Определение РЗО работнику без его разрешения - законно или нет?
Я работаю на 1,5 ставки с РЗО 175%, с 01.01.15 в соответствии с новым колдоговором % РЗО каждому работнику устанавливает начальник отделения самостоятельно, работник не знает сколько % РЗО ему установлено, при этом совокупность обязанностей остается прежней. Законно ли это?
В вопросе. В связи с отсутствием временно отсутствующего работника (по причине болезни), начальник отдела распорядился, чтобы работник Н. приняла участок работы временно отсутствующего работника. Работник Н. от такого перемещения отказалась, заявив, что новый участок требует новых затрат труда и овладения новыми знаниями и администрация не вправе требовать от нее выполнения работы, не входящей в круг ее обязанностей. Начальник отдела подал администрации дисциплинарное взыскание работнику Н, обосновав, что работник Н. принята на должность без указания специализации. Правомерны ли действия начальника отдела?
Работодатель предлагает подписать новую должностную инструкцию работнику, в которой количество обязанностей и ответственность увеличены, зарплата при этом остается прежней. Работник не согласен. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор? Имеет ли при этом работник право на какие то компенсации при увольнении?
Нет, подобное расторжение неправомерно. Но работодатель может сократить должность, а взамен ввести новую, и тогда если работника уведомят как положено о предстоящем увольнении, но работник откажется от предложенной должности, работника уволят с выплатой положенного выходного пособия и компенсации среднего заработка за период трудоустройства
СпроситьРаботник ушел в декрет, взяли работника №2 на время декретного отпуска. Работник №2 тоже ушел в декрет, взяли работника №3 на время декретного отпуска РАБОТНИКА №2. сейчас вводится новая постоянная ставка в организации, и работодатель хочет работника №3 сделать постоянным сотрудником (т е на новой ставке введенной). не должны ли эту ставку предложить работнику№2 для начала? И не будет ли он претендовать на нее? и в каких статьях в ТК РФ прописан выход из этой ситуации. (работнику №1 ребенку годик, работнику №2 ребенку полгода)
Ну во-первых мое, мнение, работника №3 Вы должны были взять на период отсутствия работника № 1 , а не работника № 2. И второе, в связи с тем, что должность не сокращается, а просто вводится новая, то это право работодателя кому её предложить. В данном случае нельзя говорить о преимущественном праве. Работник № 2 не может претендовать на неё, только если работодатель сам предложит.
Спросить
Смотря на каких условиях принимали сотрудников.
Ст. 261 ТК РФ указывает: "Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)."
СпроситьИрина, добрый день!
В соответствии со ст.59 ТК РФ с работником №2 заключен трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком работника №1. Вот за работником №1 сохраняется место работы в любом случае в соответствии со ст.256 ТК РФ. При этом работнику №2 в соответствии со ст.261 ТК РФ Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. То есть Вы должны предлагать все имеющиеся вакансии работнику №2 в связи с выходом работника №1. Иных гарантий ТК РФ не предусматривает. Поэтому, если вводится новая штатная единица, то ее можно предложить любому лицу.
Спросить
Ирина, добрый день!
При введении в штатное расписание организации новой ставки у работодателя нет обязанности предлагать ее работникам, имеющим срочные трудовые договоры. Работодатель вправе принять на эту ставку нового работника либо перевести на нее любого работника (как срочника так и нет) исключительно по своему желанию. Таким образом, в законодательстве нет препятствий для перевода работника № 3 на новую ставку. Работнику № 2 Вы ничего предлагать не обязаны. Трудовым кодексом данная ситуация прямо не регулируется. Ст. 59 ТК РФ предусмотрены основания заключения срочного договора с работником, Вами они соблюдены. Гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК предоставляются только беременным женщинам, что к работнику № 2 уже не относится.
СпроситьУважаемая Ирина!
На сегодняшний день законодательно Ваш вопрос никак не урегулирован. Трудовой кодекс и иное законодательство не обязывает работодателя никому ничего предлагать. То есть, всё происходит по личному усмотрению. Если бы работник № 2 была бы беременной, тогда ей предложили бы постояную вакансию, поскольку за нй должно сохраняться рабочее место. Но так как ребенок уже родился, то такой обязанности нет.
Единственное, что возможно - если в Уставе либо в трудовом договоре прописана такая обязанность работодателя, тогда в этом случае он действительно обязан сделать данное предложение. Если же такого упоминания нет, то и обязанности, соответственно, так же нет
Спросить
РАБОТНИКОВ № 2 И № 3 БРАЛИ НА ВРЕМЯ ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА РАБОТНИКА №1. ЗНАЧИТ, С ЭТИМИ РАБОТНИКАМИ МОГ БЫТЬ ЗАКЛЮЧЕН ТОЛЬКО СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ДО ВЫХОДА РАБОТНИКА № 1 ИЗ ДЕКРЕТА.
