Вопросы и противоречия статьи 193 ТК - возможно ли увольнение за прогул после месяцев без явки на работу?
Прочитала что по ст.193 ТК по истечении месяца со дня обнаружения прогула уволить по статье уже не могут, но в этой же статье сказано о 6-ти месяцах со дня обнаружения прогула, так могут ли уволить за прогул или нет, если не появлялась на работе больше месяца?
Могут уволить за прогулы за отсутствии более 4 часов на рабочем месте в течении рабочего времени. Срок привлечения к ответственности 1 месяц со дня обнаружения.
СпроситьДа, могут уволить, если отсутствуете без уважительных причин с соблюдением правил из ст.193 ТК РФ
СпроситьНе появлялась на работе с 12.05.14 без уважительной причины (прогул)-увольняться поехала 25.06.14,прочитала что по ст.193 ТК по истечении месяца со дня обнаружения прогула уволить по статье уже не могут, но в этой же статье сказано о 6-ти месяцах со дня обнаружения прогула, так могут ли уволить за прогул или нет?
В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В случае если прогул является длящимся, то моментом его обнаружения следует считать не тот день, в который работодатель обнаружил отсутствие работника на рабочем месте, а день, когда работодателем была выяснена причина его отсутствия и он пришел к выводу о том, что эта причина неуважительная.
То есть, если Ваш работодатель в период с 12 мая по 25 июня не знал где Вы и только после Вашего появления на работу узнал, что у Вас не было уважительных причин, то он имеет полное право Вас уволить за прогулы.
СпроситьПрочитал что увольнение за прогул про прошествии месяца со дня обнаружения прогула (подачи объяснительной записки) не законно. Так ли это?
ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
СпроситьЗдравствуйте. Скажите пожалуйста как понять формулировку: Работник может быть уволен за прогул не позднее 1 месяца со дня, когда работодателю стало известно о прогуле, и не позднее 6 месяцев после самого прогула. Это значит если обнаружили то 1 месяц, а если не обнаружили то могут обнаружить в течении полугода и уволить. Я правильно понял ?
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Эти сроки должны применяться и к случаям увольнения за прогул, так как в данном случае увольнение является видом дисциплинарного взыскания, а прогул – дисциплинарным нарушением.
СпроситьРаботник не появляется на работе уже месяц. Работодателю неизвестно о местонахождении работника, сам работник на связь не выходит. За фактические дни отсутствия на работе мы проставляем прогулы в табели. Как нам уволить работника за отсутствие на рабочем месте? Если применять основание в виде "прогула", то какие здесь могут быть подводные камни? Нужно ли затребовать с работника письменное объяснение неявки на работу? И можно ли в данном случае наложить дисциплинарку в виде увольнения по смыслу ст. 193 ТК РФ: Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка? По сути, о прогуле мы узнали еще месяц назад, т.е. в 1 рабочий день отсутствия на рабочем месте. А месяц уже прошел. Заранее благодарю!
Поскольку, в соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания, Вам необходимо следовать требованиям ст. 193 ТК РФ. В частности - до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако, доказать отсутствие на рабочем месте в конкретный день (дни) работодатель должен: желательно получение пояснений от его непосредственного руководителя и др. сотрудников, с составлением Акта на рабочем месте (с приглашением сотрудников ОК и бухгалтерии). Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, как основание для расторжения трудового договора (ст. 81 ТК РФ), формально у Вас имеется (при условии соблюдения вышеназванных норм). Но следует иметь в виду, что необходимо вынесение соответствующего приказа, таковой (либо распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то вновь составляется соответствующий акт. Будет плюсом, если Вы сможете подтвердить через мобильного оператора факт Ваших обращений (СМС, звонки) к работнику.
СпроситьПри наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён т.е. без объяснения работника данный факт Вы установить не сможете, поэтому Вы направляете работнику Ваше требования с описанием и с уведомлением, и с просьбой объяснить причину отсутствия на рабочем месте всего длящегося времени, и ждёте ответ.
Если все разумные сроки в ожидании ответа от работника, прошли, Вы посылали запросы полицию о пропавшем работнике, получили ответ и Вы можете в судебном порядке в своих исковых требованиях просить суд уволить работника как безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ).
Также Вы можете использовать справочные службы 03 по поиску работника, который может быть на больничном.
СпроситьДата обнаружения проступка (дисциплинарное наказание работодателем).
Дисциплинарное наказание возможно в течение 30 дней с момента обнаружения проступка.
Что является моментом обнаружения проступка при прогуле?
Момент обнаружения невыхода на работу, мгмент в апроса обьяснительной или же момент понимания неуважительности причины невыхода? Скажем, если в течение двух месяцев работодатель не сможет проверить причины прогула, значит ли это что он пропустил срок применения дисциплинарки?
Реальная ситуация. Был прогул, с меня запросили обьяснительные, прошло чуть больше месяца - сначала были нерабочие ноябрьские дни, потом кадровичка была в отпуске, потом подзабылось, а теперь вот вспомнили, а мне нечего сказать.
Как в этом случае течёт месяц на применение дисциплинарки?
1. Все зависит от того, что конкретно работник указал в объяснении. Работодатель запросил объяснение. А работник предоставил его?
2. Работодатель не обязан проверять причину прогула, достаточно акта о его фиксации. Что указано в акте?
3. Если после даты акта фиксации прогула прошло более месяца, работодатель не вправе применить дисциплинарное взыскание.
Удачи.
СпроситьТак не было обьяснительной, ничего не предоставлено.
Акта о фиксации прогула тоже не было.
То есть они могут его сделать и сейчас?
СпроситьЗдравствуйте. Кадры не обязаны предоставлять акт о фиксации прогула. Но предоставить объяснительную или взять больничный (в зависимости от обстоятельств и состояния здоровья, полностью изначальное обращение Ваше невозможно здесь увидеть, отвечаю на данный вопрос только).
СпроситьСкажите пожалуйста как уволить работника за прогул? У нас следующая ситуация: Работник отсутствовал на работе неделю, а потом приступил к работе, в первый рабочий день после совершенного прогула написал объяснительную (причина неуважительная). Каким днем его уволнять за прогулы, ,если он сейчас фактически работает уже четвертый день? И можем лы мы его вообще уволить за прогул если он сейчас работает?
Я спрашиваю можем ли мы сейчас его уволить за прогулы, а не что нужно было сделать, время уже ушло - он работает
СпроситьПрогул был в начале октября а сейчас март. Возможно ли составить акт отсутствия на работе
СпроситьНет. Согласно статье 193 ТК РФ
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
СпроситьРаботник не вышел на работу без уважительной причины (позвонили ему - он заявил что занят своими делами, после предупреждения о прогуле сказал ну и пусть, объяснительную писать отказался), может ли администрация оформив актом день прогула уволить работника за прогул.
Здравствуйте! Разумеется работадатель может уволить за прогул.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".
Спросить