Введение системы штрафов в организации - правомерность и документальное оформление
Один из директоров нашего предприятия выдвинул инициативу установить в организации систему штрафов (за опоздание, за не предоставление отчетов). У нас уже есть положение о премировании в котором есть пункт о том, что если работник не выполняет свои непосредственных должностные обязанности он может быть депремирован, но директору этого оказалось мало и теперь он хочет, чтобы за опоздание с работника снимались деньги с оклада. В Трудовом кодексе насколько я знаю нет такого понятия штрафа, есть дисциплинарные взыскания (ст. 192): замечание, выговор, ну и увольнение по статье. Вопрос, на сколько правомерно введение такой системы штрафов для сотрудников организации? Как это документально оформляется?
Александра, общий принцип выплаты премий - личный вклад в общую работу и наличие денег на премию (прибыль, фонд экономии, др.). Не наработал - не получи премию. И не более.
Какие-либо финансовые вычеты из ГАРАНТИРОВАННОГО заработка в принципе незаконны, и прописывать это в трудовом договоре - подписывать себе приговор. Если вычитают из "белой зарплаты" и хотите справедливости - напишите жалобу в трудовую инспекцию. Если речь о "серой" - перспектив не вижу.
Успехов.
Спросить"Уточнение к вопросу № 895139"
Уважаемые юристы, в данном случае Вы ответили, что решение руководства компании правомерно. Как написано в трудовом законодательстве видов взыскания три: замечание; выговор; увольнение (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Почему в данном случае депримирование работника является законным?
Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий).
Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников. Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.
Не стоит также путать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Меры воздействия могут устанавливаться работодателем (но не должны быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству), например в виде:
• полного или частичного лишения премии;
• перенесения очереди на получение жилой площади или иных благ;
• ограничения пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю и др.
По материалам "Справочника руководителя малого предприятия", №4, 2006
Здравствуйте, Станислав!
Подобных вопросов много на сайте. Когда по совету юристов человек посмотрит в Положение о премировании на своём предприятии, высказывания типа "оскорбительными для работника" и дальнейшие вопросы сразу отходят в сторону.
СпроситьВозможно ли односременно применить дисциплинарное взыскание (выговор) и лишить работника премии? На предприятии существует Положение о премировании, в котором указано, что в случае наложения на работника дисциплинарного взыскания согл. Ст.192 ТК премия за месяц, в которм было наложено взыскание не начисляется. Правомерно ли это?
Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому говорить о двойном взыскании нельзя. Не начисление премии в Вашем случае правомерно
СпроситьПросим помочь в вопросе о премировании. Система оплаты: повременно-премиальная. В Положении об оплате труда оговорено, что премия – составная часть заработной платы.
Разработано и утверждено Положение о премировании. В трудовых договорах работников в части премирования имеется ссылка на Положение о премировании. Работники под роспись ознакомлены с данным Положением.
Вопрос состоит в следующем: возможно ли введение нового Положения о премировании, в котором предполагается изменение размера премии в сторону уменьшения в одностороннем порядке (работодателем)?
Должны ли об этом быть уведомлены работники? Если работник не согласится выполнять работу в новых условиях, можно ли применить п. 7 ст. 77 ТК РФ, если реорганизации нет, характер производства не изменился, структурных преобразований нет, предприятие работает с прибылью?
Работников вы обязаны уведомить за два месяца, ст. 74 ТК РФ -
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
также вы вправе уволить работников. которые не согласятся работать в новых условиях оплаты труда, по п. 7 ст. 77, но с обязательным соблюдением ст. 74 ТК РФ.
СпроситьРаботник фирмы прогулял 1 день без уважительной причины. Начальство хочет наложить штраф. С размером штрафа начальство пока ещё не определилось. В Трудовом договоре написано, что на основании ст.55 ТК РФ, работодатель может применить к работнику меры административного взыскания в соответствии с действующим законодательством. Я узнала, что в ТК РФ (статья 192) отсутствует понятие штрафа. Могут быть применены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.
Так на что опираться? Может ли работодатель всё таки наложить штраф?
Елена, а вот штраф работодатель наложить не может. Хотя может уволить за прогул...
Опирайтесь на трудовой кодекс.
Будут проблемы - пишите.
С уважением.
СпроситьНа проходной предприятия в состоянии алкогольного опьянения по пути следования на работу охраной задержан работник. Работник уволен, а весь коллектив в котором он работал был де премирован в соответствии с положением "о текущем ежемесячном премировании". То есть работники добросовестно выполняющие свои обязанности и не имеющие взысканий несут ответственность за проступок другого работника. Законно ли это? Если законно, то как правильно поступить коллективу, чтобы работодатель убрал из положения о премировании такую возможность?
Вам стоит подать коллективную жалобу в ГИТ Роструда.
Положение о премировании явно нарушает нормы ТК РФ.
- см. ст. 191 ТК РФ.
