Не возникнет ли вопросов экономического обоснования завышенного по сравнению с окладом размера премии?
Можно ли установить размер ежемесячной премии сотруднику больше чем его оклад? (например 125% от оклада). Положение о премировании будет разработано, ссылка на него будет дана в трудовом договоре работника. Не возникнет ли вопросов экономического обоснования завышенного по сравнению с окладом размера премии?
Спасибо.
Марина, вы можете установить такую систему премирования.... обязательное условие - работник не должен получать ниже минимального размера труда...
Д. Лебедев.
СпроситьПланируется установить ежемесячное премирование сотрудников. В трудовой договор вносится пункт: "Работодатель имеет право премировать работника в размере до 100% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей. Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании".
Также в Положении о премировании будут прописаны условия премирования, напр.100% от оклада - при добросовестном выполнении должностных обязанностей и отсутствии нарушений, выговоров. При наличии нарушений - размер премии опр. на основании приказа ген. директора в соответствии с количеством и типом нарушений.
Прошу уточнить, указываемая именно в трудовом договоре фраза (пункт) с юридической стороны верна и не накладывает ли на работодателя выплатить премию 100% от оклада независимо были нарушения или нет, если все условия выплаты будут прописаны в Положении о премировании. Спасибо.
Нет, всё корректно сформулировано. Есть же ссылка на Положение - надо указать, что оно валяется неотъемлемой частью ТД и работник с ним ознакомлен...
ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд.
СпроситьСогласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). В данном случае не вижу противоречий между Положением о премировании и законом, а также между Положением о премировании и трудовым договором. Ибо в Положении, с Ваших слов, указано чётко - при наличии нарушений размер премии определяется на основании приказа, в соответствии с количеством и типом нарушений. Т.е. при решении вопроса о премировании работника, допустившего нарушения трудовой дисциплины, работодатель будет оценивать характер и количество таких нарушений, их последствия, отношение работника к содеянному и иные существенные обстоятельства. С учётом изложенного, нарушений в трудовом договоре и Положении о премировании не установлено, обязательств выплачивать премию "во всех случаях" - не усматривается. При наличии существенных нарушений со стороны работника работодатель вправе по своему усмотрению вообще лишить работника премии, нарушений закона в этом опять же не будет. Такие дела.
СпроситьЗдравствуйте.
Ознакомитесь
В трудовой договор следует внести положение о премировании работников, поскольку это является составляющей частью оплаты труда (ст. 57 ТК РФ); помимо прочего поможет избежать проблем с ФНС в части включения указанных выплат в расходы на оплату труда и учесть в расчётах по налогу на прибыль или УСН (ст.255 НК РФ).
Конкретный размер выплат, порядок и условия её начисления отразить в отдельном документе (ст.135 ТК РФ). ЭТо положено отражено в письмах Роструда 365-6-1 от 19.03.2012 г., 428-6-1 от 22.03.2012 г., а также в письме Минфина РФ от 01.04.2011 г. № КЕ-4-3/5165.
Чтобы не совершить ошибку, упомянуть премию нужно так, что локальный акт (положение) не стал частью трудового договора, иначе изменить такой ЛНА можно только с согласия работника в том же порядке, что и трудовой договор.
Чтобы не возникло проблем, порядок и условия начисления премии должны чётко структурированы, привязаны к определённым критериям: зависеть от должностного оклада, коэффициента за фактически отработанное время, индивидуальных показателей деятельности конкретного работника, производительности труда, исполнительской дисциплины. При отсутствии привязки, выплаты премии регулярно, в одинаковом размере, суд ы посчитают такую премию обязательной частью зарплаты и взыщут по иску работника.
СпроситьДа, все верно у Вас. С Положением работник должен быть ознакомлен, поставив свою подпись.
Работодатель вправе депремировать, как и не платить премию, это право.
Но, если в договоре наравне с окладом указан размер премии, например 40% от з/п, то здесь возникнут проблемы, в этом случае премия будет являться составной частью з/п и лишить премии работника будет нельзя.
А чтоб это обойти, надо не указывать размер премии, нужен анализ договора, скорректировать указание по премию, например, что премия выплачивается на усмотрение работодателя по результатам работы.
- см. ст. 191, 193 ТК РФ.
СпроситьЗдравствуйте.
Поощрительная выплата, входящая в систему оплаты труда, должна отразиться в двустороннем документе с работником.
Вариантов может быть несколько:
Премирование и его условия вписать непосредственно в трудовой договор.
Отразить условия премирования в колдоговоре, а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
Отразить условия премирования в ЛНА (например, «Положение о премировании»), а в трудовом договоре сделать ссылку на соответствующие положения ЛНА или на весь документ.
Отразить условия премирования в ЛНА, сделать ссылку на ЛНА в колдоговоре, а в трудовой договор вписать ссылку на соответствующие положения колдоговора.