Т.К. РАБОТНИК №2 ТОЖЕ УШЕЛ В ДЕКРЕТ, ОН НЕ МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН ДО ОКОНЧАНИЯ БЕРЕМЕННОСТИ СТ. 261 ТК РФ. ПОСЛЕ ЧЕГО С НИМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР БУДЕТ РАСТОРГНУТ,Т.К. ОН СРОЧНЫЙ.
РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРИНЯТЬ НА ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ РАБОТНИКА № 3 НА НОВУЮ СТАВКУ, ПРИ ЭТОМ ТК РФ НЕ УСТАНАВЛИВАЕТ ОБЯЗАННОСТИ ПРЕДЛАГАТЬ ЭТУ ДОЛЖНОСТЬ РАБОТНИКУ № 2. ПРЕТЕНДОВАТЬ НА НЕЕ ОН НЕ МОЖЕТ, НЕТ ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЙ.
ОБЯЗАННОСТЬ ПРЕДЛАГАТЬ ВАКАНСИИ НА РАБОТОДАТЕЛЯ ВОЗЛОЖЕНА ТОЛЬКО ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В ПЕРИОД БЕРЕМЕННОСТИ, А НЕ ПОСЛЕ ЕЕ ОКОНЧАНИЯ.
ОДНАКО ПОСКОЛЬКУ РАБОТНИКА № 2 НЕ УВОЛИЛИ ПО ОКОНЧАНИИ СРОКА БЕРЕМЕННОСТИ И ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА ДОГОВОРА, ОН ВПРАВЕ НАСТАИВАТЬ, ЧТО С НИМ ЗАКЛЮЧЕН ПОСТОЯННЫЙ ДОГОВОР И ТЕПЕРЬ ЕГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ ДО ДОСТИЖЕНИЯ РЕБЕНКОМ 3 ЛЕТ. - СТ. 261 ТК РФ. ЕСЛИ ОН СОГЛАСИТСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ, ТО ЕМУ ОБЯЗАНЫ ПРЕДЛАГАТЬ ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ -СТ. 178, 179 ТК РФ.
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Спросить
Основанием для заключения срочного договора с работником №2 являлось обстоятельство временного отсутствия работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы - п. 1 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно статье 58 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, в соответствии с абз.4 части второй статьи 57
это основание в обязательном порядке должно быть указано в трудовом договоре работника (обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом).
В ситуации когда в штатное расписание вводится дополнительная штатная единица по такой же должности, у работодателя с определенного момента нет основания считать срочный договор таковым, т.к. с определенного момента изменились условия, при которых заключение бессрочного договора является невозможным.
Соответственно изменение условий трудового договора должно быть оформлено с работником №2. В противном случае , работник, узнав о том, что его права нарушены может обратиться за их защитой. Согласно статье 58 ТК РФ Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Работник №3 принят на время исполнения обязанностей временно отсутствующего 2-го работника и его трудовой договор изменению не подлежит. Оснований для этого нет.
Выходом из этой ситуации может быть введение в штатное расписание штатной единицы с другим наименованием должности (возможно со слегка измененным функционалом). Проблема будет решена.
.
СпроситьРаботодатель предоставил неверные данные о работнике (указал неверную ставку). Поэтому ФСС переплатил работнику плату за больничный лист. Сейчас требуют с работника вернуть эту переплату. Кто должен её осуществить, работодатель за дачу неверных данных о работнике или сам работник?
Полагаю что в Вашем случае если работником представлены документы, в частности, касающиеся выплаты пособий по временной нетрудоспособности, с заведомо неверными сведениями, то сумма излишне выплаченного пособия по временной нетрудоспособности может быть взыскана работодателем с такого работника. Но поскольку это работодатель сам виновен в этом, то работник не должен ничего возмещать
т.89226840266
В соответствии с частью 4 статьи 15 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) суммы пособий по временной нетрудоспособности, не могут быть с работника взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, в том числе справки (справок) о сумме заработка, из которого исчисляются указанные пособия, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи). Удержание производится в размере не более 20 процентов суммы, причитающейся застрахованному лицу при каждой доследующей выплате пособия, либо его заработной платы. При прекращении выплаты пособия либо заработной платы оставшаяся задолженность взыскивается в судебном порядке.
СпроситьЕсли работника восстановили на работе по решению суда, но на момент данного решения работник работал уже на новом месте работы... как вернуться работнику на прежнее место?
Вариантов два.
1. Если вам дорога прежняя работа, предъявите судебное решение новому работодателю, он вправе уволить вас без отработки. Далее заявляетесь на прежнее место работы с судебным приказом и трудовой книжкой и требуете приказа о восстановлении.
