Не закрыл больничный и вышел на работу. Дни больничного это прогул?

Обратитесь к главврачу.

Был. Ибо ТК РФ не устанавливает изъятий из общего правила исчисления вынужденного прогула при восстановлении на работе.

Увольнение по инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном запрещается.

Обращайтесь в отдел кадров.

Здравствуйте.

Нет, конечно, не должны представлять историю болезни или заключение о болезни, так как это персональные данные и врачебная тайна. ВЫ должны работодателю только больничный предоставить

С уважением.

Надежда, добрый день.

Нет, это не Законно, Вы обязаны работодателю принести только больничный лист.

С уважением.

Здравствуйте! Уже не смогут.

Возможно. Примет, почему нет то.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул - одна из форм дисциплинарного взыскания, применение которого оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя.

После того, как работодатель издаст соответствующий приказ о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, оформляется приказ (или распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул (форма N Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем указывается, что трудовые отношения прекращаются на основании подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом. В графе "Основание" отражаются реквизиты приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Оформляя оба этих приказа, их обязательно следует датировать днем их издания, а не днем прогула. В ином случае - при рассмотрении спора - увольнение работника может быть признано незаконным, поскольку процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин прогула и т.п.) на дату оформления не была соблюдена. Признание процедуры незаконной приведет к восстановлению прогульщика на работе и выплате причитающейся ему компенсации.

С приказом об увольнении необходимо ознакомить работника строго под роспись. В случае отказа сотрудника от ознакомления и проставления подписи в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В особо "тяжелых" случаях рекомендуется составить соответствующий акт (в присутствии нескольких, например трех, работников).

При соблюдении всех процедур также необходимо корректно внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника - данные об увольнении за прогул должны быть указаны в каждом из этих документов. В качестве основания в записи указывается увольнение согласно подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом днем увольнения будет последний день его работы. Обратите внимание: если сотрудник после прогула появился на работе, то датой увольнения будет считаться последний фактически рабочий день (данное положение разъяснено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула".

При увольнении работодатель обязан выдать трудовую книжку работнику на руки (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Если в день увольнения это осуществить невозможно (например, по причине отсутствия сотрудника либо из-за его отказа от ее получения), то работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее пересылку по почте. Важно помнить, что со дня направления такого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ), в ином же случае за нарушение такого порядка он может быть привлечен к ответственности. Получив трудовую книжку, работник обязан расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (в соответствии с п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Полагаю, что необходимо чтить Трудовое право!!!

На практике возник вопрос: может ли быть уволен за прогул работник, отсутствующий на рабочем месте по неизвестным причинам? Например, представим, работник, получивший, по слухам, значительное наследство, перестал появляться на рабочем месте, заявлений об увольнении не подавал, о причинах отсутствия на работе не сообщал.

Н. Думина, г. Москва

Отсутствие работника на рабочем месте при наличии достаточных оснований полагать, что он не собирается возвращаться на работу, в прошлом рассматривалось судебной практикой как квалифицированный случай прогула. В п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.06.07 № 7 говорилось, что является прогулом самовольное (без уважительных причин) оставление рабочего места молодым специалистом до окончания трехлетнего срока работы, на которую он был направлен. В Постановлении акцентируется внимание на том, что самовольное оставление работы считается прогулом лишь тогда, когда оно совершено без уважительных причин.

В нашем случае работодатель вправе уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ). Статья 193 ТК РФ устанавливает обязанность администрации затребовать письменное объяснение, но надеяться на получение объяснительной записки от недобросовестного «труженика» крайне опрометчиво. В соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ составляется акт о том, что объяснение работником не представлено в связи с его отсутствием на рабочем месте. Затем в трудовую книжку вносится запись об увольнении, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление почтой (ст. 84.1 ТК).

В законе есть указание о том, что трудовой договор прекращается в случае смерти работника или признания работника безвестно отсутствующим, или объявления его умершим (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Это заставляет предположить, что законодатель неодобрительно относится к увольнению за прогул в том случае, если работник вообще не выходит на работу. Работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ).

Рабочее место работника может находиться за тысячи верст от места его жительства. Издержки работодателя, связанные с ожиданием возвращения «труженика», его розыском, последующим обращением в суд, безусловно, превысят расходы, которые возникнут, если пропавший работник потребует восстановления на работе.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Являются ли причины отсутствия уважительными либо нет, устанавливает суд применительно к обстоятельствам каждого конкретного дела. Если работник отсутствовал по уважительной причине (болел, находился в плену и т. п.), то он должен быть восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

В силу п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) недопустимы сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Согласно указанному пункту данного Постановления при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

В частности, в одном из дел было установлено, что работник после принятия решения о прекращении его полномочий единоличного исполнительного органа, но до увольнения с должности генерального директора организации, заболел. Заявления о недобросовестности истца, не поставившего в известность своего работодателя о заболевании, представитель работника парировал тем, что истец, будучи директором, в силу своего должностного положения как руководитель, не обязан сообщать своим подчиненным о рекомендации его врача получить больничный лист. Суд согласился с данным аргументом, указав в решении, что не было представлено каких-либо внутренних документов общества, из которых следовала бы обязанность директора ставить в известность подчиненных о своей нетрудоспособности (формально, де-юре, работодателем директора является возглавляемая им организация).

Казус подтверждает вывод о необходимости фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение.

Что касается вопроса, увольнять ли не являющегося работника за прогул либо ожидать известий о нем в течение года и более, то ответ на него зависит от многих обстоятельств. Статус работника, его деловые и родственные связи, имущественное положение, место жительства, территориальная подсудность дел о восстановлении на работе и о признании безвестно отсутствующим позволят ответить на этот вопрос.

