Де-юре или де-факто? Как суд будет рассматривать существование структурного подразделения без госрегистрации
Структурное подразделение предприятия существует без госрегистрации, есть документ от ГТИ-гострудовой инспекции, что такого подразделения нет (де-юре). Де-факто в этом подразделении работнику предъявляют прогул, которого не было, есть доказательства работы на удаленке, т.е. вне подразделения. Как суд будет рассматривать существование самого подразделения: де-юре или де-факто?
Юлия, о каком структурном подразделении предприятия идет речь?
Бывают филиалы и представительства. Они подлежат государственной регистрации и постановке на учет по месту нахождения обособленного подразделения.
Если это отдельный отдел (например, юридический) как структурное подразделение вы имеете в виду, то оно не подлежит государственной регистрации, потому что это не самостоятельная единица организации как таковая. Поэтому оно ни де-юре, ни де-факто)).
Работник принят был на работу официально? В таком случае в трудовом договоре указывается место его работы (г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Екатеринбург и т.д.) и рассматриваться вопрос о незаконном увольнении за прогул (как я понимаю спор будет об этом) будет исходя из места его работы по трудовому договору, а не во взаимосвязи с зарегистрированным или незарегистрированным обособленным подразделением.
Т.е. если он принят на работу в юридический отдел ООО "Ромашка", которое находится и зарегистрировано в Москве, но именно юристы работают в Екатеринбурге и по трудовому договору юриста прописано место работы г. Екатеринбург, то де-факто место работы совпадает с место работы де-юре)).
Что касается прогула. Прежде, чем он оформляется, с работника должны взять объяснения и составить акт о дисциплинарном проступке. Потому что любой прогул - это, прежде всего, дисциплинарный проступок. А объяснение положено при назначении дисциплинарных наказаний. Ну а если есть доказательства о работе на удаленке, которые тем более можно привести, то о каком прогуле может идти речь?! Так и нужно в объяснениях писать, "не согласен с вынесением прогула, поскольку работал на удаленке. Объем выполненной работы: ... (перечислить что сделано)".
И любой суд без получения работодателем объяснений от работника не будет вставать на сторону работодателя. Порядок и требования закона нужно соблюдать.
Как-то так. Всего доброго.
Спросить
Cпасибо за ответ, но вопрос был о другом. Никого еще не уволили, но зарплату не платят с марта 2020 и грозят увольнением за прогул в отработанном месяце марте 2020 г.,как только появишься в несуществующем де-юре офисе при открытии в городе самоизоляции. В трудовом договоре написано "Структурное подразделение Урал" , который и рассматривала ГТИ-66 и которая написала, что не существует структурного подразделения. В ДОГОВОРЕ ОТСУТСТВУЕТ МЕСТО РАБОТЫ, пустое место вместо него там, ничего не написали.
Взаимосвязь с зарегистрированным и незарегистрированным стуктурным подразделением важна, т.к. работа была на удаленке, а работодатель грозится выставить прогул в офисе в отработанном марте на удаленке. Подтверждения работы есть только у оператора связи (интернет). Вот и интересует: если де-юре офиса нет, каким образом они могут поставить прогул там, уволить и не платить по этой причине зарплату с марта по июль?
СпроситьЮлия, поясните мне, пожалуйста, как я могу знать о чем "другом!" был вопрос, если вы его изложили именно так, как изложили?)))).
Вот потому и нужно конкретно описывать свою проблему и ситуацию юристу, а не абстрактно решать немыслимые задачки будто из практикума для студентов. Вам еще повезло, что я не ответила вам про практикум для студентов, потому как мысль такая была, каюсь...)
По существу. На самом деле запутали еще больше, поскольку не понятно теперь, какого рода работа у вас вообще была - удаленная или в офисе.
Напишите проще: я работаю по такой-то специальности в должности..., в такой-то организации... По какому вопросу жаловались в ГТИ, суть?
Условия работы - удаленная работа, по совместительству, 40-часовая рабочая неделя, сменный график и т.п. являются существенными условиями трудового договора и должны быть там прописаны. В вашем случае не совсем понятно что указано по данному существенному условию в ТД.
Ну и если не платят зарплату уже с марта, то также можете подать жалобу в гострудинспекцию (ГТИ). И тут дело не в структурном подразделении, подавайте жалобу на официального работодателя - на официальное наименование организации и его руководителя. Если официальный работодатель в Москве/Петербурге/Перми/Новосибирске/... (не важно), то жалобу в ГТИ по месту официального места нахождения организации.
Если в трудовом договоре отсутствует место работы, то значит считается, что оно у вас совпадает с местом нахождения головной компании, по идее. Но если у вас указана удаленная работа, то тут вообще другой функционал.
Ваши де-юре и де-факто вообще ни к месту! Юристы такими терминами не думают))) Прогул вам не могут поставить в принципе, если работа на удаленке закреплена трудовым договором и вы регулярно периодически держите отчет за проделанную работу. Т.е., если вы еженежельно/ежедневно должны выполнять определенный объем работы (скажем, 1000 звонков), и вы его выполнили (и это можно проверить), то прогула нет. Если вы выполнили меньший объем, - то да, могут быть вопросы. Опять же, разница между 1000 и 999 звонками - это не вопрос прогула, а вот 99 и 1000 - да.
Вообще я склонна считать, что вам нужно показывать свой трудовой договор юристам, а также жалобу и ответ ГТИ о структурном подразделении.
