Неправомерное увольнение сотрудников в связи с изменением юридического адреса учреждения - как доказать и обжаловать решение руководства?

Руководитель, чтобы уволить сотрудников, решил сменить юридический адрес учреждения гобу мриби, т.е. перевести в другой город. Ткх, кто отказался ехать в другой город уволили по п.9 ст. 77 ТК РФ. При этом, учреждение по прежнему месту продолжает полноценно функционировать, но под неофициальным названием площадка гобу Мриби и два сотрудника продолжают уже второй месяц в нем трудиться. Руководство, якобы, выписывает им еженедельные командировки, при этом сотрудники никуда не уезжают. Правомерно ли данное увольнение сотрудников? Считаю, что работников ввели в заблуждение.

11.01.2016 учреждение сменило юридический адрес в другой город. Но само учреждение не закрылось и продолжает полноценно функционировать, кроме того, в учреждении полноценно оборудованы рабочие места для работников, и работники в нем трудятся второй месяц, якобы, находятся в командировке, при этом, они никуда не выезжали, им просто выписывают приказы на командировку и оплачивают суточные для прикрытия. Вопрос: правомерно ли это и обязан ли работодатель регистрировать данное учреждение?

Руководитель оформляет на сотрудника командировку, но никто никуда не едет, командировочные начисляются сотруднику как будто он в командировке. Затем отдает сумму командировочных руководителю. Какая уголовная ли ответственность при этом наступает для руководителя и сотрудника.

1. Имеет ли право руководитель предприятия уволить сотрудника за прогулы при том, что данное предприятие официально закрыто приказом руководителя (предприятие закрыто ранее за 3 месяца до увольнения)

2. Имеет ли право руководитель предприятия уволить сотрудника за прогулы при том, что сам руководитель не предоставил фактическое место работы и не организовал его.

3. Имеет ли право руководитель предприятия уволить сотрудника за прогулы при отсутствии трудового соглашения.

4. Имеет ли право руководитель предприятия уволить сотрудника за прогулы за то, что сотрудник предприятия без направления руководителя сам начал выполнять договорные обязательства данные предприятием.

5. Юридический и фактический адрес предприятия места работы сотрудника где отражается в трудовом договоре или др. документах.

Юридичиеский и почтовый адрес нашего учреждения совпадает. Но наше учреждение имеет несколько зданий, которые находятся в одном месте огороженное забором. Вход в учреждение через контрольно-пропускной пунк. Но каждое здание внутри имеет свой номер и улицу. Будет ли считаться это за нарушение, если в документах место выполнения работ указан юридический (а значит и почтовый) адрес нашего учреждения, а вдругом месте в документе указан конкретный адрес конкретного здания (хотя это здание находится на территории учреждения)

Руководитель предупредил сотрудника, что с ним готовы расстаться через два месяца, если он не изменит своего поведения (сотрудник должен на работу ходить не только ради денег, а интересоваться расширением интересов в своих обязанностях). При этом в данном учреждении сотрудник работает в течение трёх лет (а так же дополнительно является подменным сотрудником дополнительных офисов). По словам данного руководителя вопросы сотрудника по работе, вызывают негатив, приводящие к выводу, что сотрудник не справляется с работой, хотя со стороны клиентов нареканий нет. Может ли под данным заявлением сотруднику подразумеваться сокращение, так как по решению руководителя форма заявления на увольнение должна быть по собственному желанию? В случае отказа сотрудником в данной форме подачи заявления могут ли его уволить по статье (как неквалифицированного работника)?

Наше казенное учреждение ликвидируется с 01.10.2014 года, без правоприемника. Я, как главный бухгалтер, в составе ликвидационной комиссии.

Получила уведомление (как и все сотрудники) о предстоящем увольнении за два месяца т.е. 01.08.2014. Директор моего учреждения настаивает, что я должна остаться еще на три месяца в учреждении для составлении ликвидационного баланса. Может ли директор оставить меня в учреждении продолжать дальше работать?

Происходит реорганизация 2 муниципальных учреждений путем присоединения учреждения А к учреждению Б. По какой статье увольнять работников учреждения А, если в учреждении Б предусмотрено увеличение штата всего на 4 единицы (в учреждении А их сейчас 15). И по какой статье увольнять директора учреждения А, если учреждение прекращает свое действие как юридическое лицо с внесением изменений в ЕГРЮЛ.

Работник изначально написал заявление на увольнение по собственному желанию. В последний день работы он обратился в отдел кадров с вопросом об отзыве заявления (нового сотрудника на его должность не приняли). Директор по персоналу вызвал сотрудника и сказал, что не так просто отозвать заявление об увольнении, что руководство не хочет работать с конкретным человеком. Сотрудник вопреки всем желаниям руководства остался работать. Но служба персонала по-прежнему продолжает размещать вакансию на место сотрудника, который остался работать. Как сотруднику себя обезопасить от увольнения, и имеет ли право организация размещать вакансию на место сотрудника, который остался и продолжает работать.

Коллеги, добрый вечер! Необходимы Ваши мнения по следующему вопросу.

Является ли министр вышестоящим должностным лицом по отношению к рядовому сотруднику, который трудится в казенном учреждении, выполняющее переданные полномочия по ведению бюджетного учёта и отчётности министерства, возглавляемое этим министром? Рядовой сотрудник назначается приказом руководителя казенного учреждения, а руководитель этого учреждения - приказом этого министра!