Увольнение за прогул — это всегда наказание. Но если достоверно неизвестны причины отсутствия работника, то можно ли его наказывать?

В настоящее время в науке трудового права активно обсуждается вопрос о введении в законодательство специального основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя — увольнение за самовольное отсутствие на рабочем месте. До тех пор пока в законе отсутствует четкий порядок увольнения за прогул самовольно отсутствующего работника, такой порядок должен четко регламентироваться трудовым договором в соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ.

В частности, в договоре следует предусмотреть работников, которые уполномочены на составление акта об отсутствии на рабочем месте. По нашему мнению, таких работников должно быть не менее трех. После составления акта его копия (второй экземпляр) направляется заказным письмом с уведомлением о вручении по адресу, указанному работником при заключении трудового договора. Этот адрес может и не совпадать с местом жительства отсутствующего работника. Главное, чтобы при заключении трудового договора работник указал его в качестве адреса, по которому он готов принимать корреспонденцию от работодателя. В договоре также необходимо предусмотреть, что в случае неполучения корреспонденции по каким-либо причинам она считается полученной.

Столь детальная и мелочная регламентация необходима, поскольку в законе отсутствует институт так называемого профессионального места жительства, известный гражданскому законодательству ряда зарубежных стран.

К акту необходимо приложить требование представить объяснение о причинах отсутствия на работе. В трудовом договоре следует указать должностное лицо, которое вправе направлять отсутствующему работнику такое требование (начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам и быту и т. п.).

После получения уведомления составляется акт о том, что объяснение не было представлено. На основании актов, уведомлений о вручении, других материалов дела издается приказ об увольнении работника за прогул. Лицо, издающее такой приказ, должно быть наделено соответствующими полномочиями.

Отсутствие на рабочем месте — это длящееся правонарушение, и месячный срок, установленный ст. 193 для применения дисциплинарного взыскания, необходимо исчислять со дня появления отсутствующего на работе. Другие экземпляры акта о самовольном отсутствии на рабочем месте (копии актов) следует направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции (его территориальное подразделение), территориальное подразделение федерального органа безопасности, если отсутствующий работник является иностранцем (подп. 8 п. 8 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

После увольнения работнику предлагается явиться за трудовой книжкой.

Соблюдение регламентированной трудовым договором процедуры увольнения самовольно отсутствующего работника подтверждает прежде всего добросовестность работодателя.

Однако не всегда работник может поставить работодателя в известность о действительных причинах отсутствия на работе. В случае если работник отсутствовал по уважительным причинам, о которых он не мог известить работодателя, его действия не могут быть признаны прогулом.

Например, из объяснений М., работавшей в обособленном структурном подразделении авиазавода, следовало, что она отсутствовала на рабочем месте в связи с необходимостью посетить другие структурные подразделения завода, затем болела и т. п. Проверка объяснений показала, что в дни отсутствия на работе иных структурных подразделений М. не посещала, в лечебные учреждения не обращалась. Казалось бы, есть все основания для увольнения М. за прогул. При рассмотрении спора о восстановлении на работе выяснилось, что М. была задержана сотрудниками милиции и находилась в РОВД при авиазаводе, где опрашивалась по фактам хищений, в совершении которых обоснованно подозревалась администрация структурного подразделения. После длительного пребывания М. в милиции она действительно болела. Вопрос о привлечении к ответственности сотрудников милиции, незаконно удерживавших М., не ставился.

Ранее М. была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздание на работу и оспаривала строгий выговор в комиссии по трудовым спорам. Комиссия признала дисциплинарное взыскание обоснованным, однако один из членов КТС написал особое мнение о том, что наказание неправомерно, поскольку от М. не истребовали объяснения. В суде М. добилась отмены приказа о выговоре.

Таким образом, работник может отсутствовать на рабочем месте в течение длительного времени по разным причинам. Известен случай, когда специалисту неожиданно пришла мысль о необходимости отправиться пешком из Москвы во Владивосток. Работодатель узнал о его путешествии из газет. До Владивостока специалист дошел, но был уволен за прогул.

На самом деле в случае длительного самовольного отсутствия работника на рабочем месте не следует торопиться с увольнением за прогул. Такое наказание — всегда крайняя мера. Многие работодатели увольняют прогульщиков по иным основаниям, а если увольняют за прогул, это означает, что уволенный виновен в чем-то еще более тяжком. Если речь не идет об унитарном предприятии или бюджетном учреждении, то пусть прогульщик гуляет, а его обязанности выполняет работник, приглашенный из кадрового резерва. Такого работника впоследствии следует привлекать к участию в споре о восстановлении на работе в качестве третьего лица на стороне работодателя без самостоятельных требований на предмет спора.

ВЯЧЕСЛАВ НЕСТОЛИЙ, НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА ЮРИДИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОАО «РОСКОММУНЭНЕРГО»

Российская правовая газета "эж-ЮРИСТ"

Теги: расторжение, трудовой договор.

Рубрика: Трудовое законодательство, ТК РФ.

Последний день нахождения на больничном-это день не рабочий!!!

Когда работник на законных основаниях должен был выйти на работу и приступить к выполнению трудовых обязанностей, но не вышел считается прогулом(фактически работник отказался исполнять трудовые обязанности) Если в двух словах, то первый день следующий за днем закрытия больничного листа(листа временной нетрудоспособности!!!

На ваш вопрос было очень много правообоснованных ответов с ссылками на НПА и ТК РФ, не ужели так трудно принять решение?!

Знакомьтесь внимательно конкретно с этими нормами, чтобы не просто так вам зарплату начисляли))

Статья 84.1 ТК РФ.

Статья 193 ТК РФ.

Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1.

Удачи!

В этом случае да, являются.

Они правы. Оплачивать нужно что-то одно.