Сокращение численности сотрудников - возможно ли сократить работника с целой и половинной ставками одновременно?

Вообще то сокращение от 1 ставки до 0,5 ставки не предполагает увольнение по сокращению пункт 2 ст 81 ТК РФ, поэтому при уменьшении размера ставки выплаты предусмотренные статьей 178 ТК РФ (при увольнения по сокращению)-Вам не положены.

В данном случае речь идет не о сокращении, а об уменьшении размера ставки В этом случае согласно ст 72 ТК РФ необходимо получить вааше письменное согласие на то чтобы уменьшить вашу ставку Если вы не давали письменное согласие на уменьшение вашей ставки, то действия школы являются незаконными Уведомления здесь не достаточно. Если вас с 01 декабря уменьшат размер ставки то жалуйтесь в инспекцию труда стст 356-360 ТК РФ.

Здравствуйте Светлана

Изменение условий работы возможно только по соглашению сторон согласно ст.72 ТК

Если работодатель не представит доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, то перевод на полставки можно признать не законным

(п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")

Ваши действия: потребуйте обоснование такого перевода и в случае отказа обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

При сокращении работнику выплачивается компенсация ст.180 ТК.

Вас не имеют право перевести на 0,5 ставки по инициативе работодателя ранее, чем по истечение двухмесячного срока со дня уведомления.

Данный вопрос подробно регулирует ст. 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, уведомление неправомерно, поскольку оно направлено позднее двухмесячного срока.

Несоблюдение указанного правила Вам необходимо обжаловать в Минобразования региона, а также в Инспекцию труда и в прокуратуру. Также Вы имеете право обратиться с иском в суд.

В случае увольнения Вам обязаны произвести выплаты в соответствии со ст. 178 ТК РФ:

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) и (или) выплата единовременной компенсации (часть пятая настоящей статьи) в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

Подробнее ➤

Здравствуйте, Светлана! Если сокращают ставку, то согласно статье 180 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить Вас об увольнении за 2 месяца, в течение которых Вы вправе получать полную зарплату, а потом получить выходное (ст.178 Трудового кодекса РФ). Ну и компенсацию за неиспользованные отпуска не забудьте еще (ст.127 Трудового кодекса РФ), если будут оформлять через увольнение. Вы же вправе не согласиться там дальше работать на поставки и не подписывать доп. соглашения. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Здравствуйте, Светлана!

Дело в том, что не может быть СОКРАЩЕНИЯ 0,5 ставки, либо должность полностью сокращается, либо изменяются условия труда.

Изменение заработной платы, в вашем случае уменьшение ставки - это существенные изменения условий труда и их применить могут только с вашего согласия.

Ст. 72 ТК РФ,

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

ОДНАКО, если в организации изменились организационные или технологические условия труда, то вам могут уменьшить ставку до 0,5, но не все так просто, как хотелось бы работодателю:

1. Вас должны об этом оповестить за 2 месяца, согласно ст. 74 ТК РФ,

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца

2. На протяжении 2 месяцев вам обязаны предлагать другую работу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу

3. Если вы откажетесь от новой работы, то с вами могут расторгнуть трудовой договор.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, это НЕ СОКРАЩЕНИЕ и вам ничего не выплатят.

Поэтому, я рекомендую внимательно ознакомиться со ст. 72,74 ТК РФ, чтобы вас не обманули.

Всех благ Вам!

Здравствуйте, уважаемая Ирина!

Сокращение автоматически не распространяется на внутреннее совместительство. Уволить по сокращению с соблюдением требований, предусмотренных статьями 178 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации могут с должности, которая сокращается. А в отношении совместительства Вы можете уйти по собственному желанию на основании статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Здравствуйте, уважаемая Ирина!

Во-первых, все вопросы, связанные с сокращением работников, регулируются статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК РФ). Более подробно о сокращениях Вы можете ознакомиться на моей странице в разделе "Мои Публикации" со статьей "Сокращение численности или штата работников организации и спорные вопросы".

Во-вторых, если Вы не хотите работать по совместительству в этой организации, то Вы вправе расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ.

Удачи Вам.

