Я занимаю должность младшего руководящего работника в финансовом отделе фирмы. 17.09.12 в нашей организации вышел приказ об изменении организационной структуры и штатного расписания. Исходя из текста приказа, в связи с производственной необходимостью и в целях совершенствования структуры фирмы (преамбула) утверждается структура новых двух отделов: отдела финансового анализа и отдела казначейства. По тексту приказа указано на наличие приложений в форме самой структуры новых отделов и нового штатного расписания, но сами приложения к приказу в системе электронного обмена документами не приложены. При этом, создание новых отделов явно влечет исключение финансового отдела из орг. структуры, хотя про старую структуру (финансовый отдел) ничего в приказе не указано. 21.09.12. сотрудникам вручены уведомления следующего содержания: «уведомляю Вас о том, что приказом от № с 17.09.12 изменяется орг. структура фирмы. Согласно приказу в орг. структуру вводятся новые структурные подразделения. Вам будет предложен перевод в другое структурное подразделение (на другую должность). Дополнительное уведомление будет вручено позже». Никаких доп. уведомлений вручено не было. Новую организационную структуру и «штатку» никто так и не видел. В настоящее время проходят устные беседы с каждым работником о его дальнейшей судьбе. Благодаря личным связям я узнала, что меня хотят понизить до уровня обычного специалиста (это повлечет за собой изменение должностных функций). С учетом того, что через месяц я ухожу на предродовой больничный (30 неделя беременности) и хочу уйти в декрет в своей настоящей должности, подскажите пожалуйста как мне следует вести себя при личной беседе с руководством? Полагаю, что порядок уведомления сотрудников не соответствует ст. 74 ТК РФ в связи с отсутствием в уведомлении информации об изменении условий трудового договора, а также причин вызвавших необходимость таких изменений. Соответственно, должно быть еще 1 уведомление текущей датой. С момента его вручения, у меня будет 2 месяца на дачу ответа работодателя. Так ли это? Может ли работодатель меня понизить в одностороннем порядке, если через 2 месяца (уже буду на предродовом больничном) я официально откажусь от предложения работать обычным специалистом? Может ли работодатель впоследствии меня уволить по п. 7 статьи 77 ТК РФ?
2 месячный срок начнет исчисляться с момента когда вас уведомять об изменениях условий трудового договора.Вам должны предложить другие должности.До даже если вы откажесь от предложенной должности,уволить вас не могут. Согласно статьи 261 ТК РФ
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Ст. 74 ТК РФ, на которую Вы ссылаетесь, содержит оговорку: "за исключением трудовой функции". Трудовая функция - это то, что работодатель не имеет права изменить без согласия работника. Поэтому "понизить до уровня обычного специалиста", т.е. перевести на другую должность, без соглашения с работником нельзя.
Да, должно быть новое уведомление с указанием конкретной новой должности.
В принципе уволить сможет. Дело в том, что п. 7 ст. 77 ТК РФ - это не увольнение по инициативе работодателя, это другое основание, а потому запрета нет на увольнение беременных и др. по этому основанию.
От представителя нанимателя получено уведомление об изменени существенных условий служебного контракта в части должностных обязаностей и наименоваия структурого подразделения. Указан № приказа «О введении в действие штатного расписания и структуры Управления»,хотя сам приказ не предъявлен для озакомления. В уведомлении фраза: «В случае Вашего письменного отказа от прохождения гражданской службы в связи с изменением существенных условий заключенного с Вами служебного контракта Вы будете освобождены от занимаемой должности и уволены с гражданской службы».Уведомлениие подписано Руководителем Управления. Насколько законно это? Как действовать при получении такого уведомления. Структура Управления к моменту получения уведомления не изменилась, бесед со служащими по изменению структуры и штатного расписания не проводились.
Я занимаю должность начальника отдела технической документации и поддержки прикладного программного обеспечения 1.08.12 г. мною было получено уведомление об изменении условий труда, датированное 31.07.12 г., в котором сообщается В связи с утверждением новой структуры ОАО (приказ от 03.07.12 №42) и нового штатного расписания (приказ от 03.07.12 №43) с 01 октября 2012 года упраздняется отдел технической информации и поддержки прикладного программного обеспечения и вводится отдел информационо-технического обеспечения.
На основании изложенного с 01 октября 2012 г. изменяются существенные условия заключенного с Вами трудового договора, а именно: Вы подлжеите переводу в новое структурное подразделение и Вам установливается оклад в размере ___ рублей (оклад меньше, чем я имею сейчас).
Просьба изложить свое согласие или несогласие до 10 августа 2012 года
Копии приказов об изменении структуры и штатного расписания приложены не были, также не указаны причины изменения структуры ОАО. Предприятие профиль производства не поменяло.
