Срок оплаты по письменному соглашению - сколько времени должны заплатить (сторона 1) при выполнении условий
Работаю в организации по соглашению в письменном виде, заключенному на один месяц. Через сколько времени обязаны заплатить, если я (сторона 2) выполнил все условия по соглашению. СПАСИБО!
В сроки, указанные в соглашении. Либо.
ГК РФ.
Статья 314. Срок исполнения обязательстваСпросить1. Если обязательство предусматривает или позволяет определить день его исполнения либо период, в течение которого оно должно быть исполнено (в том числе в случае, если этот период исчисляется с момента исполнения обязанностей другой стороной или наступления иных обстоятельств, предусмотренных законом или договором), обязательство подлежит исполнению в этот день или соответственно в любой момент в пределах такого периода.
2. В случаях, когда обязательство не предусматривает срок его исполнения и не содержит условия, позволяющие определить этот срок, а равно и в случаях, когда срок исполнения обязательства определен моментом востребования, обязательство должно быть исполнено в течение семи дней со дня предъявления кредитором требования о его исполнении, если обязанность исполнения в другой срок не предусмотрена законом, иными правовыми актами, условиями обязательства или не вытекает из обычаев либо существа обязательства. При непредъявлении кредитором в разумный срок требования об исполнении такого обязательства должник вправе потребовать от кредитора принять исполнение, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами, условиями обязательства или не явствует из обычаев либо существа обязательства.
Увольняюсь по соглашению сторон. Через какое время после увольнения я могу устроиться в эту же организацию. Слышала, что вроде только через 2 месяца. Раньше нельзя.
Добрый день!
Можете хоть на следующий день, только зачем увольняться в таком случае? Ухудшение условий? Или Ваша инициатива?
Спросить
Доброго времени суток!
Таких ограничений нет и не было. Можете вернуться в любое время, если работодатель будет готов Вас принять и если Ваше место Вас дождется.
Удачи Вам и всех благ!
Спросить
Попробуйте припугнуть обращением в Инспекцию по труду. Недобросовестный работодатель боится таких органов власти. Вы ничего не теряете. А работодатель попадает на проверку. Либо его накажут за то, что он скрывал налоги в пенсионный от Вас, либо - что Вам не заплатил денег. Не поможет, обращайтесь в суд. но нужны доказательства, что вы там работали.
Спросить
Если сумма по сделке превышает 10 т.р., то Вы лишены права ссылаться на свидетельстве показания в ходе рассмотрения спора в суде, однако Вы можете обосновать свои требования иными доказательствами (перепиской, аудиозаписью).
Обратитесь в полицию по факту мошенничества, в ходе проверки будете опрошены Вы и Ваш контрагент, возможно он признает то, что Вы выполняли работы на основании устной договоренности, материалы проверки можете использовать при подаче иска.
По факту признания трудовых отношений изучите.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18.02.2019 N 8-КГ 18-9
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 февраля 2019 г. N 8-КГ 18-9
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе
председательствующего Пчелинцевой Л.М.
судей Жубрина М.А., Вавилычевой Т.Ю.
рассмотрела в открытом судебном заседании 18 февраля 2019 г. гражданское дело по иску Баженова Александра Валерьевича, Соболева Павла Валерьевича к обществу с ограниченной ответственностью "Контакт" об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда
по кассационной жалобе Баженова Александра Валерьевича и Соболева Павла Валерьевича на решение Ленинского районного суда г. Ярославля от 3 апреля 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 21 июня 2018 г., которыми в удовлетворении исковых требований отказано.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Жубрина М.А., выслушав представителей Баженова А.В. и Соболева П.В. по доверенности Беляева А.И., Ерофееву Л.В., поддержавших доводы кассационной жалобы, возражения представителя общества с ограниченной ответственностью "Контакт" по доверенности Смирнова А.С.,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Баженов А.В. и Соболев П.В. 26 сентября 2017 г. обратились в суд с исками к обществу с ограниченной ответственностью "Контакт" (далее - ООО "Контакт"), с учетом уточненных исковых требований просили установить факт трудовых отношений между ними и ООО "Контакт" в период с 17 марта по 29 мая 2017 г., возложить на ООО "Контакт" обязанность внести в трудовую книжку Баженова А.В. сведения о работе в указанной организации в должности инженера по технике безопасности и охране труда, в трудовую книжку Соболева П.В. - в должности инженера производственных работ, взыскать в пользу каждого заработную плату за период с 17 марта по 29 мая 2017 г. в размере 241 935, 48 руб., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы - 19 645, 16 руб., компенсацию морального вреда - 100 000 руб., расходы на оплату услуг представителя - 35 000 руб.
В обоснование заявленных требований Баженов А.В. и Соболев П.В. ссылались на то, что с 17 марта по 29 мая 2017 г. были допущены к работе в ООО "Контакт", между ними и ООО "Контакт" была достигнута договоренность об условиях и графике работы, периодической выплате вознаграждения в размере 100 000 руб. в месяц, в связи с чем полагали, что между ними и работодателем фактически сложились трудовые отношения.
В подтверждение факта трудовых отношений с ООО "Контакт" Баженов А.В. и Соболев П.В. ссылались на приказ ООО "Контакт" от 17 марта 2017 г. N 15, согласно которому Соболев П.В. назначен инженером производственных работ, ответственным за выполнение строительно-монтажных работ на объекте, расположенном по адресу: г. Уфа, биологические очистные сооружения (БОС) на территории филиала Публичного акционерного общества Акционерная нефтяная компания "Башнефть" "Башнефть-Уфанефтехим" (далее - ПАО АНК "Башнефть" "Башнефть-Уфанефтехим"), материально ответственным лицом за все материальные ценности, принадлежащие ООО "Контакт", находящиеся на строительной площадке и используемые при работах; Баженов А.В. назначен ответственным за обеспечение мер охраны труда и техники безопасности при производстве строительных работ на объекте, ответственным за соблюдение мер противопожарной безопасности и охраны окружающей среды при производстве строительных работ на данном объекте. На обоих истцов были оформлены наряды-допуски к работам и пропуска.
