GM завод под Санкт-Петербургом переходит на работу в одну смену и сокращает 500 сотрудников из-за снижения спроса и роста курса валют

199₽ VIP

Трудовым Кодексом предусмотрены эти случаи были еще в 2009 году

Так, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Это положение закреплено в ФЗ "О занятости населения"

Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

1. При увольнении по соглашению сторон, просить выплаты не менее чем за 4 мес, чтобы не потерять отчисления в гос органы.

В случае отказа не соглашаться и просить уволить по сокращению с выплатой всех пособий согласно ст 178 ТК РФ

2. Уведомить заблаговременно работника, чтоб у него была возможность найти работу, т.к. увольняют по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон выгодно и работнику, и работодателю. Работник может рассчитывать на так называемое «отступное», то есть выплаты, о которых стороны договорятся при расторжении договора.

Их размер не ограничен, главное – чтобы он был закреплен в соглашении о расторжении трудового договора. Если соответствующего условия в соглашении не будет, расчет при увольнении будет содержать лишь предусмотренные Трудовым кодексом суммы.

Работодатель может быть уверен, что работник в одностороннем порядке не изменит решение уволиться (как он это может сделать при увольнении по собственному желанию).

Для обеих сторон удобно то, что трудовой договор может быть расторгнут в любое согласованное ими время, сроков уведомления другой стороны законодательством не установлено, и процедура оформления довольно проста.

1.Если предполагается увольнение по соглашению сторон.То работник должен выражать свое согласие при условии выплаты компенсаций ,размер которых должен быть не меньше чем при увольнении по сокращениюВ соответствии с положениями п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников

в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Надлежащее доказательство указанной обязанности работодателя - копия сообщения о предстоящем сокращении с отметкой службы занятости о получении (с указанием даты получения) либо соответствующие почтовые документы - опись вложения направленной в службу занятости корреспонденции и уведомление о ее вручении.

Несоблюдение обязанности по извещению службы занятости о предстоящем сокращении и возможности расторжения трудовых договоров является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе уволенных

Работникам можно посоветовать подготовиться психологически- что очень важно,- ждать соблюдения и окончания процедуры и ни в коем случае не увольняться по собственному желанию Тогда теряются все компенсационные выплаты и льготы.

При таких экстремальных и неординарных ситуациях можно иметь уверенность. что закон будет соблюден и законность увольнения будет находится по неустанным оком прокуратуры.

Хотя ситуация сама по себе по житейски печальная.

В данном случае просматривается массовое высвобождение работников по определенным причинам по инициативе работодателя.

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в данной области таких соглашений нет, то руководствоваться придется Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. п/п "б" п. 1 данного Положения, предусматривает, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним, в частности, отнесены сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

На основании указанных причин высвобождения такого количества работников можно заключить, что в данном случае не закрывается какое-то определенное направление, не исключается какой-то вид работ, а фактически меняется режим труда в связи с уменьшением объема производства, а соответственно и необходимая занятость при выполнении определенного вида работ. В случае расторжения трудовых договоров по соглашению сторон не представляется, по каким критериям будут высвобождаться одни работники, а оставаться другие (для односменной работы). Кто подпишет соглашение, тот и будет уволен? А если никто не подпишет? И как работники с более высокой производительностью труда и квалификацией смогут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности (ст. 179 ТК РФ) ? Работодатель фактически лишает работника гарантий и компенсаций при сокращении численности или штата работников организации, предусмотренных действующим трудовым законодательством. (ст. 178, 180 ТК РФ), а также нарушает нормы по выполнению обязанности содействия работодателей в обеспечении занятости населения в соответствии с положениями п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Что касается выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, то пунктом 1 части первой статьи 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ выплата такого пособия или денежной компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена. Выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами. Поэтому указания условия о выплате только в трудовом договоре (в данном случае, дополнительном соглашении к трудовому договору) или в соглашении о расторжении трудового договора недостаточно. Кроме того, по мнению некоторых судов, денежная компенсация, предусмотренная трудовым договором при увольнении по соглашению сторон, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении, не направлена на возмещение связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей затрат и не является выходным пособием, ведь имеет место соглашение сторон, а не увольнение по инициативе работодателя. В связи с этим можно сказать также, что если невыплата либо задержка в выплате выходного пособия (компенсации), предусмотренного соглашением, станет предметом спора, его разрешение будет зависеть от ряда факторов: от доводов работодателя, оценки судом ее правомерности, сопутствующих обстоятельств дела (например, согласованного размера выплаты и т.д.).

Работникам я бы посоветовала не подписывать никаких сомнительных соглашений о расторжении трудовых договоров, а требовать соблюдения установленных трудовым законодательством норм и предоставления гарантий и компенсаций при высвобождения их в связи с сокращением штата или численности, установленных трудовым законодательством. ст. 180 ТК РФ, ст. 178 ТК РФ, ст. 179 ТК РФ, ст. 81 ТК РФ.