2. Если прежняя работа вас не интересует - продолжайте работать у нового работодателя.
Удачи.
Спросить
Здравствуйте, уволиться с новой и вернуться на предыдущее место работы.
Фактическим исполнением решения суда является допуск работника к работе и отмена приказа об увольнении (статья 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Данный вывод изложен также в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.11.2015 N 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства».
Следовательно, задача работодателя: выйдя из зала суда, вернуться в организацию, издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и ждать его на работе. Остальные действия можно будет произвести в тот момент, когда работник явится на работу и принесет с собой свою трудовую книжку, так как она находится у него на руках.
Но Работник, может прийти и через месяц и вернуться на работу.
СпроситьПомогите разобраться со следующим вопросом. Работник организации является присяжным заседателем, но он не сообщил об этом в отдел кадров для оформления законного отсутствия на работе работника. Заседание проходило несколько дней и работника отпускал непосредственный начальник (здание суда находится рядом), по просьбе работника, который не объяснил, что это оплачивается судом. В связи с этим работнику была за эти дни начислена заработная плата в полном объеме. Однако работник запросил в бухгалтерии справку о средней заработной плате и отнес ее в суд, на основании этой справки ему выплатили компенсационное вознаграждение. Таким образом произошла двойная оплата работнику. Так как работник относится к категории лиц, обязанных сдавать сведения о доходах, при сдаче справки о доходах в отдел кадров это было установлено. То, что работник нарушил законодательство это бесспорно, а как быть в таком случае работодателю, который незаконно осуществил переплату по вине работника, который ввел в заблуждение свое руководство.
Елена! С учетом предыдущего ответа с советом про удержание уточню.
Согласно ч. 4 ст. 137 ТК РФ взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы не допускается, за исключением следующих случаев:
- допущена счетная ошибка;
- органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
- заработная плата излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Других оснований для удержания или взыскания излишне выплаченной заработной платы, помимо перечисленных в ч. 4 ст. 137 ТК РФ, нет. Однако работник может внести ее в кассу работодателя в добровольном порядке.
П.с. так что не спешите и не совершайте ошибок со своей стороны.
СпроситьДобрый день. Необходима консультация юриста по следующему вопросу: в детском саду есть работник, который работает на 0,5 ставки кастелянши и совмещает 0,5 ставки прачки и есть работник, который работает на 1 ставку прачки. Необходимо сократить 0,5 ставки прачки второго работника, т.е. работник останется работать на 0,5 ставки прачки и все. Законно ли будет у основного работника сократить 0,5 ставки прачки, а совместителя оставить? И как это сделать правильно?
Добрый день.
Это никакое не сокращение, поскольку вы никого не увольняете.
Если у вас в штатном расписании всего 1,5 ставки прачки, то в данном случае необходимо по должности 2 сотрудника за 2 месяца предупредить об изменении условий трудового договора и снижение но нужно это обосновать в приказе на основании ст.74 ТК РФ.
Если работник не согласится на новые условия (потому что упадет зарплата), то он увольняется по п.7 ст.77 ТК РФ. Самое сложное - грамотно обосновать в приказе изменение организационных условий труда.
Спросить
--- Здравствуйте, правильно делают руководители которые всё делают логично, а не через одно место, как у вас. Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В. 
Должность согласно штатного расписания называется заместитель начальника управления, начальник отдела. Работник, занимающий эту должность, много лет получал доплату за выполнение обязанностей заместителя начальника управления, по итогам проведенной контролирующими органами проверки выдано предписание, обязывающее убрать данную доплату. Подскажите, как это можно законно сделать, функции работника остаются прежними, ставку разделить на заместителя начальника управления и начальника отдела нельзя. Если можно, с указанием нормативно-правовой базы. Как в таком случае отреагирует трудовая инспекция, посчитав снятие доплаты ухудшением положения работника. Спасибо.
Помогите пожалуйста решить задачку... Работнику предложили исполнять должностные обязанности работницы, на три года ушедшей в отпуск по уходу за ребенком. Работник согласился на перевод. При этом работодатель хочет расторгнуть его прежний договор и заключить новый на исполнение обязанностей по другой должности в период отпуска основной работницы. Будет ли новому работнику предоставлена работа по прежней должности по окончании действия трудового договора на временную работу?
Здравствуйте, Петр, тогда на место переведенного тоже кого-то примут? Если в приказе будет указано, что работник переводится на другую должность на время отпуска работника, занимающего должность, по уходу за ребенком, то есть маленькая гарантия. Но не факт. Все зависит от руководителя и его моральных качеств. Вполне можно и расстаться с работником после выхода из отпуска другого работника.
Спросить