Условия начисления премии, включают в себя:
наименование, периодичность выплаты, указание на то, кому выплачивается;
основания выплаты, в том числе и финансовые показатели, если они играют существенную роль;
источники выплаты (если они упомянуты в ст. 270 НК РФ, такую премию нельзя включать в затраты для расчета налога на прибыль);
расчетный алгоритм, размер поощрения.
Кроме того, может предусматриваться механизм лишения премии за дисциплинарные проступки, возможность работника оспорить такое решение; иные существенные факторы, влияющие на премирование коллектива фирмы в целом, ее подразделений или отдельных работников.
Если требуется сделать отсылку в трудовом договоре с работником к ЛНА, применяется стандартная формулировка: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании». Если отдельного ЛНА, касающегося премий, в организации нет, а есть, например, «Положение об оплате труда», куда входит раздел о премиях, дают ссылку с указанием конкретных пунктов документа: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению об оплате труда, раздел № … «Премирование».
Формулировки вида: «Работодатель обязан (должен) выплачивать премию согласно Положению о премировании» и подобные им являются некорректными. Правильнее будет написать: «Работодатель имеет право премировать работников в соответствии с Положением о премировании» ("Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.03.2022)
ТК РФ Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР)
СпроситьДобрый день! В рассматриваемой ситуации используют другие общие формулировки условий трудового договора (разовые премии, премии по итогам определенного периода времени). Что касается формулировки "при наличии нарушений", то она подлежит исключению, поскольку согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для применения дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка, то есть:
- неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей;
- ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
СпроситьУказание на то, что работодатель имеет право премировать работника избыточно, так как такое право содержится, например, в ч.1 ст.191 ТК РФ. Для трудового договора важно не право работодателя, а именно право работника получать ежемесячную премию, если им выполнены условия и достигнуты показатели, установленные в Положении о премировании.
Предлагаемая вами формулировка не содержит указания за что выплачивается премия, а также на факт, что премия входит в систему оплаты труда, а не является разовой (ст.135 ТК РФ). Вместо этого указано только условие добросовестного исполнения трудовых обязанностей. Это упущение, так как налоговые органы получают повод для утверждений о том, что связь премии с результатами труда не предусмотрена трудовым договором.
Поэтому предлагаю не закреплять право работодателя, а предусмотреть право работника, но не явно, а косвенно. Например так:
Работнику выплачивается ежемесячная премия за основные производственные показатели работы при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей. Премия является составной частью системы оплаты труда и выплачивается в размере и в порядке, указанных в Положении о премировании, утверждаемом Работодателем.
СпроситьЗдраствуйте!
Да, все верно. Но только надо сделать без указания размера премии.
Тут руководствоваться ст. 191 ТК РФ (Поощрение за труд)
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).СпроситьДругие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
4 месяца назад вышла на работу из декретного отпуска (ребенку еще нет 3 лет). До декретного отпуска я получала оклад и ежемесячную премию (не менее 60 % оклада). За мое отсутствие было повышение окладов по предприятию. Ежемесячно (как и раньше) каждому сотруднику выдается свой размер премии (в процентах от увеличенного оклада) . Все сотрудники моего отдела, как и раньше, получают премию не менее 60% оклада, а мой размер премии каждый месяц не превышает 10%. Заработная плата сейчас, по сравнению с той, что была до декрета, немного больше. Но, являясь, начальником отдела, я получаю меньше, чем рядовые сотрудники. Хотя у меня оклад больше, а вот премия каждый месяц хромает. Скажите, пожалуйста, правомерно ли меня ограничивают в премии?
Премия должна быть где-то установлена, или это локальный акт, или это трудовой договор. Надо там смотреть, что по этому поводу там написано.
СпроситьВ трудовом договоре указан оклад 8 тр + премия в соответствии с положением о премировании работников. Но сумма премии не указанна. Могут ли работника лишить той самой премии, оставив на голом окладе 8 тр. спасибо.
Могут- если будет нарушение трудовой дисциплины и есть соответствующее положение о премировании
СпроситьВ Положении о премировании указано, что размер премии устанавливается в твердой сумме... установить низший и высший предел премии 10 и 300 % соответственно от величины ежемесячной тарифной ставки или оклада. Правильно-ли это? И если работников ознакомить с этим Положением должны-ли работники ежемесячно подписывать приказ о премировании?
Помогите разобраться в следующей ситуации: организация уменьшает должностной оклад и вводить систему оплаты должностной оклад и премия, при этом оклад будет четко зафиксирован в дополнительном соглашении к трудовому договору, а премия устанавливаться принятым в организации Положением о премировании, где написано следующим образом (Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 50 % от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада). Работники согласны перейти на новую систему оплаты труда, подписать дополнительные соглашения к трудовому договору.
