Правомерность действий работодателя при сокращении отдела и создании новых групп сотрудников
В организации ликвидируется отдел (состоит из 6 человек, 2 человека из которых находятся в декрете) создаются 2 группы с теми же функциональными обязанностями в составе 1 и 3 человек. Название должностей группы идентичны части названием должностей отдел, за исключением начальника отдела. Работодатель уведомляет о сокращении только начальника отдела, остальным работникам не выдают никаких уведомлений о реорганизации. Причем одного из декретников непонятно куда девают, 4 человек (и одного из декретников) автоматически переводят (якобы) в одну из группы даже без их заявлений о переводе (причем функции начальника остаются). Правомерными ли действия работодателя? Или он должен всех работников отдела уведомить о сокращении должностей, а потом предложить вакансии во вновь организованных структурах?
Правомерными ли действия работодателя? Или он должен всех работников отдела уведомить о сокращении должностей, а потом предложить вакансии во вновь организованных структурах?
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, является обязательным для включения в трудовой договор. Частью четвертой ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.
В данном случае планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы работников, которым является структурное подразделение, не являющееся обособленным. Изменение наименования подразделения, как следует из вопроса, не сопровождается изменением трудовой функции работников и наименований их должностей. В данной ситуации изменение структурного подразделения не происходит. Ведь сотрудники не переходят на работу в другое структурное подразделение. Поэтому говорить о переводе на другую работу в данном случае нельзя.
Декретниц согласно ст.256 и 261 ткрф не имеют право уволить по сокращению. Поэтому все законно--ваша должность только попадает под сокращению.
Спросить
В организации ликвидируется отдел (состоит из 5 человек), создается 2 группы с теми же фугкциональными обязанностями в составе 1 и 3 человек. Название должностей группы идентичны названием должностей отдел, за исключением начальника отдела. Работодатель уведомляет о сокращении только начальника отдела, остальным работникам не выдают никаких уведомлений о реорганизации. Правомерными ли действия работодателя? Или он должен всех работников отдела уведомить о сокращении должностей, а потом предложить вакансии во вновь организованных структурах?
Работодатель уведомляет о сокращении только начальника отдела, остальным работникам не выдают никаких уведомлений о реорганизации. Правомерными ли действия работодателя?если не уведомляют, значит не сокращают. Процедура сокращения прописана в ст. 178, 179, 180 ТК РФ. В случае нарушения процедуры увольнения по сокращению можно обжаловать увольнение в суд и восстановиться.Спросить
На предприятии ликвидируют отдел. Функции начальника и подчиненного остаются. Правомерно ли сократить только должность начальника отдела (уведомлять только этого сотрудника), при этом трудовые функции остаются и передаются другому человеку, нижестоящему сотруднику, а сам сотрудник якобы переводить в другой отдел без уведомления о сокращение, без согласия на перевод (так как там вводить должность с идентичным названием, но с другими трудовыми функция, включающими в себя функции обеих должностей)?
Без согласия на перевод перевести не получится, если сотрудник будет возражать. Оформялть только перемещение, если трудовая функция не меняется. Но само по себе сокращение в случае в вашем случае похоже на мнимое, поскольку данная работа остается. При этом у вас не ликвидация организации, а обычное сокращение.
Спросить
Здравствуйте. В данном случае сокращения штатов никакого нет, имеет место только изменение существенных условий трудового договора.
Спросить
В организации ликвидируется отдел и вместо него создается 2 группы, в которые переданны функциональные обязанности, уведомляют о сокращении только только начальника отдела, правомерно ли данное действие работодателя?
Если количество исполнителей при реорганизации отдела остается без изменений, а сокращается лишь долность начальника отдела, то дедйствия работодателя правомерны.
Спросить
Здравствуйте! Однозначно не законная процедура. Согласно ст. 178 ТК РФ при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. А также сохраняется средний заработок в период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Если была нарушена процедура сокращения, то вам необходимо обратиться как в трудовую инспекцию, так и в прокуратуру с жалобой. О сокращении обязаны уведомить за 2 месяца в письменном виде.
Спросить
Сокрашение это право, а не обязанность работодателя. Какую должность конкретно сокращать определяет работодатель с соблюдением всех процедур при сокращении.
ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудаСпроситьВ случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса.
Может ли работодатель сократить должность начальника отдела, в следующем случае. В отделе имеет 3 человека начальник и 2 специалиста (подчиненных начальнику отдела), должностные инструкции которых одинаковы. В результате сокращения работодатель принимает решение о сокращение начальника отдела, а функции его передает одному из специалистов (без изменения наименования должности), правомерны ли действия работодателя?
