Изменение организационных условий труда - сокращение ставки секретаря, но сохранение должности

Уволить вас не смогут- подавайте жалобу в трудовую инспекцию .

Ирина, если работник отказался работать на неполной ставке, его нужно было уволить по сокращению.

Изучите ст.74ТКРФ .В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Изменение штатного расписания не означает РД должен применить ст.74 ТКРФ.

Не одно и то же. Понятия разноплановые. Должность - место работника в иерархии всех работников организации. Трудовая функция - круг обязанностей (перечень работ), выполняемых на этом месте.

Но в рамках указанной статьи изменение должности влечет за собой изменение трудовой функции - работник будет выполнять иную работу. Соответственно, не разрешает.

День добрый!

Можете изменить условия ТД по соглашению сторон-ст.72 ткрф, работник пишет заявление, а Вы доп. соглашение к ТД и приказ, если не согласен-тогда ст.74 ткрф.

Удачи Вам успехов!

Добрый день. Учитывая, что Вы меняете штатное расписание - нужно сокращение и ст. 74 ТК РФ тут не должна применяться. Соответственно, предупреждать надо за 2 месяца, а если откажется - придется увольнять с выплатами по ст. 178 ТК РФ. Проводите сокращение в соответствии со ст. 180 ТК РФ - иные способы тут будут незаконными. Но если уговорите его подписать Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора - можете и так поступить (ст. 78 ТК РФ)

Здравствуйте!

Оформлять нужно путем подписания досоглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). А также приказа.

Приказ можете назвать как угодно. Правильнее было бы: "об изменении ставки оплаты труда".

---Здравствуйте уважаемый посетитель, только подписав доп. соглашение с сотрудником, к основному трудовому договору, БОЛЬШЕ НИ КАК и ни чего не измените, без согласия работника.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Статья 57. Содержание трудового договора (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции)

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Фактически это изменение существенных условий труда без изменения трудовой функции - ст. 74 ТК РФ, поэтому если не будет согласия самого работника на перевод, то необходимо соблюсти процедуру, указанную в ст. 74 ТК РФ

1. уведомление за 2 месяца до изменение существенных условий труда

2.предложение имеющихся вакансий

3.если работник не согласен с изменением условий труда - увольнение по ст. 77 п.7 ч.1 ТК РФ

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (действующая редакция)

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74]

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Все ваши действия нужно оформлять документально - уведомление, список вакансий с подписью об ознакомлении, приказ об увольнении.

В данном случае потребуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору ст 57 ТК РФ Заключение такого соглашения возможно только с согласия работника ст 72 ТК РФ

Нужно также знать какими причинами вызвано изменение штатного расписания

Если изменение штатного расписания вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (ст 74 ТК РФ), то тогда вам следует уведомлять письменно работника не мене чем за два месяца о том что у него будет 0,75 ставки

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Если та же самая должность и работник согласен, то нужно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии со ст.72 ТК РФ для работы на часть ставки.

Если сотрудник не согласен, то уже сложнее. В этом случае нужно предварительно письменно уведомить об изменении организационных условий труда не позднее чем за два месяца, указав, что сокращается ставка, а возможно - и зарплата. В случае несогласия работать в новых условиях увольняете сотрудника по п.7 ст.77 ТК РФ. НУ естественно, и в первом и во втором случае должен быть предварительный приказ руководителя о внесении изменений в ШР, что и является для бухгалтерии основанием для перерасчета зарплаты.

Здравствуйте!

В данной ситуации да варианта:

1) заключить с сотрудником доп. соглашение об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым он переводится на ставку 0, 75

2) Если сотрудник не согласенизаключать соглашение, нужно уведомить его об изменении условий трудового догвоора всвязи с организационными изменениями на предприятии. Уведомление необходимо направить сотруднику не менее, чем за 2 мес. до изменений (ст. 74 ТК РФ).

А каковы основания изменения штатного расписания, само изменение штатного расписания ни может служить основанием для изменения трудового договора.

А приказ для бухгалтерии написать какой? О переводе на 0,75 ставки или о снятии 0,25 ставки.

Если функционал не меняется, то уровень зарплаты должен остаться прежним. Перемещение на нижестоящую должность должно осуществляться только с Вашего согласия. Трудовой договор и должностную инструкцию работодатель обязан Вам предоставить.

Все законно. Но работников должны уведомлять об увольнении в связи с сокращением штата организации и если работник откажется от предложенных должностей, то он подлежит увольнению с выплатами по ст. 178 ТК РФ

Здравствуйте, Ирина Владимировна! Судя по всему речь о том, применима ли статья 74 Трудового кодекса РФ, согласно которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если бы это было так, то могли бы предупредить за 2 месяца работника о предстоящих изменениях.

Однако из вопроса не следует, что имеют место изменения организационных или технологических условий труда. У Вас же не весь отдел переформировывают или сокращают, а пару должностей. Это не дает права применять положения ст.74 Трудового кодекса РФ. А это значит, что без согласия работника согласно ст.72 Трудового кодекса РФ изменить условия его трудового договора не имеют права в одностороннем порядке. Это допускается по соглашению сторон. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Работодатель хочет подтянуть положения ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?

По приведённой информации - нет. не достаточно оснований, это вовсе иное.

