Необходимость подписать добровольное возмещение ущерба из-за ошибки в кредитном договоре - законное ли требование руководства? И законно ли применение штрафа в виде сокращения премии при отказе подписать?
Добрый день!
Подскажите ситуация следующая, работаю в сотовой компании, руководство требует подписать добровольное возмещение ущерба, из-за ошибки в кредитном договоре, который клиент оплачивает, законные от их действия?
И ещё если дву не будешь подписывать, то каждый месяц будут лишить премии на 30%, законно ли и это?
Лучше ничего не подписывайте. Пускай подают в суд, хотя они вряд ли это сделают. Если объявят взыскание его также можно обжаловать в суде. Проконсультируйтесь дополнительно в местной труд. Инспекции
Спросить
Работаю в компании сотовой связи. Оформляли кредитный договор на смартфон, после отправки, по истечении 4 х месяцев, поступила информация, что у клиента в паспорте нет подписи. Клиент оплачивает кредит, но дозвониться до него нет возможности, чтобы взять копию паспорта. Компания принудила подписать договор о добровольном возмещении ущерба (компании, в которой я работаю). Являются ли данные действия правомерными?
Работаю в Микрофинансовой компании менеджером, при оформление договора клиенту допустила ошибку в фамилии клиента, договор ушел в просрочку клиент не оплачивает займ, руководство компании заставляет меня оплатить займ с процентами, мотивируя тем что не смогут подать на него в суд в гражданском порядке. Обязана ли я выплачивать займ?
Здравствуйте Нет вы не обязаны оплачивать незакого займ несмотря даже на то что была допущена ошибка в фамилии поскольку ваш руководитель имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании задолженности и устранить несоответствия в судебном порядке.
Спросить
Здравствуйте. Нет, не обязаны. Ошибка в одной букве - не дает оснований для отказа в иске. Кроме фамилии - есть ещё и паспортные данные, и место жительства, и подпись клиента.
Судебная практика однозначно будет на Вашей стороне.
Не забывайте, что без помощи специалиста сложно, а иногда и вовсе невозможно, защитить свои права. Всего доброго.
Спросить
Добрый день! Это техническая ошибка, и подать в суд Ваша организация может, Вас вводят в заблуждение, Вы ничего оплачивать не должны, если будут давить пишите жалобу в прокуратуру.
Спросить
Вы не обязаны это делать. Более того, если Вас заставят, то Вы имеете право подать исковое заявление в суд, ст.392 ТК РФ и обратиться в прокуратуру. Однако, могут привлдечь Вас к дисциплинарной ответственности за ошибку.
Спросить
Здравствуйте! Если договор о полной материальной ответственности с Вами не заключен, то Вы не обязаны выплачивать займ. Тем более не уставлена Ваша вина в причинении ущерба.
СпроситьЗдравствуете.
Ничего Вы им не обязаны. Договор должна была проверять СБ. Врет ваш руководитель. В суд на заёмщика организация подать может.
Если считаете, что Ваши права нарушены пишите жалобы. Куда и как обращаться подробно написано в теме сайта «Памятка гражданину – куда и в каких случаях надо жаловаться?»
Очень рекомендуем почитать. Материал по этой ссылке.
Всего Вам самого доброго и приятного. Счастья, добра и благополучия.
С уважением коллектив ООО "ОРИОН".
СпроситьРаботаю на АЗС в большой компании. Сейчас происходит продажа нашей компании другой. При приемке топлива на станцию постоянные недовозы. Мы составляем акты недовоза топлива и отправляем в офис. За последний месяц нам предложили оплатить образовавшуюся недостачу по итогам месяца. Мы отказались, и написали об этом служебну записку. Руководство обещает вернуть нам эти деньги в премию. Но документы мы должны подписать. Так же мы продолжаем работать и опять уже в этом месяце растет недостачи и опять мы составляем акты. Руководство давит и заставят подписывать, в противном случае угрожают лишить премии. Что нам делать в данной ситуации.
Вы пишите; Руководство обещает вернуть нам эти деньги в премию.