Увольнение с основной должности не означает автоматического увольнения с должности по совместительству. Нет такого основания в ст. 81 ТК РФ. Если хотите уволится вообще с предприятия, можно подать заявление об увольнении с должности по совместительству.

Работа по совместительству станет основной, при увольнении в связи с сокращением. Если не хотите продолжать работу, можете дождаться сокращения и уволиться с "работы по совместительству"

Сократить вы можете только те должности, которые выведены из штатного расписания, соответственно, уволить можно только тех работников, которые занимают эти должности. Что касается преимущественного права оставления на работе, то для этого не обязательно создавать комиссию.

Здравствуйте, Ирина! Имеет смысл создать комиссию, чтобы были соблюдены положения статьи 179 Трудового кодекса РФ в части преимущественного права остаться в трудовых отношениях и не быть сокращенными при равной производительности труда при наличии указанных в данной статье оснований. Из других отделов возможно уволить по сокращению работников более низкой квалификации, а вот переводы на другую работу нужно оформлять с согласия работников через доп. соглашение, т.к. произвольно изменить условия трудового договора работодатель не вправе. Также помните, что об изменениях или о сокращении Вы должны уведомить под роспись за 2 месяца. И в случае если работник не примет решение относительно перехода на другeю должность, то возможно оформление приказа о его увольнении.

--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, сокращается ДОЛЖНОСТЬ, а не работник! И никаких других работников, вы не имеете права сокращать. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8 а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ"

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Здравствуйте.

Никакой комиссии в этом случае создавать не нужно - закон не обязывает. Если имеются работники с преимущественным правом, то им необходимо предложить другие имеющиеся вакансии, а если вакансий нет, то уволить в связи с сокращением.

Если у Вас меняется штатное расписание только в части ликвидации конкретного отдела, то другие сотрудники не при чем, и Вы не можете их внести в список сокращений. То есть, другие отделы остаются неизменными.

Обратите внимание, что преимущества действуют только в том случае, если стоит выбор между сотрудниками при исключении из штатного расписания одной из двух одинаковых должностей. Тогда на оставшейся одной единице (должности) в штатном расписании у Вас должен быть оставлен тот из двух работников, который имеет преимущества.

Например, имеется две должности специалиста-программиста, из двух должностей программистов остается одна, а работников двое. В этом случае оставляете на работе того сотрудника, который имеет преимущества, второго увольняете в связи с сокращением, если отсутствует (или он не выбрал) другая имеющаяся работа.

То есть, Вам необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст.ст.81, 178-180 ТК РФ. В соответствии со ст.179 ТК РФ:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст.180 ТК РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст.81 ТК РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание на позицию Верховного Суда РФ по этому вопросу, выраженную в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п.29:

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

То есть, сотрудникам с преимущественным правом Вам необходимо предлагать ВСЕ имеющиеся вакансии, даже те, где требуется более низкая квалификация (при отсутствии соответствующей работы).

Ирина, добрый день!

Нет, не предусмотрено законодательством создание комиссии по вопросу, кто пользуется преимущественным правом при сокращении.

Вы сокращаете либо определенные должности, либо определенный отдел.

Тут на самом деле все просто:

Есть должности, которые необходимо сократить.

Уведомляете данных работников о сокращении за 2 месяца.

Ст. 180 ТК РФ,

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если у вас есть свободные вакансии в организации, то предлагаете данные вакансии сотрудникам, которые имеют преимущественное право.

Ст. 179 ТК РФ,

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если сотрудников, с преимущественным правом не устраивают предложенные вакантные места, то вы и сокращаете.

И можем ли мы подвести под сокращение сотрудников из других отделов, имеющих более низкую квалификацию а из сокращаемого отдела перевести на их места

Нет, вы не можете так делать - это незаконно.

Если должность попадает под сокращение - то ее сокращают и на эту должность вы никого перевести не можете. Должности НЕТ, ВЫ ЕЕ СОКРАТИЛИ! КУДА вы будете переводить сотрудника?

Если вы сокращаете отдел, то соответственно все должности в этом отделе сокращаются, таким образом вы также НЕ МОЖЕТЕ перевести сотрудников.

Успехов Вам!

Не могут. без их согласия и без изменения условий трудового договора. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Александр, дополнительно имейте ввиду и слеующее.

