В трудовых договорах работников обоих подразделений указано место работы - структурное подразделение №2

Если у сотрудников подразделения №1 никак не было обозначена их принадлежность к этому внутреннему подразделению, то руководителю придется обосновывать преимущественное право оставления на работе среди всех сотрудников подразделения №2.

При увольнении главными критериями являются производительность и квалификация, только после этого учитываются остальные факторы.

Трудовой кодекс РФ - Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Красуля Зинаида Сергеевна Страна: Россия город: Оренбург

Да. Но только в случае, если такое право предоставлено ему работодателем.

С уважением

обратитесь очно к юристам вашего города как можно скорее т.к срок обжалования в суд незаконного увольнения 1 месяц с момента увольнения

Нет.Не прав. Обращайтесь в Трудовую инспекцию.

Согласно ст.392 ТК РФ срок для обращения в суд по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Уважаемый Дмитрий, если Ваша зарплата будет меняться, то в соответствии с правилами ст. 74 Трудового кодекса Вас предупредят об этом письменно не менее, чем за 2 месяца до такого изменения. Внимательно почитайте те документы, которые Вы подписывали при проведении реорганизации, если там ничего не указано о новой должности и ЗП, то вероятнее всего они останутся прежними.

Уважаемая Наталья!

Если головная организация (юридическое лицо) решила прекратить работу своего структурного подразделения, находящегося в другой местности, то расторжение трудовых договоров с его работниками должно проходить по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В этой ситуации работников предупреждают о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца и выплачивают им выходное пособие. При закрытии структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнению подлежат все его работники, работодатель не обязан предлагать им иную работу в других своих подразделениях или в головной организации, находящихся в другой местности. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если в вопросе речь идет о структурном подразделении, не находящемся в другой местности, то правила ч. 4 ст. 81 ТК РФ здесь неприменимы. В таких обстоятельствах необходимо говорить о сокращении численности работников организации и расторжение трудовых договоров должно проходить по соответствующим правилам. Так, работодатель обязан предложить работникам иные вакантные места, имеющиеся в данной области (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), соблюсти норму о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Причем если при ликвидации структурного подразделения, находящегося в другой местности, увольнению будут подлежать все его работники, то при сокращении штата или численности работников некоторые категории работников не могут быть сокращены (например, беременные женщины - ч. 1 ст. 261 ТК РФ, несовершеннолетние работники - ст. 269 ТК РФ).

Как я понял, у Вас второй случай, увольнение по сокращению численности.

Что с подразделением? Просто так уволить не могут. Сократить могут. Но в установленном порядке, с выплатами (ст. 178, 180 ТК РФ)

Если подразделение ликвидируют, то согласно ст.261, ст.81, 178-180 Трудового кодекса РФ возможно увольнение в связи с сокращением. К сожалению Ваш вопрос не до конца. Опишите в дополнении, чтобы Ваши деньги не пропали даром. Согласно ст.81 Трудового кодекса РФ

[quote]В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.[/quote]

Кроме того согласно ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиес.

Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, если ваше подразделение ликвидируется то вас могут не переводить в головное подразделение если это был филиал могут уволить по ликвидации филиала, ст 81 ТК РФ.Также сотрудников филиала увольняют по сокращению численности или штата если ликвидируемый филиал расположен в том же городе, что и головное подразделение.

Закрывается? Уведомить Вас могут и в период нахождения в отпуске до исполнения ребенку трех лет (что и сделано). По достижению ребенком трех лет трудовой договор подлежит расторжению по сокращению штата (п.2.ч.1 ст.81 ТК РФ). Имеете преимущественное право на оставление на работе.

[quote]Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: [b]семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)[/b]; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.[/quote]

Уважаемый Пётр! К сожалению, по действующему трудовому законодательству, изменения условий трудового договора (перевод на другую должность внутри предприятия) – это двустороннее соглашение работника и работодателя. В Вашем случае, получается, что Вы не достигли со своим работодателем взаимоустраивающего соглашения.

Юлия, о каком структурном подразделении предприятия идет речь?

Бывают филиалы и представительства. Они подлежат государственной регистрации и постановке на учет по месту нахождения обособленного подразделения.

Если это отдельный отдел (например, юридический) как структурное подразделение вы имеете в виду, то оно не подлежит государственной регистрации, потому что это не самостоятельная единица организации как таковая. Поэтому оно ни де-юре, ни де-факто)).

Работник принят был на работу официально? В таком случае в трудовом договоре указывается место его работы (г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Екатеринбург и т.д.) и рассматриваться вопрос о незаконном увольнении за прогул (как я понимаю спор будет об этом) будет исходя из места его работы по трудовому договору, а не во взаимосвязи с зарегистрированным или незарегистрированным обособленным подразделением.

Т.е. если он принят на работу в юридический отдел ООО "Ромашка", которое находится и зарегистрировано в Москве, но именно юристы работают в Екатеринбурге и по трудовому договору юриста прописано место работы г. Екатеринбург, то де-факто место работы совпадает с место работы де-юре)).

Что касается прогула. Прежде, чем он оформляется, с работника должны взять объяснения и составить акт о дисциплинарном проступке. Потому что любой прогул - это, прежде всего, дисциплинарный проступок. А объяснение положено при назначении дисциплинарных наказаний. Ну а если есть доказательства о работе на удаленке, которые тем более можно привести, то о каком прогуле может идти речь?! Так и нужно в объяснениях писать, "не согласен с вынесением прогула, поскольку работал на удаленке. Объем выполненной работы: ... (перечислить что сделано)".

И любой суд без получения работодателем объяснений от работника не будет вставать на сторону работодателя. Порядок и требования закона нужно соблюдать.

Как-то так. Всего доброго.