Установка видеокамер со возможностью аудиозаписи в офисном помещении. Законно или нет? Как узаконить?

Добрый день! Свердловский областной суд указал, что видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16 ноября 2016 по делу № 33-20507/2016):

• видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;

• работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);

• видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.

Но в данном случае необходимо учитывать дело ЕСПЧ "Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба № 61496/08).

Прежде всего, на взгляд ЕСПЧ, работодатель обязан:

1

уведомить работника до начала контроля за ним (заранее). При этом в уведомлении сообщить о:

• характере (типе) контроля (то есть что это за контроль – видеонаблюдение, специальная программа чтения писем, наблюдение другим работником и т.п.);

• степени (глубине) контроля (то есть какие сферы работы проверяются, например, отслеживание в реальном времени всей переписки работника или только время от времени в ограниченном объеме, установка камер видеонаблюдения только в рабочем кабинете или и в иных помещениях и др.).

Обосновать необходимость контроля и выбрать соразмерную степень контроля за работником.

Работодатель должен выбрать такую степень (глубину) и форму контроля, чтобы это было оправдано для целей обеспечения его законных интересов и контроля за работником. То есть, например, если сотрудник работает с конфиденциальной информацией, разглашение которой может повлечь серьезные последствия для работодателя и (или) третьих лиц, вполне оправдана будет слежка за использованием корпоративной почты или рабочего аккаунта в соцсети, установка программ отслеживания копирования информации на внешние носители и т.п. В тоже время такие меры будут выглядеть странными в отношении, например, простого водителя или сотрудника, чьи функции сводятся к ответу на звонки и не связаны с обработкой конфиденциальной информации. Но за таким сотрудником можно будет установить иную форму контроля, чтобы предотвратить "пустые" игры на компьютере на рабочем месте.

То есть в данном случае работодателю рекомендуется проработать разные формы контроля за разной категорией работников.

3

Вмешательство в личную жизнь сотрудника должно быть разумным и ограниченным ровно в той мере, которая требуется для отслеживания исполнения им трудовой функции.

В данном случае логика ЕСПЧ такова: например, работнику запрещено использовать корпоративную почту для личных целей. В этом случае при отслеживании входящий и исходящей корреспонденции работодатель должен:

• при обнаружении "подозрительной" или явно "личной" переписки просмотреть ее ровно в той степени, в которой достаточно чтобы определить характер письма.

Например, иногда самой темы письма в поле "Тема" достаточно, чтобы понять о "нецелевом" содержании письма, или это можно понять из нескольких строк в начале письма. При этом работник заранее (в уведомлении о "слежке") должен быть оповещен о возможности просмотра личной переписки. И работнику должны быть обеспечены условия защиты его прав на личную жизнь и тайну корреспонденции, например, путем обязательного предварительного уведомления работника о вскрытии его личной переписки;

• принять меры для предотвращения разглашения информации о личной жизни работника и содержании его корреспонденции, в частности, ограничить круг лиц, которые вправе просматривать и оценивать характер переписки, избегать избыточного цитирования личного письма в документах дисциплинарного расследования и т.п.

То есть при установлении "слежки" за сотрудником и выборе формы контроля работодатель должен соблюсти баланс интересов себя и работников. Выбранная форма и степень контроля должны быть ровно такими, которые позволяют защитить права работодателя и достичь поставленной цели, но не более.

Слежка за сотрудником должна быть легализована

Получается "поставить в известность" – это лишь направить соответствующие уведомление? Отчасти, да, поскольку уведомление как отдельный документ само по себе лишь говорит об информировании работника об условиях труда, но оно как документ не обладает нормативной силой, не содержит норм трудового права, и не может регулировать трудовые правоотношения между работником и работодателем. Проще говоря, оно не легитимизирует слежку. Для этого по смыслу ст. 8 ТК РФ потребуется принятие ЛНА. Именно через такой акт работодатель создает условия для установления нужного ему контроля за деятельностью работника. Это может быть, например, "Положение о видеонаблюдении" или "Положение о контроле за деятельностью работников" и т.п.; также это может быть особый раздел или положения в ином ЛНА, например, о порядке использования корпоративной почты или о введении режима коммерческой тайны и т.п.

На необходимость принятия работодателем специфического ЛНА в качестве особой меры для введения специального правового режима указал еще Конституционный Суд Российской Федерации в Постановления от 26 октября 2017 г. № 25-П. И пусть данное постановление не относится напрямую к слежке за сотрудником, а касается ситуации с отправкой служебной информации на "стороннюю" почту с корпоративной, КС РФ делает интересные выводы, которые пригодятся и в рассматриваемой нами ситуации: в случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что предпринял все меры для защиты своих прав и интересов и прав работника, в том числе разработал и утвердил ЛНА соответствующего содержания.

При этом работник должен быть ознакомлен с таким ЛНА под подпись: такое требование следует из ч. 2 ст. 22, ст. 68, ст. 86 ТК РФ.

ГАРАНТ. РУ: www.garant.ru