Также истцы указали, что заработная плата в период с 17 марта по 29 мая 2017 г. им не выдавалась, на момент прекращения трудовых отношений расчет по заработной плате не был произведен, задолженность ответчика по заработной плате составила перед истцами по 241 935, 48 руб. каждому. До настоящего времени задолженность по заработной плате истцам ответчиком не выплачена.
Определением Ленинского районного суда г. Ярославля от 8 ноября 2017 г. дела по искам Баженова А.В. и Соболева П.В. к ООО "Контакт" объединены в одно производство.
Решением Ленинского районного суда г. Ярославля от 3 апреля 2018 г. в удовлетворении исковых требований Баженова А.В. и Соболева П.В. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 21 июня 2018 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
В поданной в Верховный Суд Российской Федерации кассационной жалобе Баженовым А.В. и Соболевым П.В. ставится вопрос о передаче жалобы для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации для отмены указанных судебных постановлений, как незаконных.
По результатам изучения доводов кассационной жалобы судьей Верховного Суда Российской Федерации Жубриным М.А. 17 октября 2018 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и его же определением от 28 декабря 2018 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, письменные возражения на кассационную жалобу представителя ООО "Контакт" Смирнова А.С., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела такого характера существенные нарушения норм материального и процессуального права были допущены судами первой и апелляционной инстанций, и они выразились в следующем.
Судом установлено и следует из материалов дела, что Баженов А.В. и Соболев П.В. обратились в суд с иском к ООО "Контакт" об установлении факта наличия трудовых отношений между ними и ООО "Контакт" в период с 17 марта по 29 мая 2017 г., ссылаясь на то, что были допущены к работе в ООО "Контакт" в качестве, соответственно, инженера по технике безопасности и охране труда и инженера производственных работ, приступили к исполнению трудовых обязанностей, между ними и ООО "Контакт" была достигнута договоренность об условиях и графике работы, периодической выплате вознаграждения, в связи с чем полагали, что между ними и работодателем фактически сложились трудовые отношения, однако в нарушение требований действующего законодательства трудовые отношения надлежащим образом между сторонами оформлены не были, трудовые договоры не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились.
Из материалов дела также усматривается, что Соболев П.В. назначен инженером производственных работ ООО "Контакт", ответственным за выполнение строительно-монтажных работ на объекте, расположенном по адресу: г. Уфа, биологические очистные сооружения (БОС) на территория филиала ПАО АНК "Башнефть" "Башнефть-Уфанефтехим", материально ответственным лицом за все материальные ценности, принадлежащие ООО "Контакт", находящиеся на строительной площадке и используемые при работах; Баженов А.В. назначен ответственным за обеспечение мер охраны труда и техники безопасности при производстве строительных работ на объекте, ответственным за соблюдение мер противопожарной безопасности и охраны окружающей среды при производстве строительных работ на объекте (копия приказа директора ООО "Контакт" от 17 марта 2017 г. N 15) (л.д. 11).
Согласно сведениям электронного учета с контрольно-пропускного пункта (автоматизированная система пропуска) Баженов А.В. и Соболев П.В. допускались на территорию биологических очистных сооружений (БОС) филиала ПАО АНК "Башнефть" "Башнефть-Уфанефтехим" в период с 1 по 28 апреля 2017 г.
В материалах дела представлены пропуска и удостоверения, оформленные Баженову А.В. и Соболеву П.В. для прохода на закрытую территорию биологических очистных сооружений (БОС) филиала ПАО АНК "Башнефть" "Башнефть-Уфанефтехим" для выполнения электромонтажных работ.
Кроме того, судом были заслушаны показания свидетелей Сироткина А.В. и Борисова Е.Д. о том, что они, а также Баженов А.В. и Соболев П.В. работали в ООО "Контакт" без оформления трудовых отношений, на руки работникам работодателем выдавались только приказы, трудовые договоры не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Баженова А.В. и Соболева П.В. к ООО "Контакт" об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, суд первой инстанции руководствовался положениями статей 15, 16, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказывать наличие факта трудовых отношений между истцами и ООО "Контакт" возложена на истцов.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что фактически между истцами и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцами доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе, на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, при этом указав на то, что в материалах дела отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении Баженова А.В. и Соболева П.В., о подаче истцами заявлений о принятии их на работу к ответчику в марте 2017 г. и увольнении с работы 29 мая 2017 г., об издании приказа о принятии на работу, о заключении между сторонами в письменной форме трудового договора, а также оформлении трудовых книжек в соответствии с трудовым законодательством; представленные истцами доказательства не являются достаточными для установления факта трудовых отношений между истцами и ответчиком.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит выводы судов первой и апелляционной инстанций основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Между тем нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены не были, как не были учтены правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации, изложенная в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, а также разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, данные в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Вывод судов первой и апелляционной инстанций о наличии между истцами и ООО "Контакт" гражданско-правовых отношений по договору подряда сделан без учета норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре подряда (глава 37 названного кодекса), без установления содержания этого договора и его признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями.
Как следует из пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.
Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
Так, в соответствии с пунктом 1 статьи 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.
От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
В соответствии с частью 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Однако обстоятельства, касающиеся характера возникших правоотношений между истцами и ответчиком, с учетом подлежащих применению норм трудового и гражданского законодательства в качестве юридически значимых определены не были, предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанций в нарушение приведенных требований Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являлись.
Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.
Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможности оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.
Эти требования процессуального закона, как усматривается из текстов судебных постановлений, судами первой и апелляционной инстанций при разрешении спора выполнены не были. Также ими не учтено, что при рассмотрении дела суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон спора и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы. Иное приводило бы к тому, что право на судебную защиту, закрепленное в части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, оказывалось бы существенно ущемленным.
В обоснование своих требований Баженов А.В. и Соболев П.В. ссылались на то, что они были допущены к работе в ООО "Контакт", приступили к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем полагали, что между ними и работодателем фактически сложились трудовые отношения, что подтверждается копией приказа директора ООО "Контакт" от 17 марта 2017 г. N 15, из которого следует, что Соболев П.В. назначен инженером производственных работ ООО "Контакт", ответственным за выполнение строительно-монтажных работ на объекте, расположенном по адресу: г. Уфа, биологические очистные сооружения (БОС) на территории филиала ПАО АНК "Башнефть" "Башнефть-Уфанефтехим", материально ответственным лицом за все материальные ценности, принадлежащие ООО "Контакт", находящиеся на строительной площадке и используемые при работах; Баженов А.В. назначен ответственным за обеспечение мер охраны труда и техники безопасности при производстве строительных работ на объекте, ответственным за соблюдение мер противопожарной безопасности и охраны окружающей среды при производстве строительных работ на объекте. Помимо данного приказа Баженовым А.В. и Соболевым П.В. представлены пропуска и удостоверения для прохода на закрытую территорию биологических очистных сооружений (БОС) филиала ПАО АНК "Башнефть" "Башнефть-Уфанефтехим" для выполнения электромонтажных работ.
Возражая относительно заявленных Баженовым А.В. и Соболевым П.В. исковых требований к ООО "Контакт" об установлении факта трудовых отношений, ответчик ссылался на наличие между сторонами гражданско-правовых отношений по договору подряда, однако такой договор подряда ответчиком представлен не был.
Указанным обстоятельствам судебными инстанциями не было дано надлежащей оценки с учетом норм материального права, подлежащими применению при разрешении споров о признании гражданско-правового договора трудовым. В судебных постановлениях также не отражены мотивы, по которым одни доказательства были приняты ими в качестве средств обоснования своих выводов, а другие доказательства отвергнуты, и основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.
Вследствие неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцами и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика - ООО "Контакт" злоупотребления правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работников, являющихся экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор.
При этом, принимая решение об отказе в иске Баженову А.В. и Соболеву П.В., суд первой инстанции и согласившийся с ним суд апелляционной инстанции не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признает несостоятельным вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истцов; о получении ими заработной платы, о заключении между сторонами трудовых договоров), поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ООО "Контракт" по надлежащему оформлению отношений с работниками Баженовым А.В. и Соболевым П.В. Кроме того, этот вывод судебных инстанций противоречит приведенным выше положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, утверждение судебных инстанций об обратном неправомерно.
Суждение судов первой и апелляционной инстанций о том, что бремя доказывания наличия трудовых отношений между истцами и ООО "Контакт" лежит на истцах, которыми не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии между ними и ответчиком трудовых отношений в спорный период, в том числе о допуске истцов к исполнению именно трудовых обязанностей, нельзя признать правомерным. Суд произвольно применил статью 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и нарушил требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе, в том числе неправильно распределил между сторонами спора обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств по настоящему делу.
Ввиду изложенного решение Ленинского районного суда г. Ярославля от 3 апреля 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 21 июня 2018 г. нельзя признать законными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителей кассационной жалобы, что согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует учесть все приведенное выше и разрешить исковые требования Баженова А.В. и Соболева П.В. на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.
Кроме того, суду следует учесть разъяснения, содержащиеся в пунктах 18, 20, 21, 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
определила:
решение Ленинского районного суда г. Ярославля от 3 апреля 2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ярославского областного суда от 21 июня 2018 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Ленинский районный суд г. Ярославля.
------------------------------------------------------------------
Р Е Ш Е Н И Е
именем Российской Федерации
03 июля 2019 г.
город Ярославль
Ленинский районный суд города Ярославля в составе:
председательствующего судьи Куклевой Ю.В.,
при секретаре Рябцеве М.Д.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Соболева П.В., Баженова А.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Контакт» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовые книжки, взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда,
у с т а н о в и л:
Баженов А.В. и Соболев П.В. каждый в отдельности обратились в суд с исками к Обществу с ограниченной ответственностью «Контакт», с учетом уточненных требований просили установить факт трудовых отношений между ними и Обществом с ограниченной ответственностью «Контакт» в период с 17 марта по 29 мая 2017 г., возложить на Общество с ограниченной ответственностью «Контакт» обязанность внести в трудовую книжку Баженова А.В. сведения о работе у ответчика в указанный период в должности инженера по технике безопасности и охране труда, в трудовую книжку Соболева П.В. - в этот же период в должности инженера производственных работ. Также просят взыскать в пользу каждого заработную плату за период с 17 марта по 29 мая 2017 г. в размере 241 935 рублей 48 копеек, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 30 мая 2017 г. по 01 декабря 2017 г. в сумме 19 645 рублей 16 копеек, компенсацию морального вреда по 100 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя — по 35 000 рублей каждому.
