Ответственность работодателя за непрофессиональное нормирование труда - как защитить себя и повлиять на ситуацию
Какова ответственность работодателя за непрофессиональное нормирования труда, наобум? Выполнение требований работодателя фактически возможны при наличии большей численности штата работников или при сокращении части требований. Как действовать, куда обращаться, т.к. работодатель не хочет реально смотреть на ситуацию, но начинает применять дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Как повлиять на работодателя в подобной ситуации?
Здравствуйте! ст.162 ТК РФ Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
ТК РФ, Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Обращайтесь с жалобой на неправомерные действия работодателя в инспекцию по труду.
Спросить
Такой вопрос, при увольнении по инициативе работодателя, при сокращении численности работников, работодатель уведомляет работников и профсоюз за 2 мес., далее увольняет, но в данной ситуации сокращения нет фактически т.е изменяет название профессии и принимает другого человека. Суд в данном случае восстанавливает работника на работе. Вот только куда? На то место куда принят другой работник? И что происходит с тем работником который уже принят? Заранее спасибо!)
Суд в данном случае восстанавливает работника на работе. Вот только куда? На то место куда принят другой работник?
- Именно так.
И что происходит с тем работником который уже принят?
- Увольняют.
Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договораСпросить(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
На предприятии 08.11.2021 издали приказ о сокращении, 15.11.2021 уведомили работников, через 2 месяца их сократили. Трудовой инспектор написал нам чтобы мы отменили приказы на увольнение по сокращению так как у работодателя на момент предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата работников отсутствовала штатное расписание, утвержденная приказом, т.е. не было факта сокращения штата.
Новое штатное расписание должно быть утверждено ДО начала уведомления работников о предстоящем сокращении, а введено в действие - не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.
Если порядок был вами соблюден и новое штатное расписание было утверждено до того, как сотрудники были уведомлены о сокращении, но, по какой-то ошибке, инспектору ГИТ новое штатное расписание не было предоставлено, вы можете предоставить ему дополнительную информацию о том, что такое штатное расписание у вас было (с заверенной копией нового штатного расписания, конечно).
Спросить
В начале сокращения должно быть у Вас штатное расписание, иначе снова потребуют отмены приказов о сокращении. И да, работники теперь вправе работать еще 2 мес., пока Вы их не сократите. Сперва документ оформите, только потом уведомляйте персонал о сокращении.
Спросить
Работодатель планировал сокращение штата, о чем в принципе мы и были все уведомлены. А по факту сократили нас по сокращению численности. Если в данной ситуации формальность сокращения и обман со стороны работодателя?
Добрый вечер, увольнение по инициативе работодателя, в том числе сокращение штата, регламентировано ст. 81 ТК РФ, а также дополнительными нормативами:-ст. 179 ТК РФ – преимущество работников, которых могут оставить на рабочем месте при сокращении штатной единицы;
- ст. 180 ТК РФ – компенсации в случае сокращения/ликвидации; -ст. 318 ТК РФ – выплаты при сокращении, положенные работникам, трудоустроенным в районах Крайнего Севера и приравненных к ним регионах;-ст. 178 ТК РФ – размер и расчет выходного пособия.
Чтобы правомерно запустить процедуру сокращения численности, работодатель должен соблюсти ряд пунктов: -формирование комиссии, которая поможет принять окончательное решение по увольнению конкретных лиц; -уведомление сокращаемых сотрудников в виде приказа и уведомления должно происходить не позднее 2-х месячного срока до момента увольнения/ликвидации предприятия;
- после того как приказ издан, работодатель должен позаботиться о гарантиях для сокращаемых сотрудников – альтернативная должность с учетом профессиональных навыков и заработной платы (не меньше предыдущей), перевод в другую организацию/подразделение; -уведомление профсоюза – при частичном сокращении за 2 месяца, при массовом – за 3-4 месяца (ответ может быть отрицательным, аргументированный нормами ТК РФ и иными законодательными актами);-решение о сокращении может быть принято только после утверждения профсоюзом, а при разногласиях приказ об увольнении/сокращении можно обжаловать в инспекции труда и суде; -также в установленный период уведомление о сокращении штата должны получить сотрудники министерства занятости населения.
При предложении работнику другой должности, он имеет право не согласиться на альтернативный вариант. В этом случае выносится приказ о сокращении штатной единицы и выдается расчет.