Но на этот счет у вас нет ни какой гарантии Так как как премия является стимулирующей выплатой стст 129 и 135 ТК РФ,то ваша руководство элементарно может не выплатить вам премию Вам не нужно подписывать какие либо документы.
СпроситьСитуация следующая.: клиент ООО « А», не платит компании ООО «В» за поставленный ранее товар. Компания ООО «В» в свою очередь удерживает с ответственного менеджера сумму долга клиента ООО «А»,до полного погашения клиентом ООО «А» своей задолженности. Законны ли действия компании ООО «В» к своему менеджеру? Почему? Менеджер письменных согласий на подобные действия не давал. Суд признал долг ООО «А» перед ООО «В» законным и имеется даже исполнительный лист, но компания ООО «В» никаких действий с этим исполнительным листом не предпринимает.
• Здравствуйте,
Юридические консультации для организации коммерческого характера на нашем сайте являются платными
Желаю Вам удачи и всех благ!
Спросить
ГК РФ Статья 421. Свобода договора
Позиции высших судов по ст. 421 ГК РФ >>>Спросить1. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора.
Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством.
2. Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. К договору, не предусмотренному законом или иными правовыми актами, при отсутствии признаков, указанных в пункте 3 настоящей статьи, правила об отдельных видах договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами, не применяются, что не исключает возможности применения правил об аналогии закона (пункт 1 статьи 6) к отдельным отношениям сторон по договору.
(в ред. Федерального закона от 08.03.2015 N 42-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3. Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.
КонсультантПлюс: примечание.
Об условиях договоров, заключенных на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя до дня принятия в Российскую Федерацию Республики Крым и образования в составе Российской Федерации новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя, см. статью 21 Федерального закона от 30.11.1994 N 52-ФЗ.
4. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (статья 422).
В случаях, когда условие договора предусмотрено нормой, которая применяется постольку, поскольку соглашением сторон не установлено иное (диспозитивная норма), стороны могут своим соглашением исключить ее применение либо установить условие, отличное от предусмотренного в ней. При отсутствии такого соглашения условие договора определяется диспозитивной нормой.
5. Если условие договора не определено сторонами или диспозитивной нормой, соответствующие условия определяются обычаями, применимыми к отношениям сторон.
Вам незаконно не выплачивают всю или часть заработной платы. Можно обращаться в трудовую инспекцию, прокуратуру, в суд. В некоторых случаях (в зависимости от сроков и части удерживаемой зарплаты) возможно привлечь работодателя к уголовной ответственности.
СпроситьДобрый день! Являясь сотрудником компании z выписывал товар на клиента, товар клиенту не доставлял, но клиент оплачивал данный товар совместно со своим, который он выписывал сам. Все платежи проводились за наличный расчет.
Сейчас руководство компании требует от меня расписку о возмещении убытков. В противном случае не вернут трудовую книжку и грозят уголовным делом.
Что я могу делать в данной ситуации? И если сумма возмещения убытков меня не устроит я могу обжаловать?
Что намерены обжаловать? Свои незаконные действия?
Как Вы сообщили: товар клиенту не доставлял, но клиент оплачивал данный товар .
Из чего следует, что Вы причинили клиенту не только материальный ущерб (убытки), но и моральный вред.
Спросить
Возмещайте убыток как можно быстрее так как перспектива возбуждения уголовного дела очень и очень велика. Компания и так Вам шанс даёт.
СпроситьРаботаю продавцом кассиром в ювелирном магазине. Произошла следующая ситуация. Покупатель приобрел большое количество изделий. При подсчете всех изделий провел по кассе другое колье. Это было обнаружено когда весь товар был передан клиенту. После этого попросил клиенту вернуть весь товар для перерасчета. Клиент передал товар, предварительно упакованный мной. В момент перерасчета клиент выбрал еще несколько изделий. Их добавил в новый чек. Позже (через два дня) было обнаружена недостача двух изделий. При просмотре двух чеков этого клиента (старого и нового), выяснилось, что я не посчитал эти два изделия. Но в момент передачи всего товара клиентом мне их не было. Т.е. он их выложил. Теперь, когда происходит ревизия перед закрытием магазина, с меня требуют возместить этот ущерб. Законны ли действия работодателя? Никаких объяснительных не требовали. Подошли и сказали - ты не отбил эти изделия, подарил клиенту, возмещай ущерб. Причем в тот же день производился перерасчет кассы и недостачи не было обнаружено.