В обоснование уточненных заявленных требований истцы ссылались на то, что в спорный период с 17 марта по 29 мая 2017 г. они были допущены к работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Контакт», у них с ответчиком была достигнута договоренность об условиях и графике работы, выплата заработной платы в размере 100 000 рублей в месяц, в связи с чем полагали, что между ними и работодателем фактически сложились трудовые отношения. Приказом ответчика №15 от 17 марта 2017 г. Соболев П.В. назначен инженером производственных работ, ответственным за выполнение строительно-монтажных работ на объекте, расположенном по адресу: город Уфа, биологические очистные сооружения на территории филиала Публичного акционерного общества Акционерная нефтяная компания «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим», материально ответственным лицом за все материальные ценности, принадлежащие Обществу с ограниченной ответственностью «Контакт», находящиеся на строительной площадке и используемые при работах; Баженов А.В. этим же приказом назначен ответственным за обеспечение мер охраны труда и техники безопасности при производстве строительных работ на объекте, ответственным за соблюдение мер противопожарной безопасности и охраны окружающей среды при производстве строительных работ на данном объекте. На обоих истцов были оформлены наряды-допуски к работам и пропуска. В спорный период заработная плата им не выплачивалась, на момент прекращения трудовых отношений расчет по заработной плате не был произведен, задолженность ответчика по заработной плате составила перед истцами по 241 935 рублей 48 копеек каждому.
Определением Ленинского районного суда города Ярославля от 08 ноября 2017 г. дела по искам Баженова А.В. и Соболева П.В. объединены в одно производство.
Истец Баженов А.В. и его представитель по доверенности Беляев А.И., одновременно являющийся представителем истца Соболева П.В. по доверенности, в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали, пояснив, что между сторонами были заключены трудовые договоры. График работы представлял собой 6 рабочих дней — 1 выходной. Отсутствие трудовых отношений работодателем не доказано. Денежные средства, перечисляемые на карты истцов, предназначались в качестве командировочных, на проезд, жилье. Устно с директором Общества с ограниченной ответственности «Контакт» Чугуновым Д.А. была оговорена заработная плата по 100 000 рублей в месяц, в ином случае у истцов не было интереса ехать на работу в город Уфа. Полагали, что срок исковой давности не пропущен, поскольку он начинает течь с момента установления факта трудовых отношений. Просили исковые требования удовлетворить.
Представитель ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Контакт» по доверенности Смирнов А.С. в судебном заседании исковые требования не признал, пояснив, что Общество не принимало истцов на работу, трудовые договоры с ними не заключались, заявления о приеме на работу истцы не писали. Полагал, что документально не подтверждено, что истцы принимались на работу, размер заработной платы в 100 000 рублей ничем не подтвержден. По требованиям об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовые книжки истцами пропущен срок исковой давности. Указал, что между сторонами имели место гражданско-правовые отношения, оплата по которым была произведена лично Чугуновым Д.А. Просил в иске отказать.
Выслушав стороны, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении.
В пункте 2 Рекомендации Международной организации труда о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 названных Рекомендаций предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендаций называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации Международной организации труда о трудовом правоотношении).
Часть 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации содержит требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 Определения от 19 мая 2009 г. №597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) — абзац четвертый пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).
Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).
Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из всего вышеприведенного следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников, в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Из материалов дела следует, что согласно приказу директора Общества с ограниченной ответственностью «Контакт» Чугунова Д.А. №15 от 17 марта 2017 г. Соболев П.В. назначен инженером производственных работ Общества, ответственным за выполнение строительно-монтажных работ на объекте, расположенном по адресу: город Уфа, биологические очистные сооружения на территория филиала Публичного акционерного общества АНК «Башнефть» «Башнефть-Уфанефтехим», материально ответственным лицом за все материальные ценности, принадлежащие Обществу с ограниченной ответственностью «Контакт», находящиеся на строительной площадке и используемые при работах. В свою очередь, этим же приказом Баженов А.В. назначен ответственным за обеспечение мер охраны труда и техники безопасности при производстве строительных работ на объекте, ответственным за соблюдение мер противопожарной безопасности и охраны окружающей среды при производстве строительных работ на объекте.
Согласно сведениям электронного учета с контрольно-пропускного пункта (автоматизированная система пропуска) Баженов А.В. и Соболев П.В. допускались на территорию биологических очистных сооружений филиала Публичного акционерного общества АНК «Башнефть» - «Башнефть-Уфанефтехим» в период с 01 по 28 апреля 2017 г.
В материалы дела представлены пропуска и удостоверения, оформленные Баженову А.В. и Соболеву П.В. для прохода на закрытую территорию биологических очистных сооружений (БОС) филиала Публичного акционерного общества АНК «Башнефть» - «Башнефть-Уфанефтехим» для выполнения электромонтажных работ.
Сторона ответчика в ходе рассмотрения дела ссылалась на то, что между сторонами были заключены договоры подряда на выполнение определенных работ, с чем суд не соглашается.
Согласно пункту 1 статьи 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.
Так, в соответствии с пунктом 1 статьи 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из совокупности данных норм следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.
От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд считает, что стороной ответчика не доказан факт отсутствия трудовых отношений с каждым из истцов. Следовательно, применяя императивные требования части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, суд приходит к выводу о доказанности истцами факта трудовых отношений с ответчиком в спорный период с 17 марта по 29 мая 2017 г. (Баженова А.В. в должности инженера по технике безопасности и охране труда, Соболева П.В. - в должности инженера производственных работ).
Само по себе отсутствие сведений о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истцов, о получении ими заработной платы, о заключении между сторонами трудовых договоров не свидетельствует об отсутствии между сторонами трудовых отношений, а свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны Общества с ограниченной ответственностью «Контракт» по надлежащему оформлению отношений с работниками Баженовым А.В. и Соболевым П.В.
Поскольку судом установлен факт трудовых отношений между сторонами, суд обязывает Общество с ограниченной ответственностью «Контакт» внести в трудовые книжки Баженова А.В. и Соболева П.В. соответствующие записи о работе.