СпроситьВопрос сложный. Работник работает в строительной организации (назовем А),занимающейся выполнением подрядных работ на промышленных предприятиях (промпредприятие назовем Б). Есть стандартный трудовой договор. Указана зарплата, график работы и т д и есть пункт (дословно)-" Работник несет материальную ответственность за причинение РД ущерба в размере прямого действительного ущерба" Далее. На предриятии Б жесткая дисциплина и система штрафов, а именно-за нахождение и\или попытку проникновения на территорию предприятия Б, работниками подрядных организаций, в нетрезвом состоянии штраф 50 т.р на организацию. Работник организации А попался на проходной организации Б в состоянии алкогольного опьянения. Администрация предприятия Б наложила штраф на организацию А, за провинившегося работника. Теперь организация А требует со своего работника компенсацию ущерба в размере 50 000 р., согласно пункту трудовому договору (ущерб РД был нанесен ну РД же оплатил штраф в 50 000). Обязан ли работник ее выплачивать? Ведь он не имеет никакого отношения к договору подряда между организациями "А" и "Б" да и рамки трудового законодательства для работника, не предусматривают подобные суммы наказания. Пояснения - работник был заранее проинформирован на инструктаже о системе штрафов в организации Б заранее, под роспись.
Добрый день!
Ч. 1 ст. 242 ТК РФ:
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Полная материальная ответственность наступает в случаях - ч. 1 ст. 243 ТК РФ, в том числе
- причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Таким образом, в данном случае, взыскание с работника суммы причиненного ущерба в полном объеме правомерно, если конечно, состояние опьянения надлежащим образом доказано.
Спросить
Но позвольте! В чем состоит материальный ущерб? Работник ничего не сломал, не испортил из имущества РД,, мало того даже на территорию завода не был допущен. А взятые с потолка суммы штрафов администрацией предприятия Б, ничем и никаким законом не обоснованы! А если они выдумают штрафы в десятки раз выше, то работник ничего не заработав обязан будет продать единственную квартиру что ли, чтоб расчитаться с РД?
Спросить
Договор о полной материальной ответственности можно заключить с работниками особых должностей или сотрудниками, выполняющими особые работы. Эти должности и работы перечислены в постановлении Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Договор о полной материальной ответственности можно заключить с руководителями, их замами и главными бухгалтерами (ч. 2 ст. 243 и ч. 1 ст. 277 ТК РФ).
Считаю, что независимо от условия в договоре вы не должны нести полную мат. ответственность.
Для возможного возложения на вас ответственности должны быть выполнены все нижеуказанные действия:
Для начала вы должны были поставить подпись под документом в котором сказано о правилах трудового распорядка и о штрафе.
Факт вашего опьянения должен был быть зафиксирован.
Должен был быть составлен акт появления в нетрезвом состоянии.
И обязательно должно быть подтверждение оплаты штрафа компанией "А".
Но даже при совокупности всех этих обстоятельств, думаю вы можете отделаться только средним месячным заработком.
На практике работники несут ограниченную материальную ответственность в следующих случаях:
- при порче оборудования, инструмента, материалов;
- неправильном составлении документов, когда это наносит компании материальный ущерб (например, недопоставка товара);
- компания не получила деньги из-за небрежного отношения работника к своим служебным обязанностям;
- компания оплатила за своего работника штраф.
СпроситьЗначение имеет то, что работник своими действиями причинил работодателю ущерб. Ущерб выражается в перечислении денежных средств работодателем контрагенту в счёт уплаты штрафа. В назначении платежа должно быть указано что это именно уплата штрафа по такому то письму. Работник находился в состоянии алкогольного опьянения. В трудовом кодексе это грубое нарушение за которое можно сразу увольнять и отягчающее обстоятельство во всех случаях. Т. е. если бы был штраф у работодателя, например, за нарушение работником правил внутриобъектового режима на объекте "в трезвом виде" тогда конечно можно было бы взыскать только в пределах среднемесячного заработка.
СпроситьУв. юристы! Подскажите, какие меры материального воздействия вправе применить работодатель к работникам за нарушение трудовой дисциплины? Может ли напр., он записать в коллективном договоре, предусматривающем систему премирования, что за конкретные виды дисциплинарных проступков работник лишается всей или части премии? Может ли работодатель для работника, которому установлен оклад, уменьшить этот оклад и в оставшейся части назначить систему премирования?
Уважаемый Владимир!
Уменьшить оклад можно при соблюдении следующих условий:
1.О введении изменений трудового договора работник должен быть уведомлен письменно не позднее чем за два месяца до введения этих изменений;
2.Причиной этих изменений должно являться изменение организационных или технологических условий труда;
3.Изменения организационных и технологических условий труда должны быть обусловлены и аргументированы работнику;
4.Трудовая функция работника при этом не должна меняться;
5.Если работник не согласится на продолжение работы в новых условиях, должны в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, с учетом квалификации работника;
6.При отсутствии выше указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор должен быть расторгнут в соответствии с п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ;
7.Изменения условий трудового договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора работников.
