Как избежать возможных юридических проблем при отказе соискателю без официального объявления вакансии?

Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.

Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.

Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

В Вашем случае, поскольку соискателю не сообщалось об отсутствии открытых вакансий, а собеседование проведено, Вы не можете обосновать отказ отсутствием открытых вакансий. Правомерным будет отказ по деловым качествам, т.е.не соответствие требованиям к должности, на которую он претендует, однако, в данном случае необходимо исходить из должностной инструкции.

У Вас нет обязанности предоставления ответа как такового, только работодатель решает кого брать на работу, кому отказать.

Т.е. работник не может принудить Вас принять на работу. Рекомендую отправить соискателю отказ в соответствии ст. 64 ТК РФ.

При такой ситуации необходимо сослаться на статью 22 Трудового кодекса РФ, предоставляющей работодателю право заключать трудовые договоры, а, следовательно, и принимать решение об отказе в приеме на работу, а также на пункт 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где отмечается, что работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, подбор…. и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

К сведению: Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

10. Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Соискатель получил устное "нет". К нам он обратился в письменном виде с просьбой аргументированного отказа. Его родственница работает у нас в отделе кадров и пытается пристроить своего племянника. У неё есть доступ к штатному расписанию, от туда и идёт утечка. Вопрос о её дальнейшей трудовой деятельности отдельный. Сейчас стоит вопрос о письменном отказе соискателю, так как есть опасения его обращения в суд.

Образование соответствует должностной инструкции. Во время собеседования выяснилось отсутствие у кандата необходимых знаний, навыков по должности. На какие пункты закона опереться в отказе, ведь собеседование проходило в устной форме и документально ни чем не подтверждено. И есть ли в ТК РФ пункт, в котором работодатель не обязан укомплектовывать штат сотрудников, даже если есть вакансия.