Доводы ответчика о пропуске истцами срока исковой давности, установленной частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по требованиям об установлении факта трудовых отношений и внесении записей в трудовые книжки, суд находит необоснованными.
Часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Вместе с тем, право требовать восстановления нарушенных трудовых прав у работника возникает после установления судом факта трудовых отношений.
Разрешая требования Баженова А.В. и Соболева П.В. о взыскании невыплаченной заработной платы, суд исходит из следующего.
Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
В соответствии с частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В обоснование требований в указанной части истцы ссылаются на то, что по устной договоренности с директором Общества с ограниченной ответственностью «Контакт» Чугуновым Д.А. им была установлена заработная плата в размере 100 000 рублей в месяц каждому.
Сторона ответчика оспаривая данный размер заработной платы ссылается на то, что штатное расписание организации не содержит должности с таким окладом. Однако истцы ссылаются на размер заработной платы, а не оклад.
Помимо этого, размер заработной платы в сумме 100 000 рублей в целом соответствует среднему размеру заработной платы, установленной работникам аналогичных должностей, на которые были приняты истцы, в той местности, где работали истцы, а именно - инженер по технике безопасности и охране труда, инженер производственных работ.
В материалах дела имеются приказы о приеме на работу электромонтеров ФИО 1,2,3,4,5 которым установлен оклад в сумме 45 000 рублей, поэтому заработная плата истцов, которые приехали руководить работой, им работники должны были подчиняться, о чем пояснили свидетели ФИО 1,2 не может быть ниже указанного размера.
Поскольку доказательств иного размера заработной платы, установленной истцам, не представлено работодателем, при разрешении спора о взыскании невыплаченной заработной платы, суд исходит из размера заработной платы, определенного истцами, то есть по 100 000 рублей в месяц каждому.
Ссылки представителя Общества с ограниченной ответственностью «Контакт» на то, что Чугунов Д.А. лично переводил на карту Баженова А.В. денежные средства за выполненную работу, какая-либо задолженность перед ними отсутствует, суд находит несостоятельными.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что имевшие место перечисления на карту Баженова А.В. были от имени физического лица Чугунова Д.А., а не от имени организации-работодателя. У суда отсутствуют основания не доверять показаниям истцов о том, что данные денежные средства переводились в качестве командировочных, предназначались на оплату жилья, проезда, покупку продуктов питания. Поэтому перечисления, имевшие место от имени Чугунова Д.А., не подлежат учету при расчете невыплаченной заработной платы.
Доводы истцов о невыплате заработной платы за спорный период с 17 марта по 29 мая 2017 г. стороной ответчика не опровергнуты. В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать иное лежала на Обществе с ограниченной ответственностью «Контакт».
Допрошенные судом свидетели ФИО 1,2., оснований не доверять которым у суда не имеется, подтвердили доводы истцов о шестидневной рабочей неделе.
Расчет задолженности невыплаченной заработной платы выглядит следующим образом:
Задолженность по заработной плате в указанном выше размере подлежит взысканию в пользу каждого из истцов с начислением компенсации за задержку выплаты заработной платы.
Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
С учетом взыскиваемой судом суммы задолженности по заработной плате размер компенсации за задержку выплаты заработной платы за определенный истцами период составит 19 548 рублей 15 копеек.
Поскольку в ходе рассмотрения дела нашли свое подтверждение факты нарушения трудовых прав Баженова А.В. и Соболева П.В., требования о компенсации морального вреда законны и обоснованы.
Согласно абзацу 14 части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
При определении размера подлежащего ко взысканию размера компенсации морального вреда, суд учитывает ценность защищаемого права, а также следующие обстоятельства: степень нравственных страданий каждого из истцов, период невыплаты заработной платы, являющейся основным источником средств к существованию, характер причиненного вреда, степень вины ответчика, который при принятии любых решений в отношении работника должен руководствоваться нормами Трудового кодекса Российской Федерации, не допуская его нарушений, должен соблюдать условия трудового договора, что в случае с истцами сделано не было, степень разумности и справедливости.
Учитывая вышеизложенное, а также конкретные обстоятельства невыплаты заработной платы, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в пользу каждого из истцов, по 25 000 рублей каждому.
Согласно части первой статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В силу статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Истцами заявлены ко взысканию расходы, понесенные на оплату услуг представителя Ерофеевой Л.В., в сумме по 35 000 рублей каждым из истцов.
По условиям договоров на оказание консультационных (юридических) услуг от 22 сентября 2017 г., заключенных каждым из истцов с представителем Ерофеевой Л.В., исполнитель принимает на себя обязательство по исполнению следующих работ: подготовка, составление и направление в суд искового заявления об установлении трудовых отношений и о взыскании неполученной заработной платы, компенсации морального вреда и иных выплат с Общества с ограниченной ответственностью «Контакт» с последующим представлением интересов заказчика в суде. Баженов А.В. и Соболев П.В. каждый оплатил Ерофеевой Л.В. по 35 000 рублей, что подтверждается расписками представителя.
В итоге решение по делу состоялось в пользу Баженова А.В. и Соболева П.В., их исковые требования удовлетворены частично, поэтому требования о возмещении судебных расходов законны и обоснованы.
Исходя из принципа разумности и справедливости, учитывая сложность дела и объем оказанных представителем Ерофеевой Л.В. (в судах первой, апелляционной и кассационной инстанциях) юридических услуг, суд считает необходимым взыскать судебные расходы на представителя в сумме по 30 000 рублей в пользу каждого истца.