Согласо ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Без согласия кого? Сотрудников? А что будет в случае отказа?

Вы наверное не правильно меня поняли, я являюсь сотрудником на которого по словам директора перейдут обязанности сокращённой должности без повышения заработной платы. Но я не согласен с такими условиями, что мне делать?

Правомерно в том плане, чтобы определить производительность труда, а при прочих равных условиях применить ст.179 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Да. правомерно. В данном случае работодатель может предлагать все имеющиеся вакансии. И в итоге сократить. Соблюдая при этом опредленные правила и выплаты (ст. 178, 180 ТК РФ)

Добрый день. Сокращают не людей, а должности или численность (конкретных работников увольняют в связи с сокращением, если не произойдет перевод на другую должность). Если у Вас идет сокращение штата, то сокращаться должны именно те должности, наименования которых указаны в приказе, как сокращаемые. Если у той ставки, которую занимаете Вы, и у той ставки, которую Вы имеете ввиду, одинаковое наименование и они находятся именно в том подразделении, в котором соответствующие ставки подлежат сокращению, то надо понимать, что сократить могут и Вашу ставку и ставку той сотрудницы, которая перевелась. При этом надо понимать, что сокращение штата - это мероприятие, которое проводит работодатель исключительно на свое усмотрение, главное для работодателя - соблюсти процедуру. Сокращения (ст. 178-180 ТК РФ).

Вместе с тем замечу, что если кто-то из других работников займет ставку, которая планируется к сокращению, то это означает, что и ему могут выдать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации. Но тут надо документы смотреть, поскольку повторю - главное - это соблюдение работодателем всех необходимых процедур. Вы можете обратиться к юристу данного сайта в личные сообщения для получения подробной консультации и подготовки письменных документов. Стоимость услуги обговаривается индивидуально.

Добрый вечер, Виктор!

При сокращении численности работников, если ставка вакантна - место должны предложить работникам занимающим такую же должность и имеющим такую же квалификацию или выше (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если кандидатов несколько, работнику, имеющему преимущество перед остальными (ст. 179 ТК РФ). Конкурс объявлен неправомерно.

Сокращение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ производится только в случае, если нет возможности предложить другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую. Поэтому если в течение всего двухмесячного периода после уведомления о сокращении появляются какие-либо вакантные должности, вам их должны предлагать вплоть до последнего дня работы. Что касается объявления конкурса на ставку, то это зависит от того, конкурсная это должность или нет, если конкурсная, то должно быть положение о проведении конкурса.

Здравствуйте! Если вакансию перешедшего на другую работу работника вам не предлагают, то это нарушение ст. 180 Трудового кодекса РФ. Это не право работодателя, а обязанность - предложить вам вакансию. Если этого не произойдет и вас уволят, то суд восстановит вас на вашей должности, которую вы занимали до увольнения, т.к. работодатель нарушил закон

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (действующая редакция)

Трудовой кодекс РФ Глава 27 Статья 180

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса

статья 81 часть 3 ТК РФ

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

.

---Здравствуйте уважаемый посетитель, да правомерно, если данная должность требует проведение конкурса, ничто не мешает вам, принять в нём участие. см. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"Статья 22. Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу

1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2016 N 224-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 настоящего Федерального закона;

(в ред. Федеральных законов от 06.12.2011 N 395-ФЗ, от 05.04.2013 N 57-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции) 5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

(п. 5 в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

(в ред. Федерального закона от 14.02.2010 N 9-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

6. Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Уважаемый Андрей!

К сожалению, сокращение штатов часто используется работодателями для избавления от неугодного сотрудника. В рамках нашего сайта трудно дать конкретный совет, не зная всех деталей Вашей ситуации. В идеале - получить очную консультацию юриста, который занимается трудовым правом.

Тем не менее выскажу Вам ряд соображений, которые могут Вам пригодится.

1. Формально российское ООО со 100% иностранным капиталом и филиал иностранной фирмы - это две разные организации, даже если у них один руководитель.

2. Пенсионный возраст, даже глубокий, не является аргументом для сокращения. Сокращается не конкретное лицо, а должность.

