Может ли беременность повлиять на возможное увольнение с работы в государственном университете?

Если у Вас изменились должностные обязанности, для начала, руководство должно было спросить Вас об этом. Это меняет трудовой договор.

Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по

инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или

изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод

на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность

вместе с организацией допускается только с письменного согласия

работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в

предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия

перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по

состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо

отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор

прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего

Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует

согласия работника перемещение его в той же организации на другое

рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации

в той же местности, поручение работы на другом механизме или

агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и

изменения существенных условий трудового договора

С уважением,

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя

(фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица),

заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием

квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или

конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными

законами с выполнением работ по определенным должностям,

специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо

наличие ограничений, то наименование этих должностей,

специальностей или профессий и квалификационные требования к ним

должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в

квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,

устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда!!!!!!!!!, компенсации и льготы работникам за

работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника

отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или

должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные

выплаты)!!!!!;

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные

с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании,

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,

служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника

отработать после обучения не менее установленного договором срока,

если обучение производилось за счет средств работодателя, а также

иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с

настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми

актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по

соглашению сторон и в письменной форме!!!!!.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются

срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие

основанием для заключения срочного трудового договора в

соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае изменения должностных инструкций, должен быть приказ по предприятию об изменении должностных инструкций. Новые должност. инструкции Директор обязан утвердить, а Вы- познакомиться с ними и расписаться в них.

С уважением,

Виктор, пишите на почт. адрес. Очень неудобно отвечать в благодарностях.

Где у Вас прописано о премировании. В должностных инструкциях или в отдельном положении о премировании?

еще раз

1.Если характер работы изменился, должны быть изменения к Т/Д

2.Если изменилось содержание Д/И - приказ и ознакомление.

В любом случае, у Вас изменился характер работы. Он уменьшился. Но для этого необходимо Вас поставить в известность. Если Вы согласны, тогда работаете, нет увольняетесь. В целом, противоправности не вижу, т.к. речь идет о премии, а не о з/п. Если речь шла бы о З/п - тогда вплоть до суда, а что касается премии, то руководитель имеет на это право. Но все это не на словах. Должнен быть приказ об уменьшении нагрузки (работы) по таким -то основаниям. С ним Вы должны быть письменно ознакомлены.

Виктор, напишите коллективное письмо в Комиссию по трудовым спорам Санкт -Петербурга. К сожелению, координат не знаю, т.к. прожаваю в другом городе. Выясните в Департаменте труда и занятости С.-П. Напишите, что снизили нагрузку без приказа, ушла премия, работу выполняет другой отдел, вообщем все подробно опишите и попросите указать на правомерность таких действий или принять меры. Другого варианта я не вижу. Определенные нарушения есть, но оснований для обращения в суд не вижу. Поступите таким образом, инчае мы будем переписываться бесконечно.

ВЫ не обязаны ни с кем договариваться. Вам должны предложить работу и разъяснить ее суть. Но обычно на практике получается все таким образом, что это проблема работника. а не работодателя.

на декретные деньги рассчитывать можете.

уволять с прежней работы Вас не имели права, так как согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Более того, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу для беременных женщин не устанавливается.

Для защиты Ваших нарушенных прав Вы можете обратиться в Государственную инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд. При этом обращаю Ваше внимание, что согласно ч.ч. 1 и 3 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

Для получения более подробной информации можете связаться со мной по координатам, имеющимся на данном сайте

Татьяна,

Вы не должны писать заявление по собственному желанию, если у Вас такого желания нет. Если Ваши должности сокращаются, работодатель должен инициировать процедуру сокращения с уведомлением Вас за 2 месяца.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Если проверят - грозит уголовная ответсвенность. Но врядли его сейчас будут проверять. Но потом могут и проверить.

Грозит Вам уголовная ответственность по ст. 327 УК РФ. И увольнение из суда.

Здравствуйте, если вы оформлены официально по трудовому договору, у вас есть больничный лист подтверждающий, что вы были временно нетрудоспособны, то работодатель обязан оплатить больничный, в соответствии со ст. 183 ТК РФ При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Отказ будет неправомерен.

Можете стать, если это допускают действующие должностные инструкции начальника. Запросите у кадровика.

---Здравствуйте, вам всё верно говорят. Роста в профессии у вас не будет. получайте второе высшее. Удачи Вам и всего хорошего.

По вашему вопросу нашел в Консультант плюс ответ:

Вопрос: Можно ли запретить женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу до истечения срока такого отпуска?

Ответ: Работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, нельзя запретить выйти на работу до истечения срока такого отпуска. Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований, регулирующих порядок оформления выхода работника из такого отпуска, однако, учитывая сложившуюся практику, для выхода на работу до истечения срока такого отпуска работнику необходимо уведомить об этом работодателя. Например, работник может написать заявление в письменной форме, которое будет служить основанием для оформления приказа о выходе на работу работника.

Обоснование: Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Исходя из смысла ст. 256 ТК РФ продолжительность, периоды приостановления отпуска по уходу за ребенком определяются не по соглашению сторон, а женщиной по своему усмотрению. Указанная норма закона не содержит запрета на досрочный выход женщины из отпуска по уходу за ребенком, поскольку за ней на период отпуска сохраняется место работы (должность). Данное обстоятельство подтверждается также судебной практикой (см., например, Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 26.07.2012 по делу N 33-7005/2012). Однако, учитывая сложившуюся практику, для выхода на работу до истечения срока такого отпуска работнику необходимо уведомить об этом работодателя. Например, работник может написать заявление в письменной форме, которое будет служить основанием для оформления приказа о выходе на работу работника.

Также необходимо учитывать требования ч. 4 ст. 254 ТК РФ о том, что женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Такая ситуация может быть, в частности, в случае, если ранее выполняемая работа связана с постоянными командировками, работой в ночное время, а это запрещено работнику в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке.

При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

О.К.Липпа

Федеральная служба

по труду и занятости

07.05.2013

Приветствую!

Если с пропиской/регистрацией по месту жительства все в порядке, то выгнать ребенка из сада не имеют права, но вот попросить могут. Это скорее зависит от руководства учреждения. Думаю больше проблем может возникнуть с самим уходом в декрет.