Потому что в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда является существенным условием трудового договора. Существенные условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель может изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (тяжелое финансовое положение в эти причины не входит), при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ). Причем о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Таким образом, работодатель не вправе снижать заработную плату по причине тяжелого финансового положения организации. Необходимо отметить, что в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, его могут уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ (“отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора”). При изменении существенных условий труда необходимо принимать во внимание следующие особенности:
1. Законодательство предусматривает возможность изменения существенных условий трудового договора только в случае изменения организационных или технологических условий труда. К таким изменениям, как правило, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Если их нет, а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия труда работника.
2. Изменение существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей) по инициативе администрации возможно только при условии продолжения работником работы без изменения трудовой функции. Под трудовой функцией понимают выполнение работы по определенной квалификации, специальности или должности.
Ко всему добавлю что в положении о премировании или о трудовой дисциплине может быть предусмотрено осовобождениеп от премии за какие-либо нарушения трудовой дисциплины.
С уважением,
СпроситьНа предприятиии где я работаю (школа) раболтница затребовала трудовую книжку, для каких то уточнений в пенсионном фонде (так она объяснила). До сих пор трудовую не вернула. Как быть? Какие меры воздействия работодатель может применить к работнику, который работает без трудовой книжкт?
2. Этот же работник не подписывает должностную инструкцию (дворник), согласно которой он должен выполнять свои должностные обязанности, и в которой оговорен его рабочий день. Но в то же время работает по графику, удобному ей, т.е. приходит на 1 час и уходит. Как воздействовать на такого работника, если он не ставит подпись под должностной инструкцией, и нарушает трудовой распорядок организации. Ведь если наложить не него дисциплинарное взыскание, при обращении работника в суд, он заявит, что его не знакомили с такой инструкцией? Как быть, и как оформить все документально правильно, и как наказать такого работника?
Елена назвать можно трутень)))... Итак давайте по порядку трудовой договор он надеюсь подписывал?? там должно быть указано его рабочее время и за что ему вообще платят. Или должна быть ссылка что он руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка.. Во вторых, ведётся табель учёта рабочего времени где стоит час работы надеюсь))... необходимо кому он подчиняется служебка о его выходе или не выходе на работу.. заставить его писать объяснительную почему он приходит на работу как ему вздумается, при отказе составить акт о том что он отказывается от подписи в присутствии двух свидетелей, дальше больше идёте проверять его работу опять от его начальникка что он там не убрал тут не сделал снова объяснительную и за неоднократное халатное отношение увольняйте или прогулы..
СпроситьМожет ли следовать увольнение, если работник не выполняет должностные обязанности в течение 7 месяцев. Или должно быть сначала замечание, затем выговор и как следствие увольнение.
Нельзя сразу уволить. Должна быть система неисполнения обязанностей,которая подтверждается действующими дисциплинарными взысканиями.
Спросить
Как провести внеочередную аттестацию работника с дисциплинарными взысканиями за последние 5 месяцев?
За нарушения в последние 5 месяцев у работника имеются дисциплинарные взыскания 2 замечания и выговор (не выполнял должностные обязанности, опоздания). Можно ли провести внеочередную аттестацию конкретного работника и как это сделать грамотно?
Уважаемая Мария!
Во-первых, Аттестация работников - это проводимая работодателем периодическая комплексная проверка их деловых качеств, квалификации работников.
Аттестация преследует различные цели, в том числе определение соответствия работника занимаемой должности; рациональное использование его труда; формирование высококвалифицированного кадрового состава и т.п.
По общему правилу, аттестация работников является правом работодателя, но не обязанностью.
Однако для некоторых категорий работников, установленных законодательством, периодическая аттестация обязательна. Например, для гражданских служащих – каждые три года (статья 48 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Во-вторых, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (смотрите часть 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или кратко ТК РФ).
На этом правовое регулирование вопросов проведения работодателями аттестации своих работников нормами ТК РФ заканчивается.
В-третьих, среди нормативных актов, имеющих отношение к аттестации работников, следует выделить Постановление СМ СССР от 26.07.1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утверждено Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267 (далее Положение от 05.10.1973).
Согласно статье 423 ТК РФ эти нормативные акты применимы в данное время.
В-четвертых, в тех организациях, на которые не распространяется действие ведомственных нормативных правовых актов (а это практически все коммерческие организации), порядок аттестации устанавливается работодателем в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего профсоюзного органа. Локальный нормативный акт – это принимаемый руководителем организации письменный официальный документ, регламентирующий трудовые отношения работодателя (организации) с работниками. Они принимаются руководителем организации в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д. Право работодателей принимать локальные нормативные акты предусмотрено ст.8 ТК РФ.
В-пятых, локальные нормативные акты должны отвечать следующим требованиям:
- соответствовать трудовому законодательству;
- приниматься в пределах компетенции работодателя;
- в предусмотренных законом случаях приниматься с учетом мнения представительного органа работников.
Нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с заложенными в трудовом законодательстве, коллективном договоре, соглашениях.
Вопрос ваш очень серьезный, но нужной информации для юристов Вы указали не более 1% из 100%.
Всего Вам доброго.
Спросить