3. При сокращении штата одинаковых должностей оставляется на работе тот, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА которого выше. Здесь учитывается и опыт работы, и знание языков, и образование, и личные конкретные достижения в фирме. Это должно подтверждаться конкретными делами, тестами, аттестацией, аудитом и т.д. Желательно не на словах, а в документах.

Процесс сокращения штатов непростой, отсутствие какой-либо формальной бумажки может сделать этот процесс недействительным (если этим будет заниматься суд), и Вас, предположим, восстановят в должности. Но, как правило, это ненадолго. Психологическая давиловка на Вас может усилиться. Начнется слежка за тем, когда Вы пришли на работу, когда ушли и т.д. В такой нервозности, согласитесь, работать не просто.

Если вести речь об увольнении, то советую уволиться по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), где прописать выгодные для Вас условия, например, увольнение - 01 марта 2018 года, компенсационная выплата в день увольнения - три месячных оклада, обслуживание по ДМС до конца 2018 г. и т.д.

Работодателю можете объяснить, что сокращение штата - сложный процесс для работодателя и в подавляющем большинстве случаев суд всегда встает на сторону работника с вытекающими последствиями для администрации компании (проверки, штрафы, подготовка объяснений и документов для суда и т.д.), а увольнение по соглашению сторон - взаимный компромиссный вариант.

Ну, а решать окончательно Вам.

Удачи!

Если в суде или ТИ (что маловероятно, т.к. тут будет чисто судебный спор) вы сможете увязать в одно целое ООО, филиал и комнату в которой находиться весь персонал, то может что-то и выйдет, а именно: вас восстановят. Но это, как понятно не надолго. У Вас есть документальное подтверждение некорректного поведения руководства (запись, документы, свидетели и т.п.). Если нет, то обсуждать тут пока нечего.

Я полностью согласен с предыдущим юристом, что пока формально в ООО других должностей нет, т.е. и предлагать Вам нечего. Никакого отношения заключенные контракты, доплаты за квартиру не имеют никакого отношения к вашему вопросу, т.к. работодатель вправе мотивировать свои действия и иными причинами.

Я бы на вашем месте тут этот вопрос не решал, а обратился к специалистам по трудовому праву или в трудовую инспекцию. Так данный вопрос требует работы, как с документами, так и с Вами лично.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. (ст. 179 ТК РФ).

Исходя из изложенного Вами, усматривается нарушение ст. 179 ТК РФ, так как Вам как лицу с наиболее высокой квалификацией не отдано предпочтение при оставлении на работе.

Это является основанием для оспаривания увольнения.

Для этого надо обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным в месячный срок после выдачи на руки приказа об увольнении или трудовой книжки.

Андрей, ситуация понятна, обратите внимание на ранее данный мной ответ на первоначальный Ваш вопрос. Считаю, увольнение, если оно произойдет, обязательно стоит оспорить в суде.

Дополнительно могу добавить, что за весь период вынужденного прогула, в случае, если суд признает увольнение незаконным (то есть с момента увольнения до момента восстановления на работе) Вам будут должны выплатить компенсацию по среднему заработку.

Кроме того, Вы сможете взыскать расходы на юриста в порядке ст. 98, 100 ГПК РФ, если Вы их, конечно, понесете.

При предыдущем и данном ответе я исхожу из того, что именно в той компании, где Вы работаете, имеется несколько работников, с аналогичными должностями и Вы обладаете наибольшей из них квалификацией и производительностью труда и это можно доказать.

Процедуру увольнения по сокращению штата я и сам прекрасно понимаю. В данном случае специально использована ситуация, при которой из людей, выполняющие одну и ту же работу, сидящие в одной и той же комнате, увольняют самого квалифицированного под предлогом сокращения и финансовых трудностей. Повторяю - функционал у всех трёх один и тот же. Показатели эффективности у меня выше других.

Да, имеет.

Обосновывать перед работником у Р-теля нет никакой обязанности.

В этом случае работник не согласившийся работать на 0,5 ставки подлежит увольнению по сокращению штата.

Уважаемая Татьяна !

Статьей 72 Трудового кодекса РФ,далее ТК, установлен порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается ТОЛЬКО ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ.