Работодатель имеет право сократить кого угодно и данный вопрос решает только он. Оценку правомерности данных действий можно дать только в случае обращения в суд уволенного сотрудника с иском о восстановлении на работе.
СпроситьВ связи с введением новой штатной единицы - "начальник отдела", меняется наименование "группа" на "отдел". Мы должны предупредить работников за 2 месяца (как сокращение). Работодатель не хочет назначать на должность "начальника отдела" нынешнего "руководителя группы". Знаю, должны предложить все имеющиеся вакансии, т.е. автоматически должность "начальник отдела" входит в перечень вакантных и работодатель обязан ее "руководителю группы" предложить. Есть выход из этой ситуации для работодателя?
Уважаемая Наталия, выхода для работодателя, здесь не имеется - если только работник сам откажется от данной должности.
СпроситьВ организации происходит реорганизация из старого отдела переводят половина людей в новый отдел а старый отдел тоже оставляют но с меньшим количеством народа два отдела имеют одно название и одни функциональные обязанности имеет ли право работодатель на такую реорганизацию или это незаконно.
Добрый день. Работодатель вправе проводить любое изменение структуры и численности, при этом он обязан соблюдать гарантии и выплачивать компенсации работникам при увольнении.
СпроситьВ нашей организации происходит реорганизация. Служба со всеми штатными единицами сокращается, а образовываются из этой службы три отдела. Всем работникам этой службы вручили уведомление о сокращении (10 человек), при этом 9 работникам сразу предложили занять должности в новых отделах, а одному работнику (пенсионеру) написали в уведомлении, что для его квалификации и состояния здоровья вакансий у работодателя нет. Насколько это правомерно? Разве не должен работодатель был предложить данному работнику все имеющиеся у него вакансии (как и другим работникам)? И может ли работодатель самостоятельно решить что квалификация работника не позволяет ему занять соответствующую должность, без проведения аттестации?
Работодатель должен предложить вакантные должности. А вот по поводу квалификации можно судить по имеющемуся образованию. Если есть сомнения по поводу состояния здоровья, обязан отправить на медицинское обследование.
СпроситьТакой вопрос, при увольнении по инициативе работодателя, при сокращении численности работников, работодатель уведомляет работников и профсоюз за 2 мес., далее увольняет, но в данной ситуации сокращения нет фактически т.е изменяет название профессии и принимает другого человека. Суд в данном случае восстанавливает работника на работе. Вот только куда? На то место куда принят другой работник? И что происходит с тем работником который уже принят? Заранее спасибо!)
Суд в данном случае восстанавливает работника на работе. Вот только куда? На то место куда принят другой работник?
- Именно так.
И что происходит с тем работником который уже принят?
- Увольняют.
Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договораСпросить(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)
заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Буду благодарна за консультацию по следующему вопросу. В организации меняется название отдела. Наименования должностей работников остаются прежними. В связи с этим вопрос: какое это должно иметь документальное оформление? В частности, нужен ли приказ о переводе работников из отдела "А" в отдел "Б"; есть ли необходимость в разработке нового положения об отделе (если изменилось только название?); должно ли как-то отражаться в должностных инструкциях работников изменение названия их отдела?
Заранее благодарю за ответ.
Нужно просто ввести изменения в штатное расписание, такой-то такой-то отдел переименовать в другой. Автоматически все работники работавшие в этом отделе будут работать в другом. Новое положение писать не нужно в документах делать ссылку на переименнованный отдел(согласно штатного расписания), тоже самое и с должностными инструкциями.
СпроситьЯ работаю начальником планового отдела, всего в отделе 2 человека. На предприятии есть также отдел экономического анализа (тоже 2 человека). Руководство издает приказ об объединении отделов, причем с приказом меня не знакомят, а дают из него выписку. В выписке сказано - объединить отделы, утвердить штатное расписание нового отдела в составе трех человек. Название нового отдела в приказе не фигурирует. При этом мою должность - должность начальника ПО - сокращают, меня уведомляют об увольнении по сокращению "численности штата" (такая вот формулировка). При этом мой стаж, квалификация и проф. Уровень значительно выше, чем у начальника отдела экон. Анализа (подтверждено документально). Однако ее оставляют, а меня уведомляют о сокращении. Чувствую, что здесь налицо нарушение моих трудовых прав. Подскажите, как быть, имею ли я преимущественные права при данном сокращении. С уважением, Любовь.
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
КонсультантПлюс: примечание.
В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Спросить
Да, имеете, поскольку Ваша квалификация выше. Если Вас уволят-таки, Вы вправе обратиться в суд. Срок для обращения в суд 1 месяц с момента увольнения в случае, если спор идёт об увольнении.
Спросить
