Могут ли отменить ликвидацию отдела, если я единственный источник дохода в филиале?

Гарантии для многодетных матерей при сокращении численности или штата сотрудников

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение многодетной матери при сокращении численности (штата) работников прямо не запрещено нормами трудового законодательства.

Однако при рассмотрении данного вопроса необходимо учитывать следующее. В силу положений части 4 статьи 261 ТК РФ не допускается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя:

с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

с отцами и другими лицами, воспитывающими без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунами, попечителями указанных детей;

с родителями (опекунами, попечителями), которые являются единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

Кроме того, необходимо также учитывать, что при сокращении численности (штата) работников многодетные матери имеют преимущественное право на оставление на работе.

Так, в силу положений части 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Если отсутствуют запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности (штата) работников, предусмотренные частью 4 статьи 261 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе многодетной матери также не может быть реализовано, действуют нормы, предусматривающие общий порядок действий работодателя при сокращении численности (штата) работников, который должен быть соблюден.

На основании части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника, в связи с сокращением численности (штата) работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гарантии и компенсации при сокращении численности (штата) работников предусмотрены нормами статьи 180 ТК РФ.

К таким гарантиям, в частности, относятся:

обязанность работодателя при сокращении численности (штата) предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);

работодатель обязан персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, в силу положений части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Исходя из указанной нормы, необходимо отметить, что запрещено увольнение при сокращении численности (штата) работников женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Указанный запрет предусмотрен частью 4 статьи 261 ТК РФ, а также пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», подпунктом «а» пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

Кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан сохранить за работником место работы (должность) на период такого отпуска, что предусмотрено частью 4 статьи 256 ТК РФ.

В случае нарушения Ваших прав, незаконных действий со стороны работодателя, Вы можете обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в суд.

Жалоба в государственную инспекцию труда может быть подана как в письменном виде, так и виде электронного документа.

В соответствии со статьей 7 Федерального закона от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан в Российской Федерации» в жалобе должны быть указаны:

наименование государственной инспекции труда;

фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии) заявителя;

почтовый (электронный) адрес, по которому должен быть направлен ответ (уведомление о переадресации обращения);

суть жалобы (указывается событие или предполагаемые нарушения трудовых прав), наименование работодателя, место его нахождения;

личная подпись заявителя;

дата.

Подать жалобу можно как лично, так и по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. При необходимости к жалобе прилагаются документы, какие-либо сведения и материалы либо их копии, в подтверждении доводов жалобы.

Жалобу можно подать и в форме электронного документа, при этом в обязательном порядке указываются:

фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии);

адрес электронной почты, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения.

Также возможно приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме.

Статьями 8, 12 Закона № 59-ФЗ установлены следующие сроки для рассмотрения обращений:

письменная жалоба подлежит регистрации в течение трех дней с момента поступления в государственную инспекцию труда;

жалоба рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации;

при необходимости срок рассмотрения жалобы может быть продлен, но не более чем на 30 дней (при этом заявитель должен быть поставлен в известность о продлении сроков рассмотрения заявления жалобы);

письменное обращение, содержащее вопросы, решение которых не входит в компетенцию государственной инспекции труда, направляется в течение 7 дней со дня регистрации в соответствующий орган или соответствующему должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов, с уведомлением гражданина, направившего обращение, о переадресации обращения.

На основании жалобы государственная инспекция труда обязана провести проверку, по результатам которой составляется акт. При подтверждении фактов нарушения трудовых прав руководителю организации выдается предписание об устранении выявленных нарушений.

Заявителю (подателю жалобы) дается мотивированный ответ по существу поставленных в обращении (жалобе) вопросов, в котором указывается, какие факты нарушений трудовых прав подтвердились в ходе рассмотрения обращения (жалобы) и проведения проверки у работодателя, какие меры инспекторского реагирования были приняты к работодателю (выдано предписание, возбуждено дело об административном правонарушении за нарушение законодательства о труде), разъясняется порядок дальнейших действий для восстановления нарушенных прав или оспариваемых интересов, если в соответствии с полномочиями государственной инспекции труда разрешить поставленные в жалобе вопросы не представилось возможным (пункты 4, 5 части 1 статьи 10 Закона N 59-ФЗ).

Государственная инспекция труда имеетсайт в интернете.

В случае обращения для защиты нарушенных прав в судебные инстанции следует учитывать, что срок подачи иска в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня выдачи работнику копии соответствующего приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. В исковом заявлении Вы можете потребовать признать незаконным расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности (штата) работников, восстановления на работе, соответствующие выплаты за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, осуществление выплат за время вынужденного прогула предусмотрены нормами статьей 234, 394 ТК РФ.

