Сокращение сотрудника после реорганизации в учреждении - правомерно ли уведомление?

398₽ VIP

Если реорганизация уже завершена, то сокращать Вас в связи с указанной реорганизацией не имеют права, поскольку Вас уже должны были перевести в другую организацию. Вы имеете право обратиться с жалобой в прокуратуру, Государственную инспекцию труда или направить исковое заявление в суд. Исковое заявление подается в суд по правилам ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ. Госпошлиной для истца-работника иски, вытекающие из индивидуально-трудовых споров, не облагаются. При этом в суде Вы можете помимо прочего требовать компенсации причиненного Вам морального вреда (нерадивых работодателей надо наказывать рублем). Сроки давности для обращения в суд для рассмотрения индивидуально-трудового спора приведены в ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Если инспекция труда выявит в действиях работодателя нарушение трудового законодательства, то виновных могут привлечь к административной ответственности по ст 5.27 КоАП РФ.

Если вас предупредили о сокращении за 2 месяца и всю процедуру соблюдали, то вряд ли можно оспорить

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 180]

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Здравствуйте!

Врученное Вам уведомление никак не зависит от документов, по которым устроен на работу сотрудник из другого присоединенного учреждения.

Главное, чтобы в отношении Вас были соблюдены все гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при проведении мероприятий по сокращению (ст. 178-180).

Здравствуйте, Наталья!

При сокращении численности или штата работодатель обязан провести анализ преимущественного права работника на оставление на работе.

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:

- семейных работников при наличии двух или более иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

- инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

- беременная женщина;

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет.

Да, работодатель вправе расторгать договора согласно ст. 22 ТК РФ:

"Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами".

Предупреждение действительно - работайте ещё не менее 2 мес.

Законность вашего сокращения не зависит от принятия нового сотрудника и законности такого принятия. Значение имеет процедура сокращения именно вас и наличие для этого оснований. Если работодатель соблюдает процедуру, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть законным.

Скорее всего, формально работодатель будет соблюдать процедуру. Однако, как я понимаю, в вашем случае имеет место так называемое "мнимое" сокращение, когда трудовая функция остается, а меняется только название. Такой прием работодатель применяет обычно, чтобы избавиться от неугодных работников. В этом случае мнимость такого сокращения вам придется доказывать в суде. Если вновь принятый работник будет выполнять ту же работу, которую выполняли вы, то мнимость сокращения налицо. Также нужно обратить внимание и на штатное расписание.

Сокращают как правило, штатную единицу или структурное поразделение. В процессе реорганизации штатное расписание может меняться в корне. Могут упраздняться или переименовываться целые отделы и должности. Ваш вопрос трудно прокомментировать, не зная какую должность в финансово-экономическом отделе вы раньше занимали. Какую должность занимал основной работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком в присоединяемой компании. Если вашу должность сократили, то какую должность занял работник , выполняющий обязанности временно отсутствующего работника, которого нельзя уволить в связи с сокращением.

Согласно статье 75 ТК РФ Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Поэтому работника другой организации просто перевели на другую должность путем заключения соглашения об изменении трудового договора.

Не правомочно, т.к. сократилась должность в присоединенном учреждении, а в учреждении, где работаете просто сменилось наименование отдела.

Поэтому увольнение по данному основанию не законно.

Вправе подать иск в суд о признании незаконным приказа о сокращении занимаемой должности - ст. 392, 237 тк рф.

Вправе подать жалобу в ГИТ - ст. 5.27 коап рф.

Наталья , сотрудник находился на работе по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника , основного работника уволить по сокращению нельзя. т к. на период отпуска за ним сохраняется рабочее место , он может быть уволен в период отпуска только по ликвидации предприятия, именно поэтому данная ставка и осталась . Не соглашусь с тем , что уволить Вас невозможно т.к. реорганизация закончилась . Если Вы с тем работником , что находится в отпуске по уходу за ребенком занимали одну и ту же должность ,то вопрос должен решаться по Вашей квалификации ,т.е. у кого выше образование , стаж работы и т.п., если осталось 2 ставки и одна сокращается , то не обязательно это должны быть вы если у Вас выше образование , специализация есть , то опыт работы , несовершеннолетние дети на иждивении ,то может у Вас и больше шансов остаться на работе , временный сотрудник буде уволен , а постоянный , который в отпуске после выхода на работу может быть уволен по сокращению штатов . Отстаивайте свои права если Вы имеете на это право ст. 81 ТК РФ , однозначно ответить , что в данной ситуации нарушены именно Ваши права из данной информации невозможно . Думаю , что положение у Вас и основного сотрудника равные и поэтому нет смысла выводить ее единицу за штатное расписание , проще уволить вас по сокращению штатов .

Уважаемая Наталья,

Коллеги уже все написали про незаконность такой процедуры сокращения по основанию - сокращении численности.

Вместе с тем, Вам нужно быть уверенной, что указанные советы применимы в Вашей ситуации и Вас увольняют не по сокращению, а на основании ст.74 ТК по совокупности со ст.77.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В последнее время это популярный среди работодателей способ увольнения.

Проверить основание увольнения можете в уведомлении.

Какая статья ТК указано в качестве основания.

Если это сокращение численности, то все уже написано.

Вас должны были предупредить за 2 месяца до увольнения, произвести выплаты выходного пособия за 2 месяца (на период трудоустройства) в соответствии со ст. 178 ТК РФ. К ликвидации структурных и обособленных подразделения применяются те же правила- увольнение производится в связи с ликвидацией организации, также производятся выплаты. В случае, если вы желаете восстановиться в должности в суд нужно обращаться в течение месяца, если хотите получить только выходное пособие- не позднее 3-х месяцев, в противном случае Вам откажут в иске, т.к. пропуск сроков давности является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Следует учесть, что я работаю в учреждении к которому в период реорганизации произошло присоединение . В моем учреждении не изменилось ни наименование ни ИНН. Единственное изменение- это изменилось наименование моего отдела с финансово-экономического на финансовый