Как правильно написать уведомление об изменении заработной платы в связи с приказом о новой системе оплаты труда.

Может ли работодатель уменьшить заработную плату (оклад) только одному сотруднику, которая зафиксирована у него в трудовом договоре, например на основании кризисной экономической ситуации?

23 декабря 2014

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Уменьшение заработной платы в связи с кризисной экономической ситуацией в одностороннем порядке по инициативе работодателя является неправомерным.

Работодатель может предложить работнику уменьшить заработную плату по обоюдному согласию сторон путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

Обоснование вывода:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Исключения из этого общего правила могут быть предусмотрены только ТК РФ.

Одно из таких исключений приведено в ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом законодатель исходит из того, что работодатель лишь тогда вправе инициировать корректировку определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и условия об оплате труда), когда эти условия не могут сохраняться в прежнем виде по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая ст. 74 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)).

В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации.

Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

В этой связи отметим, что саму по себе кризисную экономическую ситуацию, по нашему мнению, нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в одностороннем порядке уменьшить заработную плату (размер оклада) работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе. Этот вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-173, а также определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, решение Волоколамского городского суда Московской области от 27.05.2011, решение Зюзинского районного суда г. Москвы).

Если изменение размера оклада работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя). Согласно ст. 72 ТК РФ такое соглашение заключается в письменной форме.

Однако при заключении такого дополнительного соглашения также важно выполнить ряд обязательных условий и требований.

Так, дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если такое соглашение подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ.

В силу части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор, а значит, и дополнительное соглашение к нему заключаются в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору хранится у работодателя, другой - передается работнику, что следует подтвердить его подписью на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Также следует учесть, что должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая ст. 129 ТК РФ). Должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. Поэтому снижение должностного оклада работника целесообразно сопровождать соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника). Иначе могут возникнуть риски оспаривания дополнительных соглашений о снижении должностных окладов по мотивам нарушения при их заключении требований закона об обязанности работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ), поскольку ценность труда работников (то есть его сложность и объемы) после уменьшения окладов останется прежней, а оплата за него снизится.

Кроме того, необходимо помнить, что в силу части пятой ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (к примеру, статьями 133 и 133.1 ТК РФ), иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому, если размеры должностных окладов претерпевают изменения (в том числе в сторону их снижения), эти корректировки должны найти соответствующее отражение не только в трудовых договорах, но и в локальных нормативных актах, регламентирующих в организации вопросы оплаты труда (а при необходимости и в коллективном договоре).

Если работник не даст своего согласия на снижение размера оклада, он имеет право продолжить работу на прежних условиях, то есть получать прежний оклад.

ГАРАНТ.РУ: Подробнее ➤

Нет, не правомерно. Жалуйтесь. В соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ, федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Частью 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность за нарушение трудового законодательства, которая предполагает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.10.2017)

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно ст 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда возможно только если в вашей организации действительно имеют место организационные или технологического изменения, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора,

Если ничего подобного нетто такое уведомление является незаконным

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

Доброго времени суток!

Да, у работодателя есть такое право, при строгом соблюдении условий ст.74

ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим "Кодексом".

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Спасибо за вопрос, надеюсь, что помогла Вам разобраться.

Да, в случае Вашего несогласия уволить Вас могут. И Вы обязаны расписаться в уведомлении об изменении работодателем в односторонней порядке условий индивидуального трудового договора с Вами.

Однако Вы абсолютно не обязаны в этом уведомлении уведомлять, в свою очередь, Вашего работодателя о своём согласии либо не согласии продолжать работу в новых условиях. Просто распишитесь в получении уведомления, а соответствующие графы о согласии либо несогласии можете не заполнять. Вас предупредили за два месяца о предстоящих изменений, Вы приняли это к сведению и вправе думать-размышлять о том, подходит это Вам или нет в течении всего этого срока. Ваше фактическое продолжение работы у данного работодателя и будет означать Ваше молчаливое согласие на продолжение работы в новых изменившихся условиях.

Не подписывайте, а если даст зар плату меньше чем положено. сразу жалбу в трудовую инспекцию и прокуратуру

Здравствуйте,Елена!

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора. Изменение размера должностного оклада по инициативе работодателя возможно лишь в случаях, оговоренных законодательством. Так, изменение этого условия в одностороннем порядке, в частности уменьшение размера оплаты труда, возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора, не могут быть сохранены.

Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Следовательно,при отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным. Советую Вам написать коллективную жалобу в прокуратуру или обратиться в суд.

Всего доброго!

При уведомлении делайте ссылку на положение по оплате труда. и ознакомьте с данным положением работников.

Нет, если находится на больничном.

Главное, чтобы изменения, о которых вы уведомляете работников на основании приказа об их введении через два месяца потом отразились в Положении об оплате труда. Ст. 74 ТК РФ .

Добрый день, Юлия!

Указанный документ, на который Вы ссылаетесь в своем вопросе, называется уведомлением об изменении существенных условий трудогового договора. Изменение системы оплаты труда - это изменение существенных условий трудогового договора. Работодатель обязан Вас уведомить об этом за два месяца до введения новой системы оплаты труда. Вы имеет право ознакомиться с данным документом, Ваша подпись свидетельствует о том, что Вы ознакомлены с уведомлением работодателя об изменении существенных условий трудогового договора с 01.04.2009 года. До 01.04.09 года Вы работаете по старой системе оплаты труда, с 01.04.09 года - по новой. Вы вправе отказаться от изменений, но в данном случае работодатель имеет право в соответствии с трудовым законодательством прекратить с Вами трудовые отношения в связи с отказом от изменения существенных условий трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В связи с тем, что Вы работаете в бюджетной организации, то Вам нужно обязательно ознакомиться более подробно с новой системой оплаты труда на предмет ее соответствия действующему законодательству. Новые условия не должны ухудшать положение (права, надбавки к зарплате) работников, установленные законодательством.

Здравствуйте! Неправомерно. Вас уведомили за два месяца, по прошествии которых должны были заключить доп соглашение. Обратитесь к руководству.

ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Спасибо за ответ.

В случае, если я более не являюсь работником данной организации (уволен по собственному желанию), могу ли я все равно обратиться к работодателю за пояснением того, почему не было заключено дополнительное соглашение?