Подробности случая, связанного с обвинением в наличии запаха алкоголя, и возможные меры для оспаривания выговора

Выговор - это дисциплинарное взыскание.

Лишение премии - это просто не премирование, так как работником не было выполнено указание Положения о премировании.

Это разные приказы. Всё допустимо.

Надежда, если подтвердился факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения на работе, то в качестве меры дисциплинарного воздействия работодатель может объявить ВЫГОВОР. Лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям и может применяться как с ними совместно, так и отдельно самостоятельно.

Выговор с лишением премии. Но предварительно проведите расследование. С чесноков

Надежда, на каждом предприятии должно быть положение о заработной плате и премировании, не суть важно как оно называется, но оно должно регулировать механизм выплаты премий разного вида - ежемесячной, квартальной, единовременной и тд. Также, там оговариваются в каких случаях, данная премия может не выплачиваться или выплачиваться в меньшем размере. Это может быть и наличие у работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Обращаю Ваше внимание, что к мерам дисциплинарного взыскания лишение премии не относится.В соответствии со ст.192 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1.замечание 2. выговор 3. увольнение по соответствующим основаниям.

Поэтому, рекомендую Вам обязательно вынести выговор, с соблюдением ст.ст.192, 193 ТК РФ. А насчет премии - в зависимости от принятой практики на Вашем предприятии, или по положению о премировании (заработной плате), если оно имеется.

Удачи.

Если работодатель считает, что совершенный Вами дисциплинарный проступок заслуживает приминения дисциплинарного наказания, то по итогам изучения данного проступка и на основании данных Вами объяснений он вправе наложить взыскание. Вид взыскания работодатель определяет сам исходя из тяжести проступка и иных данных.

Озакомить Вас с приказом о наложении взыскания работодатель обязан в течение 3 дней.

Статья 192 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, если Вы не согласны с наложением дисциплинарного взыскания или его видом (например объявлен выговор, а могло быть замечание по вашему мнению), то можете его обжаловать в суд.

То что вы не станете ознакамливаться с приказом не делает взыскание незаконным.

Простите, ознакомить меня с приказом о наложении взыскания работодатель обязан в течение 3 дней обязан... А если прошло больше 3-ех дней? Точнее 23 его числа я писал объяснительную.

Простите, ознакомить меня с приказом о наложении взыскания работодатель обязан в течение 3 дней обязан... А если прошло больше 3-ех дней? Точнее 23 его числа я писал объяснительную.

На самом деле - писать объяснительную надо всегда, и чем более оснований совершения действия будет указано - тем сложнее работодателю доказывать отсутствие уважительных причин для действия, в судебных разбирательствах это важно.

Увольняют не за объяснительную, а за проступок, в Вашем случае наличие неоднократного нарушения трудовой дисциплины, судя по тексту. Соответственно, могут.

Лишение премии - это не дисциплинарное взыскание. Поэтому вполне законно вас могли лишить премии, поскольку она выплачивается по результатам работы.

Галина, выговор Вы можете оспорить в суде, если был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. Второй вопрос, стоит ли по такому мелочному поводу судиться - но это решать Вам.

Насчёт премии - выплата премии регулируется трудовым договором и локальными нормативными актами. Не факт, что Вам вообще должны ее платить. Для изучения этого вопроса надо с ними знакомиться.

В случае несогласия с приказом, с которым нужно ознакомиться и получить в отделе кадров его заверенную копию, Вам нужно подать иск в суд о снятии дисциплинарного взыскания.

Здравствуйте, Надежда Васильевна!

В вопросе Вы не указали какой, когда был совершен проступок и когда его обнаружили.

При этом необходимо иметь в виду следующее.

1. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

3. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

4. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно п.35 Постановления при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Вместе с тем, как предусмотрено п.37 Постановления, учитывая что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника независимо от причины от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому сами судите - нарушены ли права сотрудника.

Виктор Николаевич.

правомерны только прописать надо в приказе причину отмены первого и работника ознакомить

У человека есть хорошие шансы.

Шансы на досудебное урегулирование вопроса есть.

Здравствуйте, уважаемый Павел!

Для более объективного и понятного юридического разъяснения этого вашего вопроса я сделаю ссылки на нужные нормативные акты, с которыми Вы можете сами потом при желании внимательно ознакомиться, если хотите объективно разобраться с этим вопросом.

Во-первых, объективное юридическое заключение можно Вам предоставить не с ваших слов, а на основании представленных Вами копий документов:

1 Приказ об отстранении Вас от работы на основании статьи 76 Трудового кодекса РФ.

2 Приказ о привлечении Вас к дисциплинарной ответственности и лишении Вас премии, изданный ваши Работодателем на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, копии этих приказов Вы вправе получить у Работодателя на основании статьи 62 Трудового кодекса РФ.

В-третьих, но спешить Вам с требованием предоставить копии этих приказов пока не надо, а нужно протянуть время, чтобы потом ваш Работодатель не имел права по срокам новый Приказ о привлечении Вас к дисциплинарной ответственности оформить.

В-четвертых, если Вас уже Работодатель за ваше появление на работе в нетрезвом виде привлек к дисциплинарной ответственности в виде выговора, то уволить Вас за это он уже НЕ ВПРАВЕ.

По таким серьезным юридическим вопросам нужно обращать свое внимание в ответах юристов и адвокатов на их ссылки на нормативные акты и их положения (статьи, пункты и т.д.), с которыми Вы потом можете ознакомиться. Краткие ответы (отписки) без ссылок на нормативные акты даже с простым юридическим вопросом не помогут разобраться.

Надеюсь, что мое подробное юридическое разъяснение было для Вас полезным.

Удачи Вам.

Благодарю за подробный ответ! Хочу уточнить, каковы сроки для вынесения нового приказа? Копии уже все на руках. Если будет обращение к работодателю с досудебной претензией и приказ будет отменён,разве он вправе ещё как то наказать?