При таких обстоятельствах, суд частично удовлетворяет исковые требования Баженова А.В. и Соболева П.В., устанавливает факт трудовых отношений истцов с Обществом с ограниченной ответственностью «Контакт» с 17 марта по 29 мая 2017 г. с возложением на ответчика обязанности внести в трудовые книжки истцов сведения о их работе в Обществе, с ответчика в пользу каждого из истцов суд взыскивает по 240 740 рублей 74 копеек заработной платы, по 19 548 рублей 15 копеек компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда по 25 000 рублей, расходы на представителя по 30 000 рублей.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
р е ш и л:
Исковые требования Соболева П.В., Баженова А.В. удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений Баженова А.В. в Обществе с ограниченной ответственностью «Контакт» в период с 17 марта 2017 г. по 29 мая 2017 г. в должности инженера по технике безопасности и охране труда.
Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Контакт» внести в трудовую книжку Баженова А.В. сведения о его работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Контакт» в должности инженера по технике безопасности и охране труда в период с 17 марта 2017 г. по 29 мая 2017 г.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Контакт» в пользу Баженова А.В. заработную плату за период с 17 марта 2017 г. по 29 мая 2017 г. в сумме 240 740 рублей 74 копейки, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в сумме 19 548 рублей 15 копеек, компенсацию морального вреда 25 000 рублей, расходы на представителя в сумме 30 000 рублей.
Установить факт трудовых отношений Соболева П.В. в Обществе с ограниченной ответственностью «Контакт» в период с 17 марта 2017 г. по 29 мая 2017 г. в должности инженера производственных работ.
Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Контакт» внести в трудовую книжку Соболева П.В. сведения о его работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Контакт» в должности инженера производственных работ в период с 17 марта 2017 г. по 29 мая 2017 г.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Контакт» в пользу Соболева П.В. заработную плату за период с 17 марта 2017 г. по 29 мая 2017 г. в сумме 240 740 рублей 74 копейки, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в сумме 19 548 рублей 15 копеек, компенсацию морального вреда 25 000 рублей, расходы на представителя в сумме 30 000 рублей.
В удовлетворении остальной части требований отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи жалобы через Ленинский районный суд города Ярославля.
Судья Ю.В. Куклева.
Спросить
Вот порядок действий для признания отношений трудовыми. И договора нужно заключать.
Спросить
Здравствуйте.
Сочувствую. В вопрос к юристам у Вас какой?
Вам нужно либо устанавливать факт трудовых отношений, либо доказывать, что договор был заключён в устной форме - в судебном порядке.
Спросить
Нет договора, нет претензий. Вы не сможете взыскать деньги даже через суд, если есть два свидетеля либо какие-то бумаги, тогда можно.
Спросить
Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
С исковым заявлением работник вправе обратиться в суд общей юрисдикции как по месту нахождения ответчика, так и по месту своей регистрации.
Спросить
Здравствуйте! Можете вернуться в любое время.Законодательством срок не установлен.
Спросить
Здравствуйте. Этот срок законом не ограничен. Заключайте новый трудовой договор.
Удачи Вам.
СпроситьЗаключила договор с адвокатом оплатила и сейчас передумала затевать судебную тяжбу как вернуть деньги? После соглашения не прошло и суток.
Согласно заключенного соглашения вам должны вернуть практически все денежные средства. В случае отказа жалоба в Адвокатскую палату по Краснодарскому краю.
Спросить
В силу действующего законодательства вы как потребитель вправе в любое время отказаться от услуг, исполнитель (адвокат) обязан вернуть обратно денежные средства за вычетом понесенных расходов.
Учитывая что договор заключен буквально вчера, обратитесь с требованием о расторжении договоренности и возврате средств. Желательно обратиться в письменном виде с отметкой о вручении.
Спросить
Юридическая контора не желает возвращать деньги, какие сроки по возврату существуют? Адвокат еще не приступал к работе, договор подписали 24.12.16 только с юр,компанией.
Спросить
Пишите письменную претензию, установите в ней разумный срок на возврат денежных средств со ссылкой на Закон о защите прав потребителей, а по прошествии этого срока можете обращаться в суд. У вас же договор с юрфирмой, а не с адвокатом, так что адвокат тут ни при чем.
Спросить
Не совсем ясно, то ли соглашение заключено с адвокатским образованием или юридической конторой (т.е. не относящейся к адвокатской палате Красноярского края). Обратитесь к тексту соглашения, в нем должны быть предусмотрены условия возврата денежных средств в случае отказа заказчика от оказания юр. услуг. Но все же если исполнитель не приступал к исполнению принятых обязательств, исходя из разумности, денежки должны вернуть в полном объеме. Если же не возвращают - то письменную претензию в их адрес, затем в суд в случае отказа. Если же это адвокатское образование - то жалобу в Адвокатскую палату Красноярского края. Не теряйте времени.
СпроситьЮридическая компания марко. Ооо по их словам работает от Москвы в Красноярске с ними заключила договор, а они мне назначили встречу с адвокатом, но я отказалась от встречи зарания позвонив и предупредила, что отказываюсь от их услуг, не прошло и суток с момента подписания соглашения, предоплату в размере 50.000 т мне отказались вернуть обьснив якобы адвоката они мне вызвали из Москвы. Написала заявление о расторжении соглашения, но юрист сказал что вычтут неустойку с меня, а за что? Ответьте это законно? И как решить этот вопрос? Мне нужна вся сумма которую я уплатила.
Спросить
Здравствуйте.
Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.
Тут нужно смотреть договор. Есть необратимые риски. Вы какие действия предпринимали?
СпроситьУ меня такой вопрос: Хотят уволить по соглашению сторон с выплатой одного оклада. Причина увольнения-сокращение. Законно ли это? что мне делать?
Спасибо!
Здравствуйте, Гузалия!
