Увольнение по причине прогула из-за болезни - есть ли возможность восстановиться?

Сложности увольнения за прогул

Работник, который и прежде недобросовестно относился к своим обязанностям, не вышел на работу один день, не появился на второй и при этом не отвечает на звонки. В такой ситуации терпение работодателя может закончиться и работник может быть уволен за прогул. Однако делать этого не следует, поскольку, чтобы уволить за прогул, нужны веские основания. В противном случае работник будет восстановлен на работе, что подтверждается немалым количеством судебных решений. Поэтому не надо торопиться, а лучше взвесить все за и против. О том, на что должен обратить внимание работодатель, прежде чем уволить сотрудника за прогул, и как это правильно сделать, вы узнаете из статьи.

Что такое прогул?

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Более подробно прогул определяется в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2*(1) (далее - Постановление N 2), согласно которому прогулом признаются следующие действия работника:

- невыход на работу, то есть отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Руководствуясь понятием прогула, можно выделить три основных момента, совокупность которых может быть основанием для увольнения по инициативе работодателя по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение дисциплины:

- отсутствие на рабочем месте;

- отсутствие более четырех часов подряд;

- неуважительная причина.

Таким образом, чтобы уволить за прогул, работодателю следует знать, что является рабочим местом, как правильно посчитать время отсутствия и можно ли признать причину отсутствия уважительной.

Кроме того, увольняя работника по данному основанию, работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Расскажем обо всем по порядку.

Рабочее место

В силу ст. 209 ТК РФ под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовыми обязанностями, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Если обратиться к ст. 59 ТК РФ, то одним из обязательных условий трудового договора является место работы, которым, как правило, признается сама организация и ее место нахождения, а также структурное подразделение, в том числе обособленное подразделение (филиал, представительство), находящееся в другой местности. Уточнение места работы или рабочего места (например, кабинета) относится уже к дополнительным условиям трудового договора, поэтому указывать его необязательно.

Кроме того, работник вообще может не иметь рабочего места (например, водитель, который постоянно находится в разъездах). Поэтому отсутствие работника на рабочем месте или месте, где он должен находиться в связи с его трудовыми обязанностями, рассматривается судами в совокупности с другими элементами, в том числе с должностными обязанностями. Так, Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 по делу N 3329736 было признано незаконным увольнение за прогул Л., он был восстановлен на работе и в его пользу были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за пять месяцев и компенсация морального вреда. Определением Московского городского суда от 20.09.2011 данное решение было оставлено без изменения.

Суть дела заключалась в том, что Л., занимавший должность "..." в ОАО "***", 23.12.2010 с 9 ч 30 мин до 10 ч 45 мин находился в комитете по управлению имуществом Администрации городского округа Жуковский Московской области на встрече по вопросу возникшей задолженности по договору, а с 13 до 16 ч - в Администрации городского поселения Люберцы Московской области на встрече по вопросу размещения оборудования. Во время отсутствия Л. был вызван к руководителю для сдачи отчета, но в связи с отсутствием не явился.

В связи с неявкой Л. был привлечен к дисциплинарной ответственности и уволен за прогул, поскольку, как считает руководитель ОАО "***", вопросы, по которым он находился в администрациях городского округа Жуковский и городского поселения Люберцы Московской области, не входили в должностные обязанности Л. и доверенность на представление интересов ОАО "***" в данных организациях ему не выдавалась. При этом конкретные должностные обязанности Л. в заключенном с ним трудовом договоре не указаны, должностная инструкция либо иной локальный нормативный акт с указанием должностных обязанностей сотрудника ОАО "***" в суд не представило.

При совокупности указанных обстоятельств суд пришел к выводу о признании увольнения Л. за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Время прогула

Напомним, что прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, сложностей не возникает. Однако проблема заключается в расчете четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), если в это время был перерыв для отдыха и питания. Например, работник отсутствовал на работе с 11 до 16 ч, а согласно локальным нормативным документам в организации установлен перерыв на обед с 12 до 13 ч. Ведь согласно ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, поэтому работник может использовать его по своему усмотрению.