Действия работодателя в данном случае не законны.. Предупредите его об обращении в суд за компенсацией морального вреда за клевету.
СпроситьИз-за временного отсутствия сменщицы, мой график 3/1,по собственному желанию. Руководство компании, в течении недели, проводит тренинг по общению с клиентами. Я, в свой единственный выходной (за период проведения тренинга) не изъявила желания присутствовать на тренинге, т. к.выходной день есть выходной день (а это моё личное время).
Руководство требует со всех отсутствующих, написание объяснительных, а основной причиной отсутствия считают только рабочий день (например выход на замену) и отсутствие на тренинге приравнивается к отсутствию на рабочем месте, а это лишение премии.
На сколько я знаю, участие в тренингах должно быть основано только на добровольном согласии.
Вопрос - Законны ли действия руководства и что мне делать чтобы сохранить премию?
Законно ли лишение премии из-за отсутствия на тренинге. В положении о премировании нашей компании нет данного положения по этому вопросу.
Пожалуйста разъясните. Спасибо!
Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.
Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.
В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.
При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работ-ника или частичной оплаты стоимости жилья.
Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.
В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.
В первом случае устанавливаются два-три показателя работы в качестве стимулов к труду,
п р и м е р. На предприятии работники премируются при вы-полнении таких показателей, характеризующих деятельность, как прибыль и объем работы. В частности, при выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 30% окладов за отработанное время. В этом случае если должностной оклад работника А за отработанное время установлен в размере 460 руб., то его премия составит:
460 X 0,3 = 138 (руб.).
Второй вариант установления иерархии стимулов пре-дусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60—70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премий может сокращаться до 50%. Конечно, дополнительные условия премирования не должны дублировать обязательные условия.
Пример. На предприятии установлены условия выплаты пре-мии работникам:
обязательное условие — выполнение плана товарооборота периода, при котором выплачивается премия в размере 20% основной (постоянной части) заработной платы;
дополнительное условие — соблюдение должного уровня куль-туры торгового обслуживания и норматива товарных запасов, при которых выплачивается премия в размере 10% основной зарплаты.
При соблюдении всех условий премирования работник пред-приятия, у которого установлен оклад за отработанное время в размере 340 руб., получит заработную плату в сумме:
340 + 340 х 0,2 + 340 х 0,1 = 442 (руб.).
Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулов, т, е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле — рост объема розничного или оптового оборота.
Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20—40%.
Дополнительные показатели премирования должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10—20%.
Пример. Главный показатель премирования предприятия — рост рентабельности на 0,1 процентного пункта к обороту по отношению к предыдущему месяцу, за что начисляется премия в размере 40% постоянной части заработной платы. Основные пока-затели премирования: прирост розничного товарооборота к соот-ветствующему периоду прошлого года — 15% постоянной зарплаты, соблюдение норматива товарных запасов — 15% постоянной зарплаты. Дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности (КТЭ), уровень которого не должен быть меньше 1,5 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.
На предприятии за месяц рентабельность торговли возросла с 4,2 до 4,35% к обороту, прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5%, норматив товарных запасов в целом соблюден, дополнительный показатель премирования также выполнен. Тогда работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 325 руб., получит заработную плату, включая премии, в размере:
325 + 325 х 0,6 + 325 х 0,3 + 325 х 0,1 = 650 (руб.). Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.
В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за- месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.
Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.
Пример. Положением о премировании на предприятии установлено, что квартальная премия работникам выплачивается в размере 10% постоянной зарплаты при выполнении плана прибыли квартала. Тогда квартальная премия работника, имеющего дол-жностной оклад за квартал в размере 920 руб., составит: 920 х ОД = 92 (руб.).
