Как правильно написать объяснительную.

в произвольной форме ....

Здравствуйте! Объяснительная составляется в произвольной форме с подробным указанием на обстоятельства дела.

Пишите в произвольной форме.

В свободной форме с описанием причин и возможно не адекватности поставленной задачи. Чем подробнее и качественнее вы напишите (под качеством имеется ввиду описание ситуации максимально в вашу пользу) тем больше шансов оспорить решение работодателя в суде или трудовой инспекции.

В произвольной форме пишите, указывайте на обстоятельства, имевшие место, Ваше поведение, поведение остальных лиц, участвующих в событиях.

Добрый вечер. Объяснительные бывают разные, в зависимости от обстоятельств. Чтобы Вам помочь, нужно знать в чем проблема. Услуга платная.

Здравствуйте, уважаемая Ольга!

Вы задали юристам очень важный для себя юридический вопрос, надеясь получить от них более полные разъяснения с ссылками на нужные нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты.

Во-первых, если с работника потребовал подготовить письменное объяснение его работодатель (руководитель организации или филиала), то он должен знать как "Таблицу умножения" положения статей 192, 193, 391 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК).

Если вопрос стоит о привлечении работника к материальной ответственности, то в этом случае работник должен знать также положения статей 238, 239, 241, 242, 243, 244, 246, 247, 248 ТК.

Во-вторых, письменное объяснение работник вправе подготовить для работодателя в сроки, указанные в статье 193 ТК, лучше объяснение оформить в двух экземплярах. В объяснении излагать факты, обстоятельства, ссылки на свои должностные обязанности и на положения ТК.

Один экземпляр объяснения следует передать в адрес работодателя через секретаря ОБЯЗАТЕЛЬНО под роспись на втором экземпляре объяснения. Это важно для того, что бы можно потом с помощью юриста обжаловать Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной и (или) материальной ответственности в суд.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если работник не предоставит работодателю письменное объяснение, то в этом случае работодатель оформит Акт о том, что работник отказался предоставить письменные объяснения. Это будет не в интересах работника.

Знать свои права и обязанности, установленные нормативными актами, это хорошо, но лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В этом может помочь разобраться более подробно конкретный юрист, в т.ч. с этого сайта по договоренности, после получения от Вас более полной и нужной информации по этому вопросу и (или) копий относимых документов.

Удачи.