Кроме того, возникает вопрос о том, может ли перерыв для отдыха разбить время прогула, то есть будет ли считаться прогулом, если работник отсутствовал три часа до обеда и три часа после обеда, ведь прогул - это отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

Позиция судов по данному вопросу, как правило, такова: время перерыва для отдыха не включается во время отсутствия работника на рабочем месте, но при этом обеденный перерыв не прерывает срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до и после обеда.

В качестве примера приведем следующее решение суда.

А., работавший в "..." заведующим лабораторией, пришел на работу в 9 ч 9 мин и отсутствовал на рабочем месте с 11 ч 57 мин до 16 ч 39 мин, то есть более четырех часов подряд. Согласно положению о рабочем времени "..." рабочий день А. начинается в 8 ч 30 мин с перерывом на обед с 12 ч 00 мин до 12 ч 30 мин и заканчивается в 17 ч 15 мин. Продолжительность рабочего дня составляет 7 часов. При этом установлены гибкие границы рабочего времени в пределах одного часа.

А. был уволен за прогул и обратился в суд. Однако суд установил, что у работодателя имелись достаточные основания для увольнения А. Тогда А. подал кассационную жалобу, одним из доводов которой было то, что во время прогула не должно входить обеденное время.

По этому поводу судебная коллегия сделала следующий вывод: при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва), однако обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени и А., оставив предприятие в 11 ч 57 мин, совершил прогул в течение более четырех часов подряд (ст. 91, 108 ТК РФ). Решение суда первой инстанции было оставлено без изменения (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 N 33-14653/11).

Уважительность причины отсутствия

Что касается перечня или признаков уважительности причин, то в ТК РФ они не установлены, поэтому право решать, какая причина будет считаться уважительной, предоставлено работодателю. Руководствуясь судебной практикой, уважительными причинами можно считать:

- временную нетрудоспособность при отсутствии больничного листа, подтвержденную документально (например, выпиской из амбулаторной карты, справкой или другими документами);

- вызов работника по повестке в ОВД для дачи показаний или т.п.;

- участие в судебном разбирательстве;

- нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен в соответствии с ТК РФ.

Напомним, что согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменных заявлений:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Однако в ст. 128 ТК РФ не оговаривается порядок предоставления такого отпуска, но при этом отмечается, что работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Окончательное решение в данной ситуации принимает суд. Но определенно можно сказать, что если работник, написав заявление и не дождавшись решения работодателя или получив отказ в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, не появится на работе по причине, например, регистрации брака или смерти родственников, то эта причина будет признана уважительной.

В Постановлении N 2 прогулом также считается самовольный уход (то есть при отсутствии приказа работодателя) работника в основной или дополнительный отпуск. Однако, если такой уход был сделан в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков, по всей вероятности, такой уход может быть признан судом обоснованным.

Уважительной причиной будет признан и невыход сотрудника на работу по истечении двух недель с момента предупреждения работодателя в письменной форме об увольнении по собственному желанию.

Кроме того, сотрудник может не выходить на работу, если ему не выплачивается заработная плата в установленный законом срок. Так, в силу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты ему задержанной суммы.

Порядок увольнения за прогул

Увольняя работника за прогул, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ. Несмотря на то что и причина отсутствия работника, и время и место не вызывали сомнений в том, что сотрудник прогулял работу, если не будет соблюдена процедура увольнения, суд восстановит сотрудника на работе. Однако прежде, чем рассмотреть установленный порядок, отметим: несмотря на то что в Трудовом кодексе не установлена обязанность работодателя зафиксировать факт отсутствия работника, сделать это необходимо. Делается это путем составления акта, который подписывается комиссией в составе не менее трех человек. При этом, если работник отсутствует несколько дней, придется составлять такие акты каждый день.

Муниципальное лечебно-профилактическое учреждение

"Городская больница N 13"

Акт

об отсутствии работника на рабочем месте

г. Суздаль 10 декабря 2012 года

Мною, заведующей терапевтическим отделением N 1 МЛПУ "Городская больница N 13" Васильевой Натальей Сергеевной, в присутствии инспектора по кадрам Кузьминой Ирины Олеговны и старшей медицинской сестры Тихоновой Людмилы Ивановны составлен настоящий Акт о нижеследующем:

Санитарка терапевтического отделения Гуляева Татьяна Васильевна отсутствовала на своем рабочем месте 10.12.2012 с 9.00 до 15.00 без предупреждения о наличии уважительных причин.