Ну а по поводу невыплаты заработной платы есть ответственность:
ТК РФ Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работникуРаботодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.12.2015 N 434-ФЗ)
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
(часть введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
статья 5.27 КоАП РФ:
6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, -(в ред. Федерального закона от 26.07.2019 N 221-ФЗ)
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
уголовная ответственность:
Статья 145.1. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -
наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, -
наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
Всего доброго.
Спросить
Прошу дать консультацию по вопросу:
На предприятии существуют структурные подразделения (находятся на территории одного города). При приеме на работу работнику в устной форма было объявлено, что он будет работать в конкретном структурном подразделении. В договоре этого прописано не было. По прошествии года работодатель издает приказ о перемещении данного работника в другое структурное подразделение бессросно.
Вопрос: 1.Может ли работник потребовать заключения с ним дополнительного соглашения, в котором было бы обозначено структурное подразделение, куда его принимали год назад?
2.Может ли работник отказаться от выполнении приказа о перемещении, только на том основании, что при заключении с ним ТД ны было указано конкретное структурное подразделение?
3. Штатное расписание составлено с учетом наличия обособленных структурных подразделений. Спасибо.
В штатном расписании учреждения имеется структурное подразделение №1, которое входит в состав структурного подразделения №2, при этом территориально они находятся в разных населенных пунктах. В трудовых договорах работников обоих подразделений указано место работы - структурное подразделение №2. Структурное подразделение №1 ликвидируется. Должен ли работодатель проводить процедуру определения преимущественного права на оставление на работе среди диспетчеров пожарной связи подразделения №1 и №2? Или, раз ликвидируется структурное подразделение №1 эту процедуру проводить не нужно - нужно уволить всех диспетчеров в ликвидируемом подразделении.
Структурное подразделение ликвидировали, в данном городе юридическое лицо этого структурного подразделения не ликвидировалось, осталось два структурных подразделений этого юр. лица, одному структурному подразделению передано здание, оборудование и все функции ликвидированного структурного подразделения, причем те функции которых у него раньше не было. Трудовой договор у работников ликвидированного структурного подразделения был заключен с юр. лицом которое в данном городе продолжает свое деятельность в лице двух структурных подразделений, в одно из которое передано ликвидированное структ. Подразд. . По какой статье должны увольнять работников ликвидированного структурного подразделения?
На кого конкретно подавать заявление-уведомление о приостановке работы из-за невыплаты заработной платы? Суть вопроса. В 2014 году работал в поздразделении №1 строительной компании. Заработную плату выдали только за сентябрь 2014 года. С февраля 2015 года переведен в подразделение №2 этой же строительной компании. На данный момент по подразделению №1 задолженность по заработной плате не погасили. Зарплату за февраль 2015 года по подразделению №2 обещают в конце марта 2015 года. На кого конкретно я должен написать заявление-уведомление о приостановке работы из-за невыплаты заработной платы: на директора подразделения №1, или директора подразделения №2, или же на генерального директора обоих подразделений?
Работаю на муниципальной службе специалистом в структурном подразделении администрации (структурное подразделение имеет статус юридического лица), глава администрации издал распоряжение, что бы я временно исполняла обязанности начальника отдела в администрации (там объявлен конкурс на замещение этой должности), но оплата за счет структурного подразделения. Возможно ли исполнять обязанности в администрации, работав в структурном подразделении?
Как исправить ситуацию, при приеме на работу работник был принят в одно структурное подразделение. Позже это подразделение было разделено на 2 подразделения приказом о разделении участка, Но приказ на перевод сотрудников и дополнительное соглашение не были изданы. Сотрудники работают вновь созданном подразделении. Записи в трудовых кинижках были сделаны на основаниии приказа о разделении участка. Сейчас пришло распоряжение о новом переименовании этого участка. Как правильно сейчас в этой ситуации оформить документы на перевод вновое подразделение?
Проконсультируйте, пожалуйста. Я работаю в банке. В настоящее время нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Головное подразделение банка находится в Москве. У банка есть несколько структурных подразделений в Ростове. Одно из структурных подразделений банка, в котором я работаю, ликвидируется - остальные структурные подразделения остаются. Трудовой договор подписан с головным банком.
Ответьте, пожалуйста, на вопрос - могут ли меня уволить или должны вывести за штат, должны ли мне предложить вакансии в другом структурном подразделении Ростова, т.к. головной банк не прекращает свою деятельность в нашем регионе, а ликвидирует одно из подразделений.
Спасибо.
В организации планируется реорганизация: одно структурное подразделение разделить на два. Обязан ли директор предоставить бывшему руководителю структурного подразделения должность руководителя одного из вновь образуемых структурных подразделений. Спасибо.
Я работаю в структурном подразделении ОАО. Сейчас на базе этого структурного подразделения создается ООО со 100% капиталом ОАО. все оборудование и здания будут сдаваться ООО в аренду от ОАО. Могут ли мне отказать в приеме на работу в ООО, так как существующее структурное подразделение ОАО перестанет существовать?
Работаю в гостинице метрдотелем. В трудовом договоре прописано структурное подразделение, в котором я работаю. Меня мой начальник отправляет на два месяца в другое структурное подразделение (мои функции не изменяются но свои в другом структурном подразделении существуют) , объясняя это производственной необходимостью. Идти работать в другое структурное подразделение я не хочу вообще. Знаю, что без моего согласия вследствии производственной необходимости, меня могут отправить лишь на месяц в другое структурное подразделение. Месяц пройдёт, как мне себя вести дальше: качать свои права, отказаться выйти на работу в другое структурное подразделение, подавать в суд? Как юридически грамотно сделать это? Велика ли вероятность выиграша мной судебного иска что меня без моего согласия заставляют дольше месяца работать в другом структурном подразделении?
