Как заканно работадатель имеет право дать подписать приказ на перевод на другую должность
Как заканно работадатель имеет право дать подписать приказ на перевод на другую должность, если не было выдано уведомление о сокращении (объединении отделов)? Если в компании происходит объединение трех отделов, то тогда руководство компании должны были выдать уведомление руководителям оставшихся отделов о сокращении, но это не было сделано. Руководитель компании приглашал к себе и давал подписать под давлением приказ на перевод на другую дожность уже на простого сотрудника, что и пришлось подписать руководителям данный приказ.
реструктуризация на предприятии -это внутренний процесс который регулируется внутренними локальными нормативными актами, т.е приказами директора. Уведомление о сокращении выдается только в том случае, если Вашу ставку сокращают и трудоустроить Вас на предприятии больше нет никакой возможности, в Вашем случае Вас перевели на должность простого сотрудника, вследствии того, что отделы были сокращены. Никакого грубого нарушения на мой взгляд нет. А вообще, можете со своими вопросами обращаться в Инспекцию по труду города Екатеринбурга
СпроситьВ организации проводятся организационно штатные мероприятия. В одно управление объединяют три самостоятельных, обособленных отдела, но руководителем создаваемого управления назначают заместителя заведующего отделом из структуры, не относящейся к указанным трём. Руководителям объединяемых отделов предлагаются должности с более узкими полномочиями и меньшими коэффициентами. Возможно ли такое назначение при сокращении и объединении самостоятельных Подразделений? Как можно отстоять права руководителям объединяемых отделов, которые претендуют на должность руководителя управления?
Проконсультируйте, как правильно действовать и что нужно знать при сокращении штата с отделе?
Кратко опишу ситуацию:
Сотрудник занимает позицию в страховой компании, в отделе HR должность руководителя направления. Недавно получил уведомлении о сокращении штата, в частности сокращение должности в этом отделе, в отделе остаются сотрудники по должности бизнес-тренер и их руководитель+ещё один руководитель направления, но в регионе. Сокращение штата происходит в Головном отделении. На что может рассчитывать сотрудник, при таком раскладе? Обязан ли работодатель предложить другую должность, при каких обстоятельствах не предлагает? Подчеркну, компания лидер страхования! У сотрудника в настоящее время ребёнок в возрасте 7 лет, другой ребёнок стажёр в этой страховой компании, проходит платную стажировку в компании.
Здравствуйте, Мария!
При существовании аналогичной должности сотрудник имеет преимущественное право остаться на работе если имеет более высокую производительность или квалификацию (ст. 179 ТК РФ).
Какая она у него Вы ничего не пишите.
Если бы было два иждивенца, то тоже имел бы преимущество.
Предложить другую должность работодатель может, но не обязан.
Может рассчитывать на выплаты согласно ст. 178 ТК РФ,
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.Спросить(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 13.07.2020 N 210-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
По ТК РФ сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него.
Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.
Ликвидация организации является основанием для увольнения согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае допускается даже увольнение беременных сотрудниц и работников, находящихся на больничном или в отпуске.
Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении или ликвидации сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за сокращенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В соответствии с новым законом организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам. Согласно новой норме ст. 178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.
ВАЖНО: в течение 15 дней со дня увольнения обратитесь к работодателю, тогда вам не откажут в выплатах. Для разрешения возникшего трудового спора направьте исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя в течение года.
Спросить
Здравствуйте!
Вам следует ознакомиться с данным Письмом. Оно ответит на все имеющие у Вас вопросы
"Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований" (утв. Рострудом)
Увольнение работника по инициативе работодателяв связи с сокращением численности или штата работников
Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.
Процедура сокращения численности или штата работников:
1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
за 2 месяца - работодатель - организация;
за 2 недели - работодатель - индивидуальный предприниматель;
2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:
Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:
- работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф;
- инвалидам;
- изобретателям;
- работникам, допущенным к государственной тайне;
- работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
- работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника - члена профсоюза - согласие выборной профсоюзной организации.
4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:
- не позднее чем за 2 месяца до увольнения - для работников, работающих у работодателя - организации;
- не позднее чем за 7 календарных дней - работника, принятого на сезонные работы;
- не позднее чем за 3 календарных дня - работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
- в срок, указанный в трудовом договоре - работника, работающего у работодателя - индивидуального предпринимателя.
Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодателю следует составить об этом акт.
5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе нижеоплачиваемую);
Важно! Работник вправе отказаться от предложенной работы.
6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);
7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:
- в размере среднего месячного заработка - работникам, работающим у работодателя - организации;
- в размере двухнедельного заработка - сезонным работникам;
- в размере, указанном в трудовом договоре, - работникам, работающим у работодателя - индивидуального предпринимателя.