Соглашение на то и соглашение, что без Вас оно невозможно.
Спросить
Гузлия, при увольнении Вам должны выплатить выходное пособие и все необходимые выплаты согласно ТК РФ
Спросить
О сокращении численности или штата работников/ликвидации компании вас персонально и под роспись должны предупредить не менее чем за два месяца. Устные обсуждения и договорённости не в счёт, должно быть именно письменное уведомление.
Сообщая о предстоящей реорганизации и сокращении, работодатель предложил вам все вакантные должности, которые соответствуют вашей квалификации и профессиональному опыту (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Самый показательный момент – финансовый расчёт. Большинство сотрудников при увольнении не получают положенных по закону выплат, тогда как с момента уведомления о предстоящем сокращении работник имеет право на выплату трёх окладов. Во-первых, вы получаете ваш заработок за те два месяца, в которые продолжаете работать. Во-вторых, в день увольнения компания обязана выплатить выходное пособие за первый месяц в размере среднемесячного заработка.
СпроситьЕсли имеется сокращение, нужно настаивать на исполнении ТК РФ работодателем. Вместо 1 оклада получите минимум 2 средней зарплаты.
СпроситьПо итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. Обычно при увольнении по сокращении штата это три средних зарплаты а не оклада.
Укажите на это нарушение работодателю, если не поймет - обращайтесь в трудовую инспекцию.
СпроситьЕсли не хотите потерять один оклад не соглашайтесь на соглашение, а увольняйтесь по сокращению ( 2 оклада). Удачи и твердости Вам
Спросить
Гузалия, здравствуйте!
Это два совершенно разных основания для увольнения.
Во-первых, сокращение.
Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Во-вторых, увольнение по соглашению сторон.
Увольнение по этому основанию практически никак Трудовым кодексом РФ не регламентировано. Работодатель и работник заключают между собой соглашение о том, что работник увольняется. А какие-либо выплаты при этом работодатель и работник указывают сами в соглашении об увольнении, то есть к какому соглашению они придут сами. В Вашем случае, насколько следует из Вашего вопроса, работодатель предлагает заключить соглашение об увольнении, при котором Вам будет выплачен один оклад.
На мой взгляд, работодатель таким образом пытается на Вас сэкономить, т.к. при увольнении по сокращению ему бы пришлось выплатить Вам, как минимум, два средних месячных заработка. А так всего лишь один оклад.
Ваше право соглашаться на увольнение по соглашению сторон, но Вы этого делать не обязаны. Если причина увольнения - сокращение, то пусть работодатель и увольняет Вас по сокращению, с выплатой всех причитающихся денежных сумм.
Спросить
Добрый день!
Нет это незаконно. В России нарушение трудовых прав носит массовый характер, Вы можете обратиться с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду Вашего региона, Прокуратуру и в Суд (госпошлиной не облагается.
Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации.
Освобождение работников от судебных расходов
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
СпроситьГузалия, причем учтите, что "оклад" - это, как правило, гораздо меньше, чем средний месячный заработок, поскольку в заработок, помимо оклада, входят и другие выплаты (премия, надбавки, доплаты и т.п.). Так что, работодатель Вам предлагает снизить компенсацию при увольнении по соглашению даже более чем в два раза, нежели ему бы пришлось выплатить при увольнении при сокращении.
Спросить
Уважаемая Гузалия !
Согласно статьи 78 Трудового кодекса РФ (далее ТК), трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Любой работодатель вправе любому своему работнику предложить расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 78 или статьи 80 ТК РФ.
Но каждый работник в аналогичных случаях вправе поступать по своему, исходя из сложившейся ситуации в отношениях со своим работодателем. А это означает, что именно "заставить" уволиться работника по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) ни один работодатель не вправе, да и не сможет он это сделать без желания (согласия) самого работника.
На практике трудовые договоры расторгают работодатели на основании статьи 78 ТК РФ с теми работниками, от которых работодатели ЗАВИСЯТ по каким-то причинам (и это относится в первую очередь к ситуациям, связанным с расторжением трудовых договоров при сокращениях).
И как правило при увольнении на основании статьи 78 ТК РФ по требованию того работника, с которым работодатель намерен расторгнуть трудовой договор, в этом случае оформляется СОГЛАШЕНИЕ в письменном виде в 2-х экземплярах, где все условия такого расторжения трудового договора и излагаются, в т.ч. и указываются конкретные суммы компенсации со стороны работодателя при увольнении данного работника по этому основанию (статья 78 ТК РФ).
Что касается сокращения на работе, то этот вопрос регулируется статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 ТК РФ.
Так, согласно статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно статьи 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Исходя из вышеизложенного и вашей информации, Вы должны решить для себя, что Вам выгодно, уволиться на основании статьи 178 ТК РФ при наличии у Вас на руках ПИСЬМЕННОГО СОГЛАШЕНИЯ, в котором работодатель ГАРАНТИРУЕТ Вам в этом случае выплатить выходное пособие в размере среднего заработка, или продолжать работать и ждать официального увольнения в связи с сокращением.
Конечно, если это именно чистое сокращение, а организация эта не собирается себя
"банкротить", то для Вас с финансовой стороны выгоднее именно сокращаться, в т.ч. согласно части 3 статьи 180 ТК РФ.
Гузалия, выбор за Вами !
Спросить
Если по соглашению,то требуйте пятимесяную среднюю з/п исходя из этого: должны Вас уведомить за 2 месяца до увольнения + после увольнения должны платить 2 месяца выходное пособие+по справке центра занятости еще должны на третий месяц.