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, стимулирование стажа работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования. В приложении 1 к настоящей главе приведен пример расчета вознаграждения по итогам работы за год.
Существуют виды премирования, предусматривающие специальные стимулы, например поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.
Распространенным видом премирования является едино-временное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:
выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов;
выполнение в сжатые сроки работ, связанных с пре-дотвращением аварий или ликвидацией их последствий.
Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Премии могут устанавливаться в процентах к сумме заработной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.
В настоящее время российские предприниматели по примеру зарубежных стали применять для работников индивидуальные премии.
Показатель деятельности предприятия только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером поощрения. Действенность поощрения во многом зависит от размера премии. Социология труда рекомендует учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 100 руб. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого — "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.
Размер премий формирует у работников определенные приоритеты. Так, разные варианты поощрения работников за выполнение и перевыполнение планового объема работы могут формировать разные цели:
Условия премирования Размер премии, %
Первый вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше 105,0%
20 5 3 1
Второй вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше 105,0%
10 3 5 7
Понятно, что первый вариант поощрения стимулирует выполнение планового объема работы. Он эффективен в условиях деятельности, когда нет значительных резервов увеличения объемов работы. Второй вариант поощрения стимулирует резкое перевыполнение плана работы. Такой подход эффективен для новых производств и в малоосвоенных видах деятельности.
С помощью премий могут учитываться оценки качества труда работников, например по КТЭ. Для этого бригадная премия или бригадная премия со сдельным приработком распределяется среди работников согласно оценкам их коэффициента трудовой эффективности, Пример расчета заработной платы с применением КТЭ приведен в приложении 2 к настоящей главе. В данном случае работник, получивший более высокий коэффициент, получает большую премию.
Размер выплачиваемых премий должен быть увязан с реальными возможностями предприятия выделить средства на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо экономически обосновать источники средств и сделать предварительные расчеты достаточности этих средств на стимулирование труда. Если работник заработал премию, т. е. выполнил все условия или показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия у предприятия средств, то это существенно снижает стимулы к труду.
Расчеты распределения ожидаемых средств фонда заработной платы должны выполняться по категориям работников, видам и периодам премирования. Только так можно правильно обосновать средний размер премирования.
Пример. Средства на премирование в коллективе на год предусмотрены в размере 5 тыс. руб., в том числе на текущее премирование — 3 тыс. руб. В коллективе 20 человек, среднеме-сячная зарплата составляет 500 руб.
В положении о премировании на предприятии предусматривается выплата текущих премий: а) при обязательном условии — перевыполнение планового объема работы; б) при дополнительном условии — прирост объема работ к предыдущему периоду.
Экономист по труду при обосновании возможных размеров премирования учитывает следующее:
1) на текущее премирование по обязательному' условию пре-
дусматривается направить 70% средств текущего премирования,
или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,7 = 87,5 (руб. на одного работника);
2) на премирование по дополнительному условию текущего
премирования предусматривается направить 30% средств, или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,3 = 37,5 (руб. на одного работника). В предстоящем периоде ожидается выполнение плана по объему работы в среднем на 102%, а прирост к предыдущему периоду в среднем может составить 3%. Тогда средние размеры текущего премирования могут быть:
а) по обязательному условию:
87,5 ; 2 : 500 X 100% = 9%;
б) по дополнительному условию:
37,5 : 3 : 500 X 100% = 2,5%.
Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в официальном документе — положении о премировании работников. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).
Положение о премировании включает:
показатели (условия) премирования;
размеры поощрения;
круг премируемых работников;
периодичность премирования;
источники выплаты премий.
Организация премирования на предприятии включает несколько этапов: 1) подготовка предварительных расчетов премий работникам; 2) рассмотрение руководством предприятия предварительных расчетов; 3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов премий; 5) выплата премий работникам.
Расчеты по премиям выполняют работники-экономисты: экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.
Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.
СпроситьПеременная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.
Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.
В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.
При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работ-ника или частичной оплаты стоимости жилья.
Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.
В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.
В первом случае устанавливаются два-три показателя работы в качестве стимулов к труду,
п р и м е р. На предприятии работники премируются при вы-полнении таких показателей, характеризующих деятельность, как прибыль и объем работы. В частности, при выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 30% окладов за отработанное время. В этом случае если должностной оклад работника А за отработанное время установлен в размере 460 руб., то его премия составит:
460 X 0,3 = 138 (руб.).
Второй вариант установления иерархии стимулов пре-дусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60—70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премий может сокращаться до 50%. Конечно, дополнительные условия премирования не должны дублировать обязательные условия.
Пример. На предприятии установлены условия выплаты пре-мии работникам:
обязательное условие — выполнение плана товарооборота периода, при котором выплачивается премия в размере 20% основной (постоянной части) заработной платы;
дополнительное условие — соблюдение должного уровня куль-туры торгового обслуживания и норматива товарных запасов, при которых выплачивается премия в размере 10% основной зарплаты
При соблюдении всех условий премирования работник пред-приятия, у которого установлен оклад за отработанное время в размере 340 руб., получит заработную плату в сумме:
340 + 340 х 0,2 + 340 х 0,1 = 442 (руб.).
Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулов, т, е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле — рост объема розничного или оптового оборота.
Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20—40%.
Дополнительные показатели премирования должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10—20%.
Пример. Главный показатель премирования предприятия — рост рентабельности на 0,1 процентного пункта к обороту по отношению к предыдущему месяцу, за что начисляется премия в размере 40% постоянной части заработной платы. Основные пока-затели премирования: прирост розничного товарооборота к соот-ветствующему периоду прошлого года — 15% постоянной зарплаты, соблюдение норматива товарных запасов — 15% постоянной зарплаты. Дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности (КТЭ), уровень которого не должен быть меньше 1,5 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.
На предприятии за месяц рентабельность торговли возросла с 4,2 до 4,35% к обороту, прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5%, норматив товарных запасов в целом соблюден, дополнительный показатель премирования также выполнен. Тогда работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 325 руб., получит заработную плату, включая премии, в размере:
325 + 325 х 0,6 + 325 х 0,3 + 325 х 0,1 = 650 (руб.). Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.
В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за- месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.
Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.
Пример. Положением о премировании на предприятии установлено, что квартальная премия работникам выплачивается в размере 10% постоянной зарплаты при выполнении плана прибыли квартала. Тогда квартальная премия работника, имеющего дол-жностной оклад за квартал в размере 920 руб., составит: 920 х ОД = 92 (руб.).
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, стимулирование стажа работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования. В приложении 1 к настоящей главе приведен пример расчета вознаграждения по итогам работы за год.
Существуют виды премирования, предусматривающие специальные стимулы, например поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.
Распространенным видом премирования является едино-временное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:
выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов;
выполнение в сжатые сроки работ, связанных с пре-дотвращением аварий или ликвидацией их последствий.
Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Премии могут устанавливаться в процентах к сумме заработной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.
В настоящее время российские предприниматели по примеру зарубежных стали применять для работников индивидуальные премии.
Показатель деятельности предприятия только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером поощрения. Действенность поощрения во многом зависит от размера премии. Социология труда рекомендует учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 100 руб. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого — "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.
Размер премий формирует у работников определенные приоритеты. Так, разные варианты поощрения работников за выполнение и перевыполнение планового объема работы могут формировать разные цели:
Условия премирования Размер премии, %
Первый вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше 105,0%
20 5 3 1
Второй вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше 105,0%
10 3 5 7
Понятно, что первый вариант поощрения стимулирует выполнение планового объема работы. Он эффективен в условиях деятельности, когда нет значительных резервов увеличения объемов работы. Второй вариант поощрения стимулирует резкое перевыполнение плана работы. Такой подход эффективен для новых производств и в малоосвоенных видах деятельности.