Важно! Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
8) работодатель - организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства:
- не свыше 2 месяцев со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- не свыше 3 месяцев со дня увольнения - работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Важно! Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель - индивидуальный предприниматель не обязан.
9) при увольнении работодатель обязан:
- издать приказ о прекращении трудовых отношений;
- ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт);
- внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
- ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
- в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.
- в последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
Всего Вам наилучшего!
Спросить
Здравствуйте,
До того, как запустить процесс сокращения, необходимо проанализировать, есть ли у вас в штате такие граждане, чьи права защищены государством на этот случай. Трудовое право определяет категории лиц, которые нельзя сократить (ст. 81, 261 ТК) и тех, кто имеет преобладающее право при сокращении сохранить свою позицию в компании (ст. 82, 179, 269, 347 ТК).
А) Увольнение по сокращению штатов по Трудовому кодексу запрещено для сотрудников с особым социальным положением:
беременные,матери с детьми (одним ребенком) до 3-х лет,
матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18-ти лет или ребенка до 14-ти лет,
а также граждане, их воспитывающие без матери,
родитель – один кормилец ребенка-инвалида до 18-ти лет или ребенка до трех лет в многодетной семье с 3-мя и более малолетними детьми, когда супруг (а) нигде не трудоустроен (к родителям относятся и представители ребенка по закону).
Ограничения по этим лицам не действуют, когда организация закрывается или ИП прекращает деятельность, а также, если изменяются условия, дающие право на подобные привилегии (например, закончился декретный отпуск).
Б) Сокращение штата работников по ТК предусматривает обязательное условие преимущественно оставлять отлично работающие кадры – то есть персонал с высокой производительностью и разрядом (квалификацией). Если рассматриваются равнозначные кадры, преимущество отдается гражданам, которые:
содержат 2–х и более нетрудоспособных иждивенцев,являются единственными кормильцами в семье,
получили профзаболевание, трудовую травму в период работы в данной организации,
являются инвалидами ВОВ, других боевых действий,
повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению администрации.
Увольнение по сокращению штатов затруднено для следующих категорий:
отпускники и заболевшие (находятся на больничном) – в этот период их сокращение запрещено законом,граждане до 18-ти лет – сокращение придется согласовать с государственными учреждениями (инспекцией по труду, комиссией по делам несовершеннолетних), члены профсоюза – при их увольнении необходимо учесть мнение профсоюза, но итоговое решение остается за дирекцией, а право его обжаловать – за профсоюзным органом, представители коллектива, участвующие в переговорах с администрацией – в этот период увольнению не подлежат.
Порядок увольнения по сокращению штатов помимо ТК уточняется другими законами, согласно которым привилегия остаться в организации дана:
сиротам,пострадавшим от радиации в Чернобыле и в Семипалатинске,
изобретателям в СССР,
Героям СССР, России, кавалерам ордена Славы,
кадрам, работающим постоянно в служебно-производственных условиях, относимых к государственной тайне.
В) Предприниматели, имеющие в штате сотрудников на пенсии, часто ошибаются, полагая, что их можно сократить первыми, чтобы оставить тех, у кого нет гарантированной дохода. Однако трудящегося нельзя ущемлять или, напротив, выделять по возрасту. Пенсионерам даны такие же трудовые права, как и всем, и увольнение по сокращению штата для них возможно исключительно стандартным путем по закону.
Важно! Учтите, с 2019 года для такой категории граждан, как предпенсионеры, государство предусмотрело гарантию трудовой занятости. При их сокращении предпринимателю грозит штраф до 200 тыс. руб. (размер дохода до 1,5 лет) или обязательные работы до 15 суток.Спросить
Здравствуйте, Мария! Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Т.е. при наличии вакантных должностей работодатель обязан предложить работнику такую работу. Если же должностей нет, то и такой обязанности нет. Под положения статьи 179 Трудового кодекса РФ работник не подпадает, т.е. льготы или какого-либо преимущества перед другими работниками у него нет.
Спросить
Здравствуйте!
1.Тот факт, что компания-лидер страхования, для решение вопроса о сокращении штатов значения не имеет.
2.Об увольнении по сокращению штатов работодатель обязан письменно уведомить под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ). Если уведомление получено и срок не нарушен, работодатель свою обязанность выполнил.
3. При этом-работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) .При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (ст.81 ТК РФ)
4. То есть работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии ,и работник моет быть уволен по сокращению только в том случае
если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу),При любых обстоятельствах обязан предлагать свободные вакансии, соответствующие квалификации работника.
5.То есть-если вакансии в компании имеются и работник согласен на перевод, в том числе и на нижестоящую или на нижеоплачиваемую должность, то уволить его по сокращению нельзя. Если же нет вакансий, или работник не согласен на перевод-то соответственно и будет уволен по сокращению.
6. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении имеют, согласно ст.179 ТК РФ, в частность работники-
при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам,
7. Ну уж а если все-таки увольнение по сокращению произойдет, то работник имеет право на пособия при увольнении по сокращению:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
- если не работник не трудоустроится в срок свыше месяца-то также работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения;-также возможна выплата среднего заработка и за третий месяц, при условии, если работник встал на учет в ЦЗН в течение 14 дней со дня увольнения, и не был трудоустроен в течение 2-месяцев;
Спросить
Здравствуйте, Мария Царева, безусловно при увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, но в том случае, если такие должности имеются, на это указывает ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
...Что касается преимущественного оставления на работе, то его имеют лица имеющие на своем содержании двух иждивенцев ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;Если второй ребенок, проходящий стажировку находится на иждивении работника и не получает деньги за стажировку то такое право у работника есть.Спросить
Ответьте пожалуйста, может ли руководитель территориального управления подписать уведомление о сокращении штата сотруднику, если назначение сотрудника на должность было приказом руководителя территориального управления, а соглашения подписано руководителем главного управления в г. Москва.
Все зависит от того, какие полномочия руководителя предусмотрены в доверенности. Если он вправе принимать решения по кадровым вопросам, то он может подписать и уведомление о сокращении штата
Спросить
Естественно, только работодатель (лицо правомочное принимать и увольнять Вас) вправе предупреждать Вас о предстоящем сокращении штата.
СпроситьНа работе проходит объединение двух отделов и моя должность попадает под сокращение. Мне предлагают временную должность на время декретного отпуска. Законно ли это? И как правильно оформить данное предложение? У нас на работе практикуется увольнение по собственному, а затем прием на работу в тот же или на следующий день. Как лучше сделать в данном случае? Через заявление, тогда соответственно нет сокращения, добиваться перевода? И нужно ли чтобы в приказе на перевод было указано, что перевод на другую должность в связи с сокращением? Должен ли будут работодатель в этом случае предложить мне другую вакансию или его это ни к чему не обязывает? Спасибо.
Закон обязывает сначала предложить равнозначную должность , во вторую очередь любые вакантные. Если согласны... лучше переводом в связи с реорганизацией структуры штатного расписания, увольнять во время декретного отпуска не имеют права
СпроситьИмеет ли право руководитель заставлять работника подписать раньше заданного срока уведомление о сокращении должности и переводе на другую должность?
Под давлением работодателя было написано заявление о переводе на более низкооплачиваемую должность. За день до перевода сотрудник ушел на больничный. Приказ о переводе не подписан. Сейчас сотрудник планирует уволиться, написав в заявлении об увольнении свою должность до перевода. Возможно ли это? Или сотрудник обязан подписать приказ задним числом? С какого момента сотрудник считается официально вступившим в другую должность? С даты приказа или с даты его подписания?
Сотрудник считается переведенным со дня вынесения приказа. Поэтому нужно писать на увольнение с новой должности в любом случае. даже если вы не знакомились с приказом о переводе.
Спросить
Руководитель угрожает увольнением на больничном - можно ли переводить на нижеоплачиваемую должность?
Сотрудник находится на больничном, руководитель пишет ему смс о переводе его на нижеоплачиваемую должность. Сотрудник не согласен. Тогда руководитель пишет ему опять же смс о том, что отстраняет его работы. И приказ пришлёт вечером. Сотрудник на больничном. Если сотрудник откажется подписать приказ о переводе его на другую должность, имеет ли руководитель право уволить сотрудника?
Юлия, без письменного согласия работника этого сделать нельзя.
Закон допускает возможность не перевода, а перемещения сотрудника. Тогда согласие сотрудника не нужно, но зарплату урезать не могут!
Рекомендую для начала написать Работодателю юридически грамотное требование о недопустимости подобных нарушений!
Закон четко гласит, и это только одна из норм, а их предостаточно, поверьте:
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Спросить
Никто Вас не уволит, перевод незаконный, обращайтесь в ГИТ. Вас обязаны уведомить за 2 мес. и получить письменное согласие.
СпроситьНа работе в гипермаркете происходит объединение отделов и убирают мою должность! В замен предлагают другую, новая должность меня не устраивает, должны ли меня уволить по сокращению и выплатить компенсацию или нет?
Да, Вас должны уволить в связи с сокращением. Перед этим за 2 месяца о сокращении письменно под роспись о нем предупредить. При увольнении должны выплатить выходное пособие в размере среднего заработка. Далее на время трудоустройства также сохранить средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Работодатель с Вашего письменного согласия имеет право расторгнуть с Вами трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
------
Ст.ст. 178 и 180 ТК.
СпроситьВ организации проводится реструктуризации, фактически объединение трех отделов в один общий... имеет ли право работадатель предложить работнику понижение по должности, если имеется вакансия по ранее занимаемой должности (сокращение штатных единиц именно этой должности не произошло, было 3, осталось 3)