СпроситьЕсли работодатель не может выплатить всю компенсацию, при увольнении по соглашению сторон, а предлагает частями при этом даёт расписку? Можно быть уверенной, что я получу эти деньги. (расписку оформляет юрист)
Работодатель обязан произвести все расчеты в день увольнения, т.ч. расписка это конечно определенный гарант, но в случае возникновения проблем, Вам придется долго в суде взыскивать свои средства.
Спросить
Не частями по расписке, а по графику выплат вознаграждения, прописанному в самом тексте соглашения о расторжении трудового договора. Тогда при необходимости сможете получить свои деньги через суд. Расписка не прокатит, проверено.
СпроситьУволилась с 15 июня 2011 года по соглашению сторон, в соглашении прописано, что директор обязан погасить задолженность по заработной плате в последний день работы, что им сделано не было. Вместо этого он составил второе соглашение, по которому я обязана доделать часть работы, а он в свою очередь обязуется до 15 сентября погасить долг по зарплате в размере 55 тысяч рублей. Выходит, что до 15 сентября я не могу предъявлять к нему претензии? Что можно сделать в данной ситуации и куда лучше обратиться? Есть подозрение, что он закрывает фирму, и вполне возможно, что после 15 сентября такой фирмы уже не будет.
По всей видимости, Ваш работодатель пытается уйти от ответственности по невыплате заработной платы.
Кроме того, в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Таким образом, 15 сентября 2011 как раз данный срок и истекает. Возможно Ваш бывший работодатель, умышленно пытается воспрепятствовать Вашему законному праву на обращение в суд.
Не ждите у моря погоды, а действуйте уже сейчас.
Кроме всего прочего, Вы можете также обратиться в Трудовую инспекцию в Вашем городе и прокуратуру.
СпроситьРаботаю в банке в Отделе ипотеки (единственный представитель). При этом банк специализируется на работе с юр.дицами, и ипотека в како-то смысле была экспериментом. Пришло новое рук-во, и приняли решение ипотеку дальше не развивать, оставить на том уровне, как есть, и перекинуть функционал на Кредитное управление. Меня, как единицу, просят подписать заявление по соглашению сторон. Вчера мне об этом сообщила И.О.рук-ля Кредитного управления. Мы устно пообщались, она пошла к начальству сообщить, что я в принципе не против ухода, но, как минимум, для передачи дел и завершения текущих срок нужно увеличить. Со вчерашнего дня в связи с производственной необходимостью меня оставляют не на 2 недели, а на месяц - до 25 марта. Сегодня от меня ждут заявления, но конкретно никакие условия с вышестоящим начальством я не обговаривала и свои условия не озвучивала.
Подскажите, по опыту, в такой ситуации на что вообще я могу рассчитывать? Правомерно ли мне просить выплаты хотя бы 2-х окладов, или это может выйти мне боком? (за время работы были систематические опоздания на 5-15 минут, есть пропускная система, но никто никогда мне ничего не предъявлял по этому поводу). При этом мне еще не выплачена премия за 3 последних месяца, хотя рук 0 во утверждает, что приказ в конце января был подписан, и вот-вот... Я и сама планировала через несколько месяцев уходить, т.к. дальнейших перспектив здесь не вижу, но сейчас это крайне несвоевременно. Я, наоборот, готовила документы на оформление потреб. Кредита в этом банке, т.е. деньги сейчас мне очень нужны.
Что вообще просить, и как грамотно изложить свои требования в моей ситуации?
Очень рассчитываю на помощь!
Заранее благодарна, Мария.
По соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК) может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны: работодателя или работника. Необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон. По сложившейся практике прекращению трудового договора по соглашению сторон может предшествовать договоренность об удовлетворении какого-либо интереса работника. Этот интерес может быть определен в форме выплаты дополнительной денежной компенсации или, например, отказа работодателя от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет средств работодателя. Достигнутая договоренность об удовлетворении материального интереса работника фиксируется в соглашении, которое заключается в письменной форме и предшествует приказу о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК. В этом же соглашении определяется дата расторжения трудового договора. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. В постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Спросить
Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон предусматривает подписание работником соответствующих документов (заявления об увольнении, соглашения сторон). При подписании соглашения сторон можно выдвигать или соглашаться на любые условия. Если Вы не желаете увольняться (не устраивают условия), главное не подписывать этих документов, несмотря ни на какое давление; продолжать выходить на работу, соблюдать трудовую дисциплину. В случае незаконного увольнения «по статье» в таком случае можно будет, подав в суд в месячный срок после увольнения, восстановиться и взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул. При надлежащем юридическом сопровождении в суде такие дела считаются выигрышными. Наоборот, в случае подписания заявления об увольнении или соглашения сторон доказать что-либо потом в суде будет крайне затруднительно.
Спросить
Мария, в данном случае в Вашем банке происходит сокращение штата. При увольнении по сокращению штата работник может получить до пяти окладов. Предложение уволиться по соглашению сторон - это типичная ситуация, когда работодатель хочет просто сэкономить на выплатах. Поскольку Вас оставляют на месяц, требуйте в соглашении сторон выплату 4-х окладов. Кроме того, поскольку инициатива Вашего увольнения исходит от работодателя, он и должен составить Соглашение сторон (никаких заявлений при этом Вам писать не следует). Однако прежде обе стороны должны обговорить все нюансы - сумму выплат, дату увольнения.
Спросить
Здравствуйте! Что просить -решать Вам зависит от работодателя и Ваших с ним о ношений, и естественно , большая ли необходимость в Вашем присутствии на работе в течении месяца.
Спросить
ничего не бойтесь....что назовете в пределах оазумного с тем и согласятся!Готов Вам помочь в получении денег
Спросить
Мария, по опыту могу сказать, что можете смело просить не менее 2-х окладов, и боком Вам не выйдет (если работодатель не жадный)
Спросить