Спросить
Меня больше интересует слово "или" в статье. Приказ был выпущен по сокращению штата, это когда убирается весь участок. А по факту приказ о сокращении численности. А численность это когда с одного участка сокращают несколько работников.
СпроситьВ выписке из приказа о сокращении:
Приказ о сокращении численности (штата) работников...
Приказываю:
Произвести сокращение штата (численности) работников...
Не противоречат ли шапка приказа и его формулировка?
Т.е. мне непонятно, что сокращается численность или штат.
Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ установлено, что допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Но в трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся.
Отчасти такое невнимание законодателя можно объяснить тем, что порядок увольнения работников и при сокращении численности и при сокращении штата одинаков. Поэтому выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.
Тем не менее, сокращение численности и сокращение штата - это разные мероприятия. Хотя преследуют они одну цель - улучшение деятельности организации, укомплектование штата работников таким образом, чтобы деятельность компании была наиболее эффективной. Поэтому, зачастую, когда на предприятии производятся серьезные структурные изменения в организации труда, оба эти явления имеют место одновременно.
СпроситьНа предприятии нас предупредили письменно 16.06.2015 г. о сокращении штата в соответствии с п.2 ч.1 ст.81,ст.180 ТК РФ под подпись.10.07.2015 г. нам предложили написать три вида заявлений: увольнение по собственному желанию по переводу к другому работодателю, увольнение по сокращению численности или штата работников (Планирую или не планирую работать у другого работодателя) и увольнение по сокращению численности или штата работников в связи с выходом на пенсию. Планирую или не планирую работать у другого работодателя. Правомерны ли дйствия работодателя? Надо ли писать заявление?
Не правомерно.Увольнение по сокращению происходит по инициативе работодателя, поэтому от работников заявление не требуется.
СпроситьПравомерны ли дйствия работодателя?
- Незаконны.
Надо ли писать заявление?
- Вообще ничего не писать ни в коем случае.
Спросить
Уважаемый Владимир Анатольевич г.Хабаровск !
За ДВА месяца об увольнении по сокращению (ч.2 ст.81 ТК РФ) вам должно быть ОБЯЗАТЕЛЬНО вручено под роспись Уведомление "О сокращении вашей должности".
В соответствии с п.29 Постановления Пленума №02 от 17.03.2004г Верховного Суда РФ (ред. №63 от 28.12.2006г):
«Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.
Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности».
Поэтому после вручения вам Уведомления в течение 2-х месяцев работодатель будет ОБЯЗАН предлагать вам все имеющиеся у него в данной организации вакансии.
И только после того, как все имеющиеся у работодателя вакансии будут вам предложены, работодатель будет вправе вас уволить по сокращению, выплатой вам ВСЕХ законных пособий !!!
При НЕ выплате вам Работодателем ВСЕХ пособий при сокращении вы можете обратиться в:
-Инспекцию по труду;
-Прокуратуру;
- Суд.
При этом, заявление об увольнении по собственному желанию писать настоятельно НЕ рекомендую.
Желаю вам удачи Владимир Николаевич
г.Уфа 12.07.2015г
СпроситьКакое преимущество при увольнении по сокращению штата перед увольнением по собственному желанию для работника предприятия? Какие выплаты предусмотрены при сокращении и как добиться от работодателя увольнения в результате сокращения (а не увольнения по собственному желанию как предпочитает работодатель)?
Уважаемый Павел! Увольнение по сокращению штата – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В этом случае он обязан выплатить Вам выходное пособие за два месяца, а затем в службе занятости Вы ещё получите месячную выплату. При увольнении же «по собственному» никаких выплат Вам работодатель не даст. Именно поэтому он и «убалтывает» Вас написать заявление по собственному, а зачастую даже и запугивает негативными последствиями. Для увольнения по инициативе работодателя Вам ничего предпринимать не придётся, за исключением того только, что придётся расписаться в приказе об увольнении «по сокращению» и получить деньги в качестве выходного пособия.
СпроситьКак на практике суды, при решении трудовых споров и иных исковых заявлений, учитывают отсутствие фактического нормирования труда (формальность/несоответствие существующим условиям. Требованиям) работника у работодателя. Иными словами, работодатель не может доказать соответствие предъявляемых требований к работнику и созданных условий работы, в т.ч. количеству установленного рабочего времени. Какими законами государство регламентирует данный вопрос? Обязательно ли для работодателя профессиональное нормирование труда и какова его ответственность в данном вопросе?
