Я в разводе, живу одна, воспитываю восьмилетнего ребенка, имеет ли право администрация учреждения на мое сокращение?

2. Если принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются вакантные должности и лишь затем сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются администрацией организации совместно с выборным профсоюзным органом. При этом каждая кандидатура должна рассматриваться отдельно с учетом мнения того структурного подразделения организации, в котором работает работник.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокие матери или одинокие отцы, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ст. 170 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, работают эти лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата либо находятся в отпуске по уходу за детьми.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним квалификации и производительности труда, а также если администрация организации не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

Согласно ст. 34 КЗоТ РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, т. е. работникам, имеющим лучшие деловые качества.

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

При равных производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным – при наличии двух или более иждивенцев. К числу иждивенцев в этом случае относятся члены семьи работника, которые полностью находятся на его содержании или получают от него постоянную помощь, являющуюся для них основным источником к существованию;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации;

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести;

изобретателям;

женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, – по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;

лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986–1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

Поскольку иного законодательством не предусмотрено, все перечисленные выше основания, дающие работникам преимущества в оставлении на работе, должны приниматься во внимание как равные. В то же время в случае, если работник имеет не одно, а несколько преимуществ, то и оснований остаться на работе у него будет больше, чем у других работников.

Согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ при высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата может также учитываться преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное действующим в организации коллективным договором (например, такое право часто предоставляется лицам предпенсионного возраста). Следует иметь в виду, что преимущественное право, предусмотренное коллективным договором, может быть реализовано только после рассмотрения администрацией организации всех предпочтений в оставлении на работе, которые предусмотрены для работников в ст. 34 КЗоТ РФ.

Сокращение численности или штата работников, как правило, проводится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами. В связи с этим вполне логичным кажется право администрации организации оставлять на работе лучших работников, увольняя менее квалифицированных.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 администрация организации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников могла производить перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность и увольнения с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Однако постановление в этой части было отменено (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 № 1 – Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, № 3). Теперь, скорее всего, судебная практика будет исходить из невозможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата в случае, если его должность в штатном расписании сохранена.

3. Когда кандидатуры работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, отобраны, администрация организации должна подумать о возможном трудоустройстве каждого из этих работников в этой же организации, поскольку согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении каждому работнику должна быть предложена другая работа.

Не позднее чем за два месяца администрация организации должна довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Информация о возможном массовом высвобождении работников должна быть передана администрацией организации в соответствующий профсоюзный орган и орган службы занятости населения не позднее чем за три месяца. Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров–Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 7, ст. 564).

О предстоящем высвобождении работник предупреждается персонально под расписку не позднее чем за два месяца. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем высвобождении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Следует заметить, что администрация организации может сократить должность и предупредить работника о высвобождении в период пребывания его в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, но уволить работника в эти периоды по собственной инициативе администрация не вправе (ст. 33 КЗоТ РФ).

В течение двухмесячного срока предупреждения работник обязан исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За нарушение этих правил предупрежденный о предстоящем высвобождении работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен по другим основаниям (например, за прогул).

Срок предупреждения о предстоящем высвобождении устанавливается, в первую очередь, в интересах работника, поэтому он может попросить администрацию сократить этот срок, если, например, найдет работу и захочет немедленно приступить к ней. Если администрация организации по каким-либо причинам не настаивает на продолжении работы в период двухмесячного предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого периода. Увольнение в этом случае производится также по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Учитывая, что нарушение администрацией организации срока предупреждения об увольнении работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ является распространенным основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, администрация вправе потребовать от работника письменного заявления о его желании расторгнуть трудовой договор (контракт) до истечения срока предупреждения. Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока, предупреждать его еще раз не требуется. Увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске не допускается, поэтому в случае, если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его отпуска или болезни, либо в более поздний день.

Светлана

гарантии при увольнении работников предусмотрены ст. 261 ТК РФ -

расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Если вы не являетесь одинокой матерью, то гарантии, предусмотренные данной статьей на вас не распространяются.

Уважаемая Светлана !

Любой работодатель при наличии оснований вправе провести у себя сокращения численности или штата работников, с соблюдением положений статей 81, 180, 179, 178, 84.1, 127, 140 Трудового кодекса РФ (далее ТК).

Согласно статьи 179 ТК, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

*семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

* лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

* инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

* работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работник не согласен со своим увольнением, то он в течение месяца вправе в установленном Законом порядке, и в сроки, определенные статьей 392 ТК, подать иск в Суд о признании увольнения незаконным.

Удачи Вам.