На основании пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Кроме того, за несоблюдение трудового законодательства работодатель, незаконно расторгнувший трудовой договор, может быть привлечен к административной и уголовной ответственности, предусмотренной статьями 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, 145 Уголовного кодекса Российской Федерации соответственно.

Здравствуйте! Делаете запись о передаче трудовых книжек в такой-то филиал согласно акта приема- передачи.

Здравствуйте, Надежда.

Если речь идет о предстоящем расторжении трудовых отношений в связи с сокращением численности и штата предприятия (из Вашего вопроса следует, что организация продолжает работать, не ликвидируется), то Вы как единственный работающий в семье, имеющий на иждивении детей, обладаете преимущественным правом на оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Я работаю в отделе от филиала. Всего 15 отделов. Один из них (где я работаю) ликвидируют. А другие отделы находятся в других районах. Вот я и спросила есть ли преимущества, чтобы закрыли не наш отдел, а например там где отделы пустуют? То есть отделы есть, а работников нет.

Может, это внутреннее дело организации. Только, как правило, устанавливаются определенные ограничения. Так, штатное расписание утверждается в пределах установленных лимитов численности и фонда заработной платы. Тарифы - на основании установленных базовых цифр.

Могут существовать рядом.Изменение места нахождения обособленного подразделения, в частности изменение места нахождения филиала, переездом работодателя в другую местность не является, поскольку сам работодатель в другую местность не переезжает, переезжает лишь структурное подразделение.

При согласии работника на перевод работодатель подписывает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. На основе дополнительного соглашения издается приказ о переводе.

Также в силу статьи 169 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить расходы:

по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

по обустройству на новом месте жительства.

При увольнении работника в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем, помимо зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть 3 статьи 178 Трудового кодекса РФ).

Вас могут уведомить за 2 месяца ст. 74 ТК РФ об изменении сущ. условий труда и сокращении.

Процедура сокращения это крайняя мера и перед тем как сократить работника, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности.

Меня интересует именно возможность перевода в другой город, учитывая замалчивание руководство и отсутствие каких либо уведомлений (филиал закрывается 12. 01.2020) за 2 месяца могут сказать - Переводитесь в другой город или пишите по собственному. Юмеют ли право на такой перевод или только сокращать?

То есть работодатель предложит перевод, а если на него не согласиться то у работодателя будут основание для увольнения без выплаты каких-либо выходных пособий?

Здравствуйте! Необходимо оформить перевод сотрудника из одного филиала в другой, издав соответствующий приказ, заключив доп. соглашение к трудовому договору.

Максим , такие вопросы решает работодатель. Посмотрите свой трудовой договор, кто у Вас работодатель. Тот и принимает решение.

Наталья, единственное, что можно посоветовать, найти общий яхык у более вышестоящего начальства, вы же понимаете, что здесь много субъективного, что-либо предпринять официально - нет оснований и далбнейшие отношения могут не сложиться. В любом случае УДАЧИ Вам.

нет вы имеете право оспорить решение в суде. Определитесь нужно ли вам это, сможете ли пройти судебный процесс.

Т.е. пукт "преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией" в

этой ситуации не работает - высшее руководство радо бы оставить меня, но ситуация при объединении довольно сложная - комерческий блок отдан на откуп нашему филиал, а технический - другому - сами понимаете, поделили, логоворились...

Я как раз и думаю, надо ли мне это и какие у меня шансы - новый наш начальник будет работать 2 макисмум 3 года - он идет на пенсю, он нам уже об этом сказал. Кто будет новым начальником - даже предположить нельзя, может тоже пришлют из другого филиала. Высшее руководство и руководство комерческого блока,с которым тесно связана работа моего отдела, руководство производства - местные, очень за меня "пока" переживают. Помимо наград за труд у меня документы, которые подтверждают мое повышение квалификации как с технической стороны - как в России, так и за рубежом (примерно раз в 2-3 года), так и документы, подтверждающие мое обучение как руководителя - в течние 2 лет раз в полгода. В должностной напиано, что руководитель назначается директором филиала, требование - высшее образование по профилю, стаж работы - не менее 3 лет.

Структурные изменения в организации - это право работодателя. Наличие детей у работника не является препятствием в этом. Другое дело, что при переводах, сокращении или ликвидации должны соблюдаться гарантии работникам.