Статья 74 ТК. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением ОРГАНИЗАЦИОННЫХ или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о ПРИЧИНАХ, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель ОБЯЗАН уведомить работника в письменной форме не позднее чем за ДВА МЕСЯЦА, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник НЕ СОГЛАСЕН работать в новых условиях, то работодатель ОБЯЗАН в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, работодатель не имеет право вот так взять и украдкой от работника убрать его полставки, не объяснив работнику причину и не уведомив его как минимум ЗА ДВА МЕСЯЦА письменно об этом.

И если работник не согласится работать на полставки после надлежащего его уведомления за ДВА МЕСЯЦА, то после истечения этих 2-х месяцев работодатель будет иметь право расторгнуть с ним трудовой договора согласно статьи 74 ТК в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса, но не по сокращению.

Удачи Вам.

Здравствуйте, Ольга!

Прежде всего про сокращение.

При заключении трудового договора работодатель берет на себя (помимо прочих) обязательство предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором и надлежащим образом оплачивать ее. Если по каким то причинам (экономическим или технологическим) работодатель не может обеспечить работников или работой в том объеме, который позволяет выплачивать им заработную плату на прежних условиях, или не имеет возможности выплачивать надлежащим образом и в надлежащем объеме заработную плату - он вправе проводить оптимизационные мероприятия, одним из которых является процедура "сокращение персонала" - увольнение работников.

Действительно, прежде всего работодатель определяет перечень профессий (должностей, ставок), исключение которых позволит оптимизировать деятельность предприятия. И только потом, на основании изданного приказа по предприятию о сокращении персонала с указанием должностей - определяются конкретные работники, занимающие такие должности и не имеющие преимущественного права на оставлении на работе - с которыми и расторгается трудовой договор по основанию - п.2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации.

Поэтому действительно, первоначально сокращается должность, и только потом увольняется работник, занимающий ее.

Несмотря на это, расторжение трудового договора по основанию - сокращение численности или штата работников должно проводится в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, а именно - с двухмесячным предупрежением о таком расторжении трудового договора, и с предложением в этот период предупреждения работнику всех вакантных должностей.

Теперь поговорим про предложенную Вам работу. Прежде всего, в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать Вам только ВАКАНТНУЮ должность, т.е. должность, для занятия которой не заключен трудовой договор ни с кем. То есть, предлагать работу по срочному трудовому договору, на период отсутствия основного работника, т.е. работу временную - Вам не вправе.

Но вообщем задумка Вашего работодателя проста и поверхностна. Он вроде как делает Вам большое одолжение, оставляя на работе, но на временной должности. При этом, ему не нужно будет выполнять обязательные для работодателя действия при сокращении, не нужно будет нести никакие расходы. Если Вы согласитесь на такой перевод, то Вы будете уволены с даты выхода на работу основного работника. Причем даже если Вы будете беременны, то работодатель до родов переведет Вас на другую работу, а после окончания родов в течении недели расторгнет срочный трудовой договор, либо расторгнет его в период Вашей беременности, если у него не будет для Вас никакой работы.

Ну и о приятном. Надеюсь, что Ваши анализы будут положительными, поскольку беременность является для Вас ожидаемым и планируемым событием. При этом, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается вовсе.

При этом срок беременности не имеет никакого значения. Только не затягивайте с извещением работодателя о том, что Вы беременны, сразу как Вам это будет известно, берите справку у врача и письменно, с сопроводительным письмом отдавайте работодателю. На копии письма обязательно пусть Вам поставят отметку о получении. Потому что, если Вы не сможете представить доказательства беременности в период двухмесячного предупреждения - то потом, при восстановлении на работе Ваши действия могут быть истолкованы как злоупотребление правом. То есть, известить работодателя о том, что он Вас сократить не может - это, можно сказать, Ваша обязанность.

Если беременность не подтвердится, не отчаивайтесь. Не соглашайтесь на временный перевод, требуйте сокращения в порядке, установленном ст. 180 ТК РФ, и с выплатой выходного пособий в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Удачи.

Хочу уточнить что мне не дали эти два месяца .....не передупреждали!!! и с этим не поборешься!!мне сказали 4 дня назад а я возможно беременна неделю....могу ли я сделав анализ по крови предьявив такую справку.....что беременна....или же надо обращаться в консультацию обязательно??