Достаточно ли заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и внесение изменение в штатное расписание?
Не будет ли это ухудшением положения работников? Не потребуется ли какая-либо доп. процедура?
С уважением, Вячеслав.
Вячеслав! Нет,пока организация делает правильно.К трудовому договору обязательно должно быть дополнительное соглашение о новой системе оплаты +оклад.
А % (премия) -это на честность организации могут и 10 % поставить,могут и 100% .Все суммуы должны четко отражать положении о премирование и быть там указано ,кому,чото по какким критерием большая доплата свыше 50%.
СпроситьПросим помочь в вопросе о премировании. Система оплаты: повременно-премиальная. В Положении об оплате труда оговорено, что премия – составная часть заработной платы.
Разработано и утверждено Положение о премировании. В трудовых договорах работников в части премирования имеется ссылка на Положение о премировании. Работники под роспись ознакомлены с данным Положением.
Вопрос состоит в следующем: возможно ли введение нового Положения о премировании, в котором предполагается изменение размера премии в сторону уменьшения в одностороннем порядке (работодателем)?
Должны ли об этом быть уведомлены работники? Если работник не согласится выполнять работу в новых условиях, можно ли применить п. 7 ст. 77 ТК РФ, если реорганизации нет, характер производства не изменился, структурных преобразований нет, предприятие работает с прибылью?
Работников вы обязаны уведомить за два месяца, ст. 74 ТК РФ -
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
также вы вправе уволить работников. которые не согласятся работать в новых условиях оплаты труда, по п. 7 ст. 77, но с обязательным соблюдением ст. 74 ТК РФ.
СпроситьПриказ о премировании работника в связи с 50-летием в размере должностного оклад датирован 30.09.13. Повышение окладов в организации произведено с 01.10.2013. День рождения сотрудника 27.10.2013. В каком размере должна быть выплачена премия? В размере старого или нового оклада?
В размере нового оклада, так как примия будет начисленна на новый месяц после повышения оклада.
СпроситьПравомерны ли действия работодателя в случае не выплаты ежемесячной премии. Тут начинается самое интересное... В трудовом договоре указана форма оплаты труда-оклад, в методике по расчету заработной платы утвержденной директором - окладно премиальная и подробно расписаны способы расчета размера ежемесячной премии. На требования ознакомить сотрудника с положением о премировании сотрудник получил отказ. Ранее сотрудник на протяжении трех лет получал ежемесячно премию по результатам выполнения плановых показателей.
Валентина! Вам необходимо обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании недополученной заработной платы. Необходимо подтвердить факт получения премии Вами ранее (платежки, свидетельские показания и пр.)
СпроситьРаботник был восстановлен на работе по решению суда. Сейчас, при восстановлении, мы должны заплатить ему средний заработок. Как его посчитать? Какой брать заработок (до увольнения или оклад)? Пока с работником судились, в организации несколько раз повышались оклады. Должно ли это как-то сказаться на расчете? Сейчас оклад у работника установлен в размере 15 500 руб. 12 месяцев до увольнения работник получал зарплату исходя из оклада 11 300 руб. и премию все время в разном размере в зависимости от фактически отработанного в месяце времени. Премию тоже учитывать при расчете? В положении о премировании сказано, что премия выплачивается ежемесячно по решению руководителя в размере от 10 до 30% от оклада в зависимости от достигнутых результатов.
Здравствуйте.
1. рассчитывать среднюю зарплату конкретного работника.
2. премирование можно не учитывать.
СпроситьВ труд. Договоре написано за выполнение обязанностей работнику выплачивается оклад а также может быть выплачена премия в соответствии с положением по оплате труда. Выплата премии производиться в порядке указан. В положении о премировании. А в положении о премировании: что под премированием следует понимать выплату работникам денеж. Сумм сверх оплаты труда (оклад) , установленные штатным расписанием. В штатном расписании есть оклад (согласно труд. Договору) и рядом ежемесячная премия 40%.
Всем сотрудникам из месяца в месяц выплачивается эта премия в размере 40% от оклада. Подскажите, сейчас хотим лишить 100% премии одного из сотрудников, издали приказ за недобросовестное исполнение своих долж. Обязанностей.
Есть ли риски проиграть дело в суде? Так как работник собирается обратиться в суд и труд. Инспекцию.
Юлия!
Риск есть, так как Вам нужно будет указать в чем именно выражается недобросовестное исполнение обязанностей, кроме того данный приказ работник может обжаловать.
СпроситьПри наличии у Вас оснований для лишения премии (дисциплинарный проступок работника), бояться не стоит.
СпроситьЭтот приказ может быть оспорен. Риски, конечно, есть.
Надо изменить положение о премировании и издавать приказы не о лишении премий, а о премировании только добросовестных сотрудников.
Спросить