Подскажите, пожалуйста, должна быть указана моя новая должность, если старый отдел упразднили, и мои должностные обязанности. При вводе нового отдела в него вливаются еще один отдел со своими собственными функциями и бюро из другог отдела соответственно со своими функциями. Если мне предложат должность нач. нового отдела имеют ли право уменьшить оклад?
Заранее благодарю. Наталья.
С 1 декабря 2016 года я попал под сокращение с формулировкой "в связи с сокращением штата или численности персонала". Я был начальником отдела, мой отдел при этом не расформировали, т.е. персоналу не были вручены уведомления о сокращении или переводе в другое структурное подразделение, сократили только меня. Подскажите пожалуйста, допускается ли сокращение начальника отдела (осуществлял руководство отделом на основании положения об отделе) без изменения организационной структуры самого отдела (переподчинение работников другому должностному лицу). Заранее спасибо!
Изменилась структура учреждения, например, был экономический отдел, стал планово-экономический отдел, был начальник экономического отдела, стал начальник планово-экономического отдела без изменения должности и функционала, есть приказ на изменение структуры и новое штатное расписание, есть приказ на перевод, так как правильно записать в трудовую книжку о переводе: переведена начальником планово-экономического отдела или переведена в планово-экономический отдел на должность начальника.
При сокращении работодатель издал организационную структуру и штатное расписание. В штатном указаны конкретные должности - согласно ему в отделе на 1 (мою) должность должно стать меньше. А согласно организационной структуре (содержащей наименования подразделений и общее количество шт. ед. по без конкретизации должностей) численность не изменяется. То есть по структуре сокращения нет, по штатному - есть. Штатное и структура утверждены и подписаны в один день. Усматриваются ли в этой ситуации основания для восстановления на работе? Что имеет большую силу - структура или штатное расписание?
В соответствии с Приказом возглавляемое мною структурное подразделение (отдел) исключается из типовой организационной структуры. В связи с данным фактом мне предлагают написать служебную записку о переводе на аналогичную должность (начальник отдела) во вводимом в типовую структуру новом отделе. Новый состав отдела, его функции и должностная инструкция меня не устраивают. Могу ли я отказаться от предлагаемой процедуры и рассчитывать на официальное сокращение своей штатной единицы? Заранее благодарю.
Прошу дать консультацию по вопросу:
На предприятии существуют структурные подразделения (находятся на территории одного города). При приеме на работу работнику в устной форма было объявлено, что он будет работать в конкретном структурном подразделении. В договоре этого прописано не было. По прошествии года работодатель издает приказ о перемещении данного работника в другое структурное подразделение бессросно.
Вопрос: 1.Может ли работник потребовать заключения с ним дополнительного соглашения, в котором было бы обозначено структурное подразделение, куда его принимали год назад?
2.Может ли работник отказаться от выполнении приказа о перемещении, только на том основании, что при заключении с ним ТД ны было указано конкретное структурное подразделение?
3. Штатное расписание составлено с учетом наличия обособленных структурных подразделений. Спасибо.
Группа компаний ликвидирует одну из своих структур и переводит сотрудников ликвидируемой структуры в другую структуру группы компаний, имеющую отличную от ликвидируемой структуры юридический статус. То есть это не перемещение сотрудников, а увольнение по переводу. За сколько месяцев в этом случае сотрудникам ликвидируемой структуры должно поступить уведомление об увольнении по переводу (приказ) и, главное, за сколько дней до даты увольнения (указанной в приказе) работники имеют право направить свое НЕсогласие с переводом в другую структуру. Пишут ли в этом случае сотрудники заявление на увольнение по п. 7 ст 77 ТК? Благодарю Вас за ответ. Лариса.
Уведомили за 2 месяца о переводе в другое структурное подразделение, текст "В связи со структурными изменениями предлагаем вам перевод с 08.08.2016 г. в... " Уведомление подписано. Однако указанная дата перевода истекла, а сопутствующих документов на перевод (соглашение, приказ) от отдела кадров так и не поступило. Необходимо ли работодателю производить процедуру уведомления работника заново, т.к. условия уведомления не выполнены?
В организации проходят изменения организационной структуры, одно из структурных подразделений вливается в полном составе в другое подразделение.
До начала этой процедуры работодателем было достигнуто устное соглашение с работниками о том, что они все согласны на перевод. Работники написали заявления на перевод, были оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам и приказы о переводе. Есть ли необходимость вручать работникам уведомления за 2 месяца, если они заранее согласны на перевод и работу в другом подразделении? Усматриваются ли в действиях работодателя нарушения трудового законодательства? Если да, то какие это может повлечь правовые последствия?