Работники могут оспаривать в суде и скорее выиграют, но всё конкретно...

(я про увольнение по соответствующей статье работника, не согласного с такими шалостями работодателя).

В статье 74 ТК РФ сказано:В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Прошу Вас обратить особое внимание на:за исключением изменения трудовой функции работника Другими словами закон запрещает осуществлять организационные изменения и, структурную реорганизацию, если это влечет изменение трудовой функции работника

Думаю, что вы согласитесь со мной, что изменение штатного расписания уменьшение ставки по одной должности и создание новой должности для внутреннего совместительства повлечет изменение трудовой функции работника В этой связи статьи 74 ТК РФ здесь не применима. Вопрос нужно решать путем заключения соглашения с работником о его согласии работать за меньшую ставку Здесь нет ни каких организационных изменений: вы хотите тупо уменьшить ставку одному работнику и за счет этого уменьшения создать новую должность.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Владимировна!

Для более объективного и понятного юридического разъяснения этого вашего вопроса я сделаю ссылки на нужные нормативные акты, с которыми Вы можете сами потом при желании внимательно ознакомиться, если хотите объективно разобраться с этим вопросом.

Во-первых, в этом вашем юридическом вопросе речь идет о внутреннем совместительстве работника в бюджетной организации (статьи 60.1, 282-288 ТК РФ), о структурной реорганизации бюджетной организации (статья 75 ТК РФ), о не обоснованном применении работодателем этой бюджетной организации положений статьи 74 ТК РФ.

Во-вторых, фактически этот работодатель в одностороннем порядке в нарушение статьи 72 ТК РФ меняется условия трудового договора работника, работающего по внутреннему совместительству.

Поэтому у этого работника есть повод обжаловать это нарушение его трудовых прав работодателем в суд на основании статьи 131 ГПК РФ, в прокуратуру или в государственную инспекцию труда.

Всего Вам доброго.

НЕ Будет считаться, это подтверждено судебной практикой!, НИже

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, к примерному перечню причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора относятся:

изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К числу организационных изменений могут быть отнесены:

 изменения в структуре управления организации;

 внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);  изменение режимов труда и отдыха;

 введение, замена и пересмотр норм труда;

 изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить:

 внедрение новых технологий производства;  внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

 усовершенствование рабочих мест;

 разработка новых видов продукции;  введение новых или изменение технических регламентов.

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждена судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации. При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорит пункт 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Ирина Владимировна здравствуйте!

Дело в том, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Правовое основание - ст. 74 ТК РФ.

Согласно вашего уточнения к вопросу на работе происходят изиенения трудовой функции работников.

В связи с чем, ст. 74 ТК РФ не может быть применена к трудовым отношениям по вашему вопросу.

В случае реорганизации, а также изменения подведомственности (подчиненности) или типа учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются, для увольнения работников и последующего их приема, в том числе в порядке перевода, нет оснований, поэтому такие действия незаконны.

Работодатель путает изменение штатного расписания и изменения условий труда.

Посмотрите судебную практику: Кассационное определение Московского городского суда от 21 марта 2018 г. № 4 г/2-17263/17

Надеюсь мой ответ вам полезен!

Здравствуйте.

Да, но все это должно быть обосновано. И работников должны уведомить о таких изменениях не менее, чем за два месяца.

В соответствии со ст.74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Вот, что указывает ВС РФ в Постановление Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также Роструд дает разъяснения по этому вопросу в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года:

Действия работодателя законны при наличии у него причин организационного или технологического характера, в силу которых не могут быть соблюдены существующие условия труда и при соблюдении соответствующей процедуры, установленной данной статьей.

Так, к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.

Важно! Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются:

организационные изменения;

технологические изменения условий труда.

Важно! Наличие указанных причин должно быть подтверждено документарно.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

-изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

С уважением.

Сокращают с 0.5 до 0.25 одну должность, изменяют ДИ (в сторону увеличения обязанностей) в штатном расписании образовывают новую должность на эти 0.25 для внутреннего совместительства. Изменение условий ТД объясняют реорганизацией по 74 ст.

Это изменение организационный условий труда и изменение существенных условий трудового договора в одностороннем порядке. Уведомление нужно делать по ст.74 ТК РФ. т.к. сокращение предполагает сокращение полной ставки.

Размер заработной платы и сроки ее выплаты в организации, сотрудником которой является работник, определяются положениями трудового или коллективного договора. Согласно ст. 72 ТК РФ уменьшение размера заработной платы возможно исключительно при пересмотре трудового договора в ходе переговоров между работником и работодателем. Основаниями для изменения зарплаты в сторону уменьшения являются:

- Реальное уменьшение доходов предприятия. В этом случае, чтобы избежать тотального сокращения, руководитель организации вправе предложить работникам согласится на выполнение своих трудовых обязанностей за меньшую плату;

- Понижение работника в должности.

- Реорганизация предприятия. Изменение технических и организационных условий выполнения работ, может послужить основанием для уменьшения оклада сотрудников организации.

Снизить заработную плату по собственной инициативе, без наличия описанных выше оснований, работодатель не вправе.

Помимо этого, работодатель обязан выплачивать з/плату не ниже установленного МРОТ.

Работник вправе обжаловать в суде понижение ставки и безусловно выиграет суд.