С помощью премий могут учитываться оценки качества труда работников, например по КТЭ. Для этого бригадная премия или бригадная премия со сдельным приработком распределяется среди работников согласно оценкам их коэффициента трудовой эффективности, Пример расчета заработной платы с применением КТЭ приведен в приложении 2 к настоящей главе. В данном случае работник, получивший более высокий коэффициент, получает большую премию.
Размер выплачиваемых премий должен быть увязан с реальными возможностями предприятия выделить средства на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо экономически обосновать источники средств и сделать предварительные расчеты достаточности этих средств на стимулирование труда. Если работник заработал премию, т. е. выполнил все условия или показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия у предприятия средств, то это существенно снижает стимулы к труду.
Расчеты распределения ожидаемых средств фонда заработной платы должны выполняться по категориям работников, видам и периодам премирования. Только так можно правильно обосновать средний размер премирования.
Пример. Средства на премирование в коллективе на год предусмотрены в размере 5 тыс. руб., в том числе на текущее премирование — 3 тыс. руб. В коллективе 20 человек, среднеме-сячная зарплата составляет 500 руб.
В положении о премировании на предприятии предусматривается выплата текущих премий: а) при обязательном условии — перевыполнение планового объема работы; б) при дополнительном условии — прирост объема работ к предыдущему периоду.
Экономист по труду при обосновании возможных размеров премирования учитывает следующее:
1) на текущее премирование по обязательному' условию пре-
дусматривается направить 70% средств текущего премирования,
или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,7 = 87,5 (руб. на одного работника);
2) на премирование по дополнительному условию текущего
премирования предусматривается направить 30% средств, или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,3 = 37,5 (руб. на одного работника). В предстоящем периоде ожидается выполнение плана по объему работы в среднем на 102%, а прирост к предыдущему периоду в среднем может составить 3%. Тогда средние размеры текущего премирования могут быть:
а) по обязательному условию:
87,5 ; 2 : 500 X 100% = 9%;
б) по дополнительному условию:
37,5 : 3 : 500 X 100% = 2,5%.
Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в официальном документе — положении о премировании работников. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).
Положение о премировании включает:
показатели (условия) премирования;
размеры поощрения;
круг премируемых работников;
периодичность премирования;
источники выплаты премий.
Организация премирования на предприятии включает несколько этапов: 1) подготовка предварительных расчетов премий работникам; 2) рассмотрение руководством предприятия предварительных расчетов; 3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов премий; 5) выплата премий работникам.
Расчеты по премиям выполняют работники-экономисты: экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.
Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.
СпроситьЕсть ли статья, которой я могу воспользоваться?! я заключила договор с компанией, ксерокопия паспорта прилагалась. В договоре и дальнейших документах компания стабильно указывала моё имя с ошибкой. Я неоднократно указывала на эту ошибку. Действие договора приостановлено по решению суда. В судебных бумагах также ошибка в имени. Могу ли я подать в суд на эту компанию на возмещение морального ущерба, расценив ошибку в имени оскорблением? Если да, то в каком размере нужно требовать возмещение ущерба? Спасибо!
Я работаю в транспортной компании. Нашла клиента, договор клиент отправил по электронке, мы в ответ протокол разногласия (который до сих пор не рассмотрен и не подписан). Но машины они заказывали (работали по договору-заявке, он имеет силу договора) - ттн, акты выполненых работ, счет - клиенту выставлены. Но клиент не оплачивает и не подписывает договор, ссылаясь на занятость руководителя. Подскажите, что делать в таких случаях? Спасибо.
Если стоит вопрос о том, что клиент не оплачивает уже осуществленные перевозки, то в суд можно обратиться и без договора, главное грамотно составить исковое заявление.
По поводу следующих перевозок: не принимайте груз, пока не будет подписан договор, все-таки в договоре можно достаточно подробно прописать меры ответственности сторон и остальные не мене важные условия, которых в заявке нет.
Если нужна конкретная помощь, обращайтесь.
Спросить
