после принятия нового сотрудника на работу (смотрите ответ на Вопрос: Обязан ли работодатель предоставить работнику по его заявлению оплачиваемый отпуск через 6 месяцев работы в организации, если данный работник не был включен в график отпусков, т.к. поступил на работу после его составления? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция. РФ", сентябрь 2015 г.); ответ на Вопрос: Имеет ли право работник использовать первую часть отпуска после 6 месяцев отработанного времени без графика отпусков, так как он был принят на работу позже утверждения графика отпусков и без согласия работодателя, так как того не устраивает, что работник хочет уволиться после этого отпуска? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция. РФ", сентябрь 2015 г.)).

По нашему мнению, при предоставлении отпуска работнику работодатель должен руководствоваться общими нормами Трудового кодекса РФ, устанавливающими порядок предоставления отпусков. Если строго следовать положениям ст. 123 ТК РФ, согласно которым отпуска работникам предоставляются в соответствии с обязательным для обеих сторон трудового договора графиком отпусков, то при приеме на работу новых сотрудников работодателю следует внести соответствующие изменения в такой график.

Необходимо отметить, что действующим законодательством прямо не урегулирован вопрос о порядке внесения изменений и дополнений в график отпусков. Полагаем, что такие изменения возможно включать в график отпусков в порядке, установленном для утверждения самого графика. То есть перед тем, как утвердить вносимые в график отпусков изменения и дополнения, работодателю необходимо согласовать их с представительным органом работников (при его наличии в организации). Поэтому наиболее целесообразным вариантом внесения дополнений в график отпусков представляется составление к основному утвержденному графику отпусков дополнительного графика, в котором будут указаны вновь принятые работники и периоды их отпусков.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Першина Елена

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

1 марта 2016 г.ГАРАНТ. РУ: Подробнее ➤