Васильева Васильева Н.С.

Кузьмина Кузьмина И.О.

Тихонова Тихонова Л.И.

С актом ознакомилась и один экземпляр получила:

Гуляева Гуляева Т.В.

10.12.2012

Кроме фиксации времени отсутствия работника в акте, это следует отразить и в табеле учета рабочего времени. В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1*(2) до выяснения причин в табеле дни отсутствия сотрудника на работе отмечаются кодом "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30. Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка "Я" или цифровой код 01).

После того, как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (после издания приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания), отметку "НН" можно заменить на отметку "ПР" (прогул) или цифровой код 24. Для этого отметка "НН" зачеркивается, а сверху проставляется отметка "ПР". Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.

Итак, после того, как сотрудник появится на работе, с него следует запросить письменное объяснение причины отсутствия. Чтобы подтвердить факт запроса, лучше это сделать письменно, под роспись о получении требования работником, указав при этом двухдневный срок для представления объяснения. В случае его отказа нужно зафиксировать это в присутствии свидетелей.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Если по результатам оценки объяснений работника работодатель примет решение уволить его, не следует затягивать с изданием приказа, чтобы не нарушить установленные сроки, а именно позднее:

- одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников;

- шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Некоторые работодатели издают два приказа (приказ о наложении дисциплинарного взыскания, составляемый в произвольной форме, а затем приказ об увольнении за прогул (унифицированная форма N Т-8)), а некоторые - только один (об увольнении). Роструд в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1 изложил мнение, что издания дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. То есть при принятии в качестве дисциплинарного взыскания за прогул такой меры, как увольнение, достаточно издать один приказ по унифицированной форме N Т-8, где в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Напоминаем, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Поэтому, даже если неизвестно, находится сотрудник на больничном или прогуливает, в любом случае необходимо дождаться его выхода на работу.

Тяжесть проступка

Поскольку у работодателя нет обязанности расторгать трудовой договор за совершение работником прогула, у него есть выбор: уволить работника за прогул или объявить ему выговор или замечание. В данной ситуации работодатель не только может, но и обязан учесть еще один момент, установленный ст. 192 ТК РФ, - тяжесть совершенного дисциплинарного проступка. Учитывать ее нужно, поскольку увольнение работника - это крайняя и наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, она может приниматься лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка исключает принятие более мягких мер взыскания в виде выговора и замечания.

При рассмотрении судом спора, связанного с увольнением сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка, работодателю необходимо представить доказательства не только того, что работник совершил такой проступок, но и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении сотрудника на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Об этом говорится в п. 53 Постановления N 2.

Анализ судебной практики показывает, что если дисциплинарный проступок совершен впервые и до этого к работнику не применялись дисциплинарные взыскания, а его отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, то увольнение может быть признано неправомерным. Так, Кемеровским областным судом было вынесено Апелляционное определение от 28.06.2012 N 33-6263 по жалобе "***" на решение Киселевского городского суда Кемеровской области, которым были удовлетворены исковые требования В. о восстановлении его на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

В., работавший водителем в "***", отсутствовал на работе два дня по причине смерти бабушки. Однако письменного заявления на отпуск без сохранения заработной платы он не подал в связи с отсутствием директора, а уведомил непосредственного руководителя в устной форме. Таким образом, В. совершил прогул, за что и был уволен.

При рассмотрении данного дела суд установил, что за время работы В. в "***":

- нарушений трудовой дисциплины он не допускал;

- к дисциплинарной ответственности не привлекался;

- во время отсутствия В. на его автомобиле выполнял работу другой водитель, в связи с чем простоя автомобиля не было и какой-либо ущерб предприятию по вине В. причинен не был;

- прогул был вызван объективными причинами (выездом на похороны родственника), о чем имеются подтверждающие документы.

Таким образом, суд первой инстанции сделал вывод, что увольнение В. было произведено без учета требований ст. 192 ТК РФ (то есть без учета фактических обстоятельств прогула и тяжести проступка) и В. подлежит восстановлению на работе. Данное решение суда было оставлено без изменения.