Руководством в этом случае для работодателя является Трудовой кодекс Российской ФЕдерации. Глава 22 .
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю".
За превышение нормальной продолжительности рабочего времени в неделю, а также нарушение порядка привлечения к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни и непредоставление гарантий и компенсаций в связи с этим работодатель в случае выявления нарушений контролирующим органом может быть привлечен к административной ответственности.
Спросить
Я имел ввиду, что зачастую работодатель "вешает" на работника столько обязанностей, что их выполнение нереально в рамках существующего рабочего времени. Фактического нормирования нет (хронометража, фотографии рабочего дня и т.п.). Оно работодателю не выгодно, т.к. при таком раскладе работник всегда виновен и наказуем как раб, абсолютно зависим.
СпроситьМеняйте работодателя. Возможно, этот недальновидный и отсталый. Его бизнес рано или поздно потерпит фиаско. А возможно, вы не подходите этому работодателю и ему нужны более энергичные работники. А его требования оправданы временем или его тщательно продуманной, взвешенной и перспективной позицией. В любом случае Работа должна приносить удовольствие и радость, удовлетворять здоровые амбиции. А это каторга. Ради чего живем?
Спросить
Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров регулируется главами 60 и 61 Трудового кодекса.
Дерзайте. Отстаивайте свои трудовые права.
СпроситьВозможно ли увольнение сотрудницы бюджетной организации, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет по соглашению сторон с выплатой денежных средств в объеме, аналогичном увольнению по сокращении штата или численности? Уволить по сокращению численности (штата) не могу. Как работодатель готова предоставить ей работу, но сотрудница настаивает на увольнении с выплатой в объеме выплат по сокращению.
Никаких ограничений для увольнения по соглашению сторон нет (ст. 78 ТК РФ). Ст. 81 и 261 ТК РФ в таком случае не применяется.
СпроситьЧто из всего перечисленного является нарушением со стороны работодателя при сокращении штата? Реально оспорить сокращение в суде по этим основаниям?
1. Я не был ознакомлен с Приказом от 03 марта 2021 года № 263-ок «О сокращении численности (штата) работников» при вручении мне уведомления 10.03.2021 года №27 от 04.03.2021 года «Об увольнении в связи с сокращением штата работников организации».
2. Мне не было предложено ни одной должности на момент вручения уведомления 10.03.2021 года «О наличие вакантных должностей». 10.03.2021 года мне вручили уведомление № 28 от 04.03.2021 года «О наличии вакантных должностей» где сообщали, что по состоянию на 04 марта 2021 года в организации нет вакантных должностей, на которые меня можно перевести.
3. Уведомление № 27 «Об увольнении в связи с сокращением штата работников организации» от 04.03.2021 года, Уведомление № 28 «О наличие вакантных должностей» от 04.03.2021 года мне вручило лицо не уполномоченное за вручение уведомлений о сокращении и предложении вакансий, Приказом от 03.03.2021 года № 263-ок «О сокращении численности (штата) работников».
4. В день увольнения 13.05.2021 года работодатель мне не предложил ни одной вакантной должности имеющейся в организации на 13.05.2021 года.
5. Работодатель не выполнил обязательное условия при сокращении численности или штата работников не предложив мне все подходящие вакансии должности, обязанности по которым выполняются другими работниками на условиях совмещения.
6. Работодатель не произвел все выплаты по заработной плате за время моей работы в организации в день увольнения 13.05.2021 года.
Обращайтесь в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Пишите могу помочь составить заявление.
СпроситьДолжность учителя химии и биологии занимала я одна. Меня уволили по сокращению численности работников. Правильно ли работодатель применил основание увольнения-сокращение численности, а не сокращение штата. Для защиты в суде могу ли я применить ст 179 ТК преимущественное право оставления на работе.
Если Вы были единственным учителем биологии и химии, то Ваше увольнение по сокращению означает, что школе не нужен такой преподаватель, что школа иболее не намерена вести уроки химии и биологии. . В этой связи считаю, что Ваше увольнение незаконно, ведь кто-то же будет преподавать эти уроки и с наименьшим опытом чем у ВАс, нарушение преимущественного права ст.179